Исходные данные. Исходные данные. Т аблица Характеристика рабочих
 Скачать 42.5 Kb.
|
|
Исходные данные. Т  аблица 1. Характеристика рабочихТаблица 2. Градации признаков конкурентоспособности работников и их балльная оценка
Решение: 1. Решение элементарно, имея методические указания – решаем данную ситуационную задачу по формулам. Для начала рассчитаем балльную оценку квалификации каждого из 10 рбочих (К), которая производится по следующей формуле: К = Р+ Д • 1,5 + См-1,0 + П 0,2 К1=3+0*1,5+0-1+0*0,2=2 К2=3+0*1,5+1-1+0*0,2=3 К3=4+1*1,5+1-1+1*0,2=5,7 К4=4+2*1,5+0-1+0*0,2=6 К5=4+1*1,5+0-1+3*0,2=5,1 К6=5+0*1,5+2-1+0*0,2=6 К7=5+3*1,5+0-1+0*0,2=8,5 К8=5+0*1,5+1-1+2*0,2=5,4 К9=6+1*1,5+3-1+2*0,2=9,9 К10=6+2*1,5+0-1+1*0,2=8,2 где Р - номер разряда рабочего; Д - количество освоенных рабочим профессий; См - количество освоенных рабочим смежных профессий; П - количество поданных рабочим рационализаторских предложений; 1,5; 1,0; 0,2 - весовые коэффициенты признаков квалификации. Для балльной оценки стажа работы по профессии (С), возраста (В) и образования (Об) следует воспользоваться данными табл.2. Уровень конкурентоспособности работника (У) рассчитывается следующим образом:  где К, С, В, О6 - балльная оценка соответственно квалификации, стажу, возрасту и образованию; 0,6; 0,2; 0,1, 0,1 - весовые коэффициенты (значимость) соответствующего признака. У1=2*0,6+7*0,2+7,3*0,1+3,7*1,0=7,03/10=0,703 У2=3*0,6+7*0,2+7,3*0,1+6,3*1,0=10,23/10=1,023 У3=5,7*0,6+7*0,2+7,3*0,1+3,7*1,0=9,25/10=0,925 У4=6*0,6+10*0,2+10*0,1+3,7*1=10,3/10=1,03 У5=5,1*0,6+7*0,2+7,7*0,1+3,7*1=8,93/10=0,893 У6=6*0,6+7*0,2+7,7*0,1+6,3*1=12,07/10=1,207 У7=8,5*0,6+10*0,2+6,3*0,1+3,7*1=11,43/10=1,143 У8=5,4*0,6+7,7*0,2+6,3*0,1+3,7*1=9,11/10=0,911 У9=9,9*0,6+7,7*0,2+6,3*0,1+3,7*1=11,81/10=1,181 У10=8,2*0,6+10*0,2+10*0,1+6,3*1=14,22/10=1,422 Анализируем данные: Отнесение работника к той или иной группе конкурентоспособности производится на основании числового значения уровня конкурентоспособности и данных табл. 3. Таблица 3. Градации уровня конкурентоспособности работника
Ответ: Блок 1: По произведенным расчетам мы определили уровень конкурентоспособности персонала: 1 работник организации по градации уровня конкурентоспособности – находится на уровне выше среднего уровня, а 9 остальных работников – на высшем уровне. Блок 2: Проведение оценки конкурентоспособности работников на периодической основе позволяет оценить соответствие уровня сформированности конкурентоспособности работников заявленным целям, спланировать мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности работников, т.е. является базовым инструментом в области экономики труда, поскольку позволяет выявить «уровни развития» работников при достижении основной стратегической цели организации. По моему мнению любая методика имеет преимущества и недостатки. Недостатки методик служат основанием для их устранения и, соответственно, совершенствования существующих методик и возможности их параллельного использования путем их слияния в единую, комплексную и универсальную методику. По сути, по такой схеме методику оценки конкурентоспособности можно создать самим и под себя. Это нетрудно. Требуется лишь определиться с критериями и вариантом подсчета баллов. Однако иногда нет смысла тратить время на собственные изобретения. Можно воспользоваться уже готовыми и опробованными в работе. По моему мнению оценка конкурентоспособности персонала должна быть более комплексной. В комплексной оценке деловые качества работников характеризуют самого работника как носителя знаний, способностей и умений и его уровень квалификации, с одной стороны. С другой стороны, деловые качества работников включают в себя выполнение работ и функций, оцененное по результатам, по конкретным нормативным показателям, то есть результаты труда работников оцениваются с учетом уровня сложности выполняемых ими функций. |