Трудовое право. лек 1. История и современные проблемы кадровой политики в России и за рубежом Тематический план
 Скачать 103.32 Kb.
|
|
Лекция 1. История и современные проблемы кадровой политики в России и за рубежом Тематический план: 1. Кадровая политика: понятие, сущность и содержание. 2. Соотношение понятий: кадровая политика и управление персоналом. 3. Субъект, объект, предмет кадровой политики. 4. Российский опыт кадровой политики: исторический аспект. 5. Зарубежный опыт кадровой политики. В современном мире в процессе глобализации происходит трансформация мировой экономической системы, которая диктует новые экономические закономерности, создает новые социальные реалии, национальные политические особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла. Современное российское и мировое научное сообщество признает факт того, что в настоящее время существует острая потребность в квалифицированных кадрах, особенно в области управления и инновационных технологий как в экономике, так и в других сферах жизни общества. Кадрах, способных на высоком профессиональном уровне достигать поставленные перед ними цели. Кадровая политика призвана решить эту задачу. Кадровая политика является частью организации и направлена на достижение поставленных целей в соотвествии с общей стратегией развития и миссией организации. Формируемая руководством, кадровая политика призвана поддерживать оптимальный баланс количественного и качественного кадрового состава организации с помощью тех механизмов и технологий, которыми она обладает. Важно обратить внимание на категориальный аппарат, в частности, на соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом» с целью определения их смысловой соподчиненности или же наоборот идентичности. Существуют различные взгляды ученых на этот вопрос. Некоторые ученые утверждают, что управление персоналом является одним из механизмов кадровой политики, и направлено, прежде всего, на «формирование, развитие и использование профессионально-личностных способностей конкретного коллектива, работающего с учетом потребностей организации» 1 . Однако большинство авторов сходятся во мнении и представляется целесообразным отталкиваться от того, что изначально понятие «управление» является более широким по отношению к понятию «политика». За рубежом чаще употребляется такой термин как HR-management (human resource management ), что отражает определенную специфику в этой области. Все активнее становится очевидна важная тенденция усиления роли человеческого ресурса или человеческого капитала в организации, его значимости наряду с материальными ресурсами. Интеллектуальный потенциал, который заложен в кадровом составе организации, напрямую влияет на эффективность деятельности организации в период постиндустриального общества, когда ключевое значение приобретает информация. Благодаря информационным технологиям и новым программам стало возможным сделать более быстрыми и удобными множество процедур — от отбора кандидата на должность (когда резюме автоматически отбираются в соответствии с заданными критериями отбора, и на выходе из множества кандидатур остаются только те, которые действительно подходят) до полного укомплектования рабочего места сотрудника всем необходимым (например, с помощью «электронной нервной системы»). Однако насколько бы не были совершенны современные информационные технологии, они создаются людьми и управляются также людьми. Способность удерживать баланс, успешно функционировать, мгновенно реагировать и принимать соответствующие меры — необходимое условие «выживания» в стремительно и перманентно меняющейся окружающей среде. Представляется, что в этом контексте интеллектуальный потенциал и человеческий ресурс имеют ключевое значение для организации, что подтверждено зарубежной практикой HR-менеджмента. Однако в России подобная концепция в действительности почти не развивается. Российская специфика кадровой политики в коммерческой организации в отличие от сферы государственного и муниципального управления приближена к зарубежным реалиям. Однако в связи с низкой российской бизнес-культурой и преобладанием нацеленности на результат, то есть на получение прибыли, а не на процесс, то есть на развитие и совершенствование деятельности, зачастую кадровая политика перестает быть «человечной» и подчинена сугубым интересам заинтересованных лиц в достижении собственных целей. Таким образом, можно сказать, что управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Понятие кадровой политики многогранно. В узком смысле кадровая политика — это совокупность норм, правил, технологий и мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и его развитие для достижения поставленных (организацией, государством) целей. В широком смысле кадровую политику можно определить как стратегию формирования, развития и рационального использования кадров всех трудовых ресурсов страны. Здесь следует упомянуть о государственной кадровой политике, которая может быть реализована на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, то есть охватывать всю систему публичного администрирования, а также определять генеральный вектор профессиональной ориентации для населения страны. Очевидно, что кадровая политика необходима там, где есть кадровый состав, который нужно формировать, регулировать, развивать в целях повышения эффективности деятельности организации в целом. Субъектом кадровой политики организации выступает