Главная страница
Навигация по странице:

  • Как возник менеджмент

  • Историческое развитие менеджмента

  • Основные этапы истории развития менеджмента: Древний период.

  • Индустриальный период с 1776 г. по 1890 г.

  • Период систематизации с 1856 по 1960.

  • 7) Современные подходы в менеджменте, их сущность

  • 8) Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления

  • История развития менеджмента. История развития менеджмента


    Скачать 37.16 Kb.
    НазваниеИстория развития менеджмента
    Дата10.12.2018
    Размер37.16 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаИстория развития менеджмента.docx
    ТипДокументы
    #59674

    1. История развития менеджмента


    Для начала, скажем, что история развития менеджмента уходит своими корнями в далекое прошлое. Зарождался он еще во времена древней Греции и шумеров. Сама история становления и развития менеджмента довольно путана на первых этапах, но неоспоримо важна для современности.

    Как возник менеджмент?

    Начало истории развития менеджмента было положено мыслителем Платоном, который написал труды о том, что должно существовать разделение труда для достижения высоких результатов. Затем