Итоговый контроль. Интервью при приеме на работу типы и структура проведения интервью. Типы проведения интервью структурированное
 Скачать 31.89 Kb.
|
Итоговый контроль по дисциплине «Теория и практика социального взаимодействия»
Москва 2022 Интервью при приеме на работу: типы и структура проведения интервью. Типы проведения интервью: структурированное ситуационное (кейс-интервью) проективное поведенческое (по компетенциям) стрессовое групповое с несколькими менеджерами по выбору персонала brainteaser-интервью 1 СТРУКТУРИРОВАННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора. 2 КЕЙС-ИНТЕРВЬЮ(ситуационное) Опрос при приеме Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом. Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее. 3 ПРОЕКТИВНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья. В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности. 4 ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (поведенческое) Компетенция сотрудника В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать. 5 СТРЕССОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами. В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. 6 ГРУППОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений. Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента. 7 СОБЕСЕДОВАНИЕ С НЕСКОЛЬКИМИ МЕНЕДЖЕРАМИ ПО ВЫБОРУ ПЕРСОНАЛА В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя. 8 BRAINTEASER-ИНТЕРВЬЮ В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время. Структура проведения интервью Основное собеседование обычно состоит из трех частей: вступление, основная часть и завершение. Каждая из этих частей содержит различное сочетание вопросов для обсуждения. В общем виде структуру собеседования можно представить следующим образом. Вступление. Приветствие. Общение соискателя и работодателя начинается с краткого ознакомления претендента на вакансию с функциями и полномочиями интервьюера, его должностью и порядком проведения интервью и т. п. Установление контакта претендента с интервьюером. В это время будет задано несколько вопросов общего характера, чтобы снять напряжение: «Как Вы доехали?», «Не было пробок на дороге?», «Быстро нашли здание компании (или дорогу)?». Деловой этикет требует того, чтобы предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится подбор, поэтому интервьюер компании кратко коснется этой темы. Вопросы задаются для того, чтобы дать претенденту почувствовать себя спокойно. Основная часть. В этой части уточняется информация о соискателе, указанная в его резюме, задаются вопросы, позволяющие выяснить его профессионализм и мотивацию, принимается решение принять или отклонить кандидатуру претендента. В общем виде вопросы касаются профессионализма соискателя и затрагивают его профессиональные выбор, опыт, достижения, личностные и деловые качества. Завершение. Это итоговая часть разговора. Обычно вопросы в этой части беседы имеют обобщенный характер или касаются особенностей будущего взаимодействия и выполнения должностных обязанностей: «Почему Вы хотите получить именно эту работу?», «Как долго Вы планируете проработать в нашей компании?», «Как быстро Вы можете приступить к работе в случае положительного решения?» В конце собеседования кандидату могут предложить задать любые возникшие у него вопросы. Интервьюер обычно завершает собеседование, рассказывая о том, что будет дальше – последует ли продолжение (еще одно собеседование, тестирование и т. д.), после которого соискателя проинформируют об окончательном решении, позвонив по телефону или отправив ему письмо. |