руководитель и кадровый орган, объектом — кадровый состав организации, предметом — кадровые процессы. Историческое развитие феномена кадровой политики тесно взаимосвязано с генезисом управленческой мысли. Развитие управленческой мысли акцентирует внимание на трех аспектах: на человеке, на задачах, на управленческой деятельности. К числу «одномерных» учений, как известно, можно отнести научное управление, бихевиористское учение, организационные теории, в частности теорию бюрократического построения организации. Представителями других теорий, делающих акцент не на одном аспекте, а на системном подходе к организации как многомерному явлению, являются Питер Дракер, Томас Питерс, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль, Энтони Атос, Уильям Оучи и др. В «синтетических» теориях предпринята попытка связать воедино цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее, оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Возникновение кадровой политики и выделение отдельного структурного подразделения, кадровой службы, в организации следует связывать с индустриальной революцией и появлением крупных предприятий, а следовательно, необходимостью регулирования численности и состава работников предприятия, социально-трудовых отношений, соблюдения законодательства в сфере труда. В этом случае, кадровая служба выполняла в большей степени лишь регистрационное и документационное обеспечение, консультирование персонала по кадровым, социально- трудовым вопросам. В настоящее время для наукоемких отраслей и организаций, работающих в сфере IT, кадры организации — самый ценный ее ресурс. В такой организации происходит не отбор кандидатов на должность, а подбор должности под кандидата, так как эффективность деятельности организации прямо пропорциональна профессиональным возможностям, знаниям, умениям, опыту ее сотрудников. Интересы всей организации и кадровой службы, подчинены развитию и усилению кадрового потенциала. Для органов государственной и муниципальной власти характерной является кадровая служба, ставящая своей целью не только документационное обеспечение кадровых процессов, но и формирование высокопрофессионального кадрового состава, его развитие и поддержание уровня профессионализма с целью повышения эффективности деятельности организации в целом. Исторический анализ практики формирования российской государственной кадровой политики позволяет выделить три этапа ее становления, которые тесно взаимосвязаны с развитием государственной службы. Первый этап длился со дня образования российской государственности и до XVII века. В этот период государство и общество были тесно взаимосвязаны между собой. Как таковой государственной службы еще не было и государственных служащих в том числе. Были «служилые люди», которые выполняли определенные служебные обязанности (чаще временные служебные поручения), закрепленные в различных актах, носящих нормативно-правовой характер, например, в Соборном уложении. Прототипом структурного подразделения, занимающегося вопросами государственной службы и кадровой политики, был Государев двор, который и являлся основным поставщиком управленческих кадров. Именно в этот период формируется сословный тип выдвижения на должности, где признак знатности рода приобрел ключевое значение для карьеры. Таким образом, важно отметить, что государственная служба не была целостной и кадровая политика — определенной. В системе государственной власти не было строго оформленных структур, разграничение внутри государственной службы на военную и гражданскую еще не осуществилось, государственный аппарат не представлял собой единую структуру должностных лиц. Эволюция «служилых людей» в корпус государственных служащих произошел в период правления Петра I. В связи с этим, политика государства в области формирования кадрового состава государственной службы сменила свой акцент с сословного на профессиональный. При приеме на работу доминирующим стал признак профессиональной подготовки и умений соискателя на должность, вместе с тем сохранился характер государственной службы как повинности. Постепенно количество государственных служащих увеличивалось вместе с увеличением количества подразделений государственного аппарата. Впервые была предпринята попытка вести точный и полный учет кадров государственной службы, а также осуществлять контроль с целью обнаружить и обязать к службе тех, кто укрывается. Уклонение от службы строго наказывалось: начиная от понижения в должности и заканчивая смертной казнью. При Петре I гражданская служба окончательно выделилась в самостоятельный вид государственной службы. Лишь в период правления Петра III и Екатерины II государственная служба перестала быть обязательной повинностью. Окончательное утверждение государственной службы как публично-правового института произошло при Александре I, — деятельность государственных служащих стала регулироваться не принуждением и страхом перед наказанием, а такими нормами как долг, обязанность, отвественность. Царский период формирования и функционирования органов государственной власти, меры, направленные на построение единой и целостной системы по реализации кадровой политики — все это является интересным и поучительным опытом для России. Так, в XVI – ХVIII вв. управление государственной службой осущесвляла Герольдмейстерская контора (Разрядный приказ) при Сенате. В начале XIX в. вопросами кадров государственной службы стал заниматься Первый