Инструм-агро практика. Исследование управления конфликтами организации разработкак рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами в ооо инструмагро
 Скачать 422.98 Kb.
|
|
3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПОд СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИЙ В ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» 3.1 Мероприятия под совершенствованию управлению конфликтами во ООО «Инструмент-агроном» В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организации конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся: - личные претензий и амбиций работников; - недовольство условиями труда; - недовольство заработной платой - недовольство руководителем. Поэтому для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий предложим некоторые рекомендации. Главной проблемой является социально-психологическая напряженность. Это, несомненно, отражается на результатах работы в целом. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников. Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива. В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов: 1. Главным решением по профилактике конфликтов является укрепление корпоративной культуры в коллективе. Результаты анонимного опроса общественного мнения дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.1) Таблица 3.1 Перемены за последние три года в коллективе ООО «Инструм-Агро»
Данные свидетельствуют о благополучных тенденциях: обстановка коллектива улучшается, большинство трудится с настроением. По результатам исследования взаимоотношений в коллективе следует рекомендовать следующее. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов. В связи с этим можно рекомендовать руководству стимулировать развитие неформальных отношений между сотрудниками: - всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, получение сотрудниками благодарностей, победы на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах); -регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях). Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат. 2. Четкая формулировка требований. Одним из эффективных методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. Не должно быть противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. 3. Сотрудники должны иметь перспективы роста. Если перспектив не будет, то сотрудники будут работать без энтузиазма, а трудовой процесс станет для них тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна. Результаты анализа количества сотрудников обученных на курсах повышения квалификации в 2015-2017 годах приведены в таблице 3.2. Таблица 3.2 Количество сотрудников прошедших обучение на курсах повышения квалификации (2015-2017 г.г.), чел
Более наглядно количество работников ООО «Инструм-Агро» прошедших курсы повышения квалификации представлен (См. Рисунок 11). Таким образом, делаем вывод, в 2017 году по сравнению с 2016 годом обучилось на 1 человека больше. При повышении квалификации сотрудников за счет организации, они чувствуют свою востребованность и ввиду этого, повышается производительность их работы. Например, обучающие семинары по бухгалтерскому учету дают работникам возможность использовать в своей работе последние разработки и достижения в бухгалтерском учете.  Рис. 10. Количество сотрудников, прошедших обучение на курсах повышения квалификации (2015-2017 г.г.), чел 4. Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога для разрешения конфликтных ситуаций. Конфликтную комиссию наделить соответствующими полномочиями; обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц. Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами: - именно психолог может оказать квалифицированную помощь ; - на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов; - штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях; - вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе; - участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам). - разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям. Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога таблице 3.3. Таблица 3.3 Затраты на введение должности штатного психолога
Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия. 5. Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности. 6. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста. Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия. Результаты опроса общественного мнения дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.4.). Из Таблицы 3.4. видно, что 50% сотрудников отметили, что в 2017 году заработная плата осталась на прежнем уровне. Так же при опросе выявлено, заработная плата, 83% работников устраивает (См. приложение 11). Это говорит о том, что заработная плата обеспечивает приобретение необходимых работнику благ. Не довольны заработной платой 17 % работников. И в том, и в другом случае можно утверждать, что на поведение персонала и снижение конфликтных ситуаций оказывают влияние факторы организационной среды, отвечающие за создание нормальной рабочей атмосферы. Таблица 3.4 Моральное и материальное стимулирование в коллективе в 2017 году
Не испытывают постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, 75% сотрудников. 83% сотрудников довольны занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получают удовольствие от своей деятельности, позитивно настроены к организации и реально представляет свое будущее в ней. Можно утверждать, что эти сотрудники находятся в состоянии психологического комфорта. Условия труда - важный фактор удовлетворенности работой. Состоянием рабочего окружения (рабочее место, коммуникации, внешние связи), 66% довольны. Доступность ресурсов (материальных, информационных), устраивает 92 % сотрудников. Удовлетворены трудовым распорядком 67 % сотрудников (режимы труда и отдыха). Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы, но в тоже время и повышать ответственности работника за порученное дело. Для определения психологического климата сотрудников мы провели простейшую методику. Психологический климат складывается за счет эмоционального группового состояния, которое отличается большим динамизмом, изменчивостью. При опросе сотрудники отвечали на вопрос: С каким цветом у вас ассоциируется пребывание в коллективе? Таблица 3.5 Психологический климат сотрудников, чел.
Более наглядно психологический климат работников ООО «Инструм-Агро» представлен на рис. 11.  Рис. 11. Психологический климат сотрудников (в % к общей численности) Таким образом, согласно проведенному опросу, мы видим, что больше всего сотрудников 4 человека (37 % работников) выбрали зеленый цвет. Это говорит о том, что они считают психологический климат спокойный и уравновешенный. Такой ответ дали работники централизованной бухгалтерии. 3 человека (27%) – выбрали фиолетовый цвет, они считают климат тревожный и напряженный. Как видно из таблицы, 2 человека (18%) выбрали оранжевый цвет, это говорит о том, что они считают климат радостный. Желтый цвет выбрал одни сотрудник, на его взгляд, климат светлый и приятный. Красный цвет не выбрал не один сотрудник, а красный цвет, это означает восторженное настроение коллектива. Черный цвет выбрал один сотрудник, он считает, что эмоциональное состояние уныние. Такой ответ он дал в виду того, что он увольнялся, в день проведения опроса. Делаем вывод, что психологический климат между сотрудниками изменчивый, чаще спокойный и уравновешенный, но бывает и напряженность. Психологический климат на этом уровне отражает сложившиеся в группе отношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. 3.2 Оценка эффективности совершенствования системыь управления конфликтами Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога. По данным организации коэффициент текучести кадров на начало 2017 года равен 30,8%, безусловно, приведении должности психолога, коэффициент должен уменьшиться. Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров.  где Зн – затраты на новичка (Зн = Зот/Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов), Р – среднесписочная численность работников, Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р). Среднегодовые затраты на отбор персонала составляют 500 руб. В среднем отбирается за год 2 человека. Следовательно, Зн=500/2=250 (руб.) Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит: Эт=250*13(30,8-15,1)= 51025 (руб.) Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит: Э = Эт - З = 51025-123048 = -72023(руб) Где З – годовые затраты на психолога. То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год. Второй вариант и более подходящий, проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования. Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии. Мониторинг будет проходить в несколько этапов: 1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ. 2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций. 3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу. 4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга. 5 этап - составление рекомендаций. Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 25 000 рублей. После проведения психологического мониторинга снизится уровень личных претензий и амбиций снизится до 52%, неудовлетворенность заработной платой уменьшится до 8%. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен: К0 = (x1 + x2 + x3 + x4) / n К0 = (0,52+0,08+0,08+0,08)/1=0,76 Тогда, ∆К=К-К0=1-0,76=0,24 Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 24%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации. 2). Эффект от уменьшения текучести кадров. По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%. Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров: Зн=500/2=250 (руб.) Эт=250*13(30,8-15,1)= 51025 (руб.) Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 25 000*2=50000 рублей, то общий эффект будет равен Э = Эт - З = 51025 - 50000 = 1025,00 (руб.), Где З – годовые затраты на проведение мониторинга. Таким образом, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 24%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов. Результаты опроса общественного мнения по эффективности внедрения предложений для создания бесконфликтного социально-психологического климата дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.6). Итак, как мы и предполагали в предыдущей части, главной причиной конфликтов в организации является социально-психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. Таблица 3.6 Эффективность внедрения предложений по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций (в %)
В связи с этим мы предложили семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций. Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились 100 % сотрудников, это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат. Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации. Сотрудники должны иметь перспективы роста, согласилось 67 %, не согласие обосновано тем, что при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками. Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, согласились только 33 % сотрудников, несогласие вызвано это нецелесообразно по финансовым возможностям организации и в связи с небольшой численностью работников. Так же мы рассчитали затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов. Проведение тренингов, согласилось 8% сотрудников. Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, согласились 100% сотрудников, и отметили, чтобы заработная плата повышалась одинаково пропорционально для каждого работника. З݇а݇к݇л݇юче݇н݇ие В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организации конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся: - личные претензий и амбиций работников; - недовольство условиями труда; - недовольство заработной платой - недовольство руководителем. Поэтому для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий предложим некоторые рекомендации. Главной проблемой является социально-психологическая напряженность. Это, несомненно, отражается на результатах работы в целом. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников. Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива. По результатам исследования взаимоотношений в коллективе следует рекомендовать следующее. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов. В связи с этим можно рекомендовать руководству стимулировать развитие неформальных отношений между сотрудниками: - всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, получение сотрудниками благодарностей, победы на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах); -регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях). Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат. 2. Четкая формулировка требований. Одним из эффективных методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. Не должно быть противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. 3. Сотрудники должны иметь перспективы роста. Если перспектив не будет, то сотрудники будут работать без энтузиазма, а трудовой процесс станет для них тягостным и бесконечным. 4. Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога для разрешения конфликтных ситуаций. 5. Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности. 6. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста. введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год. Второй вариант и более подходящий, проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования. Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии. Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 25 000 рублей. После проведения психологического мониторинга снизится уровень личных претензий и амбиций снизится до 52%, неудовлетворенность заработной платой уменьшится до 8%. По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%. Проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 24%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов. Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации. Сотрудники должны иметь перспективы роста, согласилось 67 %, не согласие обосновано тем, что при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками. Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, согласились только 33 % сотрудников, несогласие вызвано это нецелесообразно по финансовым возможностям и с в связи с небольшой численностью работников. Так же были рассчитаны затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным. Поэтому предложено проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов. |