департамент Сената — Департамент герольдии. Затем в середине XIX в. вопросы кадровой политики и развития государственной службы перешли в ведение Инспекторского департамента Гражданского ведомства, затем — вновь в ведение Первого департамента Сената. Кроме того, вопросы кадровой политики стали решаться в губерниях, министерсвах и ведомствах в специально созданных для этого структурных подразделениях — департаментах общих дел. Кардинальные изменения претерпела система государственной службы, а вместе с ней и государственная кадровая политика, в послереволюционный период, что отражает суть второго этапа. Формирование кадровой политики стало исключительным правом партии, при этом публично-правовой институт государственной службы был упразднен. Главным органом, занимающимся государственной кадровой политикой, стал Учетно-распределительный отдел ЦК ВКП(б). Примечательно, что в советский период партийное руководство занималось подбором и расстановкой управленческих кадров не только в органах власти, но также и на предприятиях и в государственных учреждениях, что соответствовало номеклатурному подходу. Профессионально подготовленным кадрам придавалось очень большое значение, как одному из основных ресурсов государства: именно поэтому получили развитие такие инструменты кадровой политики как кадровый резерв, ротация кадров, обучение и подготовка профессиональных кадров на базе созданной Академии народного хозяйства при Совете Министров СССР. В период СССР кадровая политика преобрела целенаправленный характер и четкую организационную структуру. Однако наряду с положительными свойствами были и негативные черты кадровой политики советского времени, к которым можно отнести излишнюю партийную идеологизированность, «классовый подход» к подбору кадров, тайный номенклатурный характер, слабость нормативно-правовой базы и т. д. В настоящей теме акцент сознательно делается именно на государственной кадровой политике, поскольку бизнес в России развивался не поступательно. В определенные периоды времени предпринимательство было тесно связано с государственными интересами, несколько раз на протяжении долгого времени коммерческую деятельность полностью запрещали. Именно поэтому современная кадровая политика коммерческого сектора во многом опирается на значительный и своеобразный опыт зарубежных стран. В значительной степени специфика кадровой политики в зарубежных странах обусловлена присутствием в них национальных моделей менеджмента. Наиболее яркими являются американская и японская модели. В России также намечается тенденция формирования собственной модели менеджмента, которая в настоящее время представляет собой эклектичное соединение элементов разных моделей, как западных, так и восточных. Интересной и познавательной, с точки зрения возможности адаптации опыта к российским реалиям, является государственная кадровая политика в скандинавских странах, а также во Франции, Германии, Китае и Великобритании. Так, например, скандинавская модель менеджмента отличается строгостью правил, гуманностью, приоритетом прав человека, стремлением к равноправию, оптимальностью, четкостью и др. На любом этапе развития, как в России, так и за рубежом, реализация кадровой политики сопряжена с определенными трудностями и проблемами. К современным проблемам кадровой политики в России следует отнести: отток из страны конкурентноспособных специалистов из различных областей, а следовательно, технологий, идей и капитала; старение научных кадров; нехватка современных кадров, в том числе управленческих и др. Кроме того, в работе кадровых служб государственных органов и системы public administration в целом по-прежнему используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров. Применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеет системного характера, недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение должностей государственной гражданской службы, квалификационных экзаменов, аттестации государственных служащих. Похожая ситуация характерна в некоторой степени и для бизнеса, в большей степени для среднего и крупного. Анализ практики российских организаций показал, что зачастую в них существуют собственные традиции работы с кадрами, а также субъективное понимание «правильности» проводимой работы, — то есть отсутствии методологии. Зачастую не используются современные методы управления персоналом и кадровой работы, что в значительной степени тормозит развитие организации в целом. Кроме того, сохраняется тенденция удержания функции отбора на должность за рукодителем организации, вместо того, чтобы отдать прерогативу профессионально обученному человеку — менеджмеру по персоналу. Это может создавать дополнительные трудности на пути оптимизации структуры организации, когда неоправданно создаются дополнительные должности и даже структурные подразделения «под человека». Одной из наиболее важных проблем кадровой политики за рубежом является проблема сохранения психологического здоровья. Все более убыстряющиеся темпы социально-экономического и информационного развития диктуют жесткие требования к работникам — быть все время в курсе и быстро реагировать. В целом, говоря о проблемах зарубежной кадровой политики, необходимо опираться на конкретный пример, поскольку в каждой стране существуют собственные традиции, которые накладывают отпечаток в том числе и на кадровую политику, обуславливая ее особенности, положительные черты и недостатки. |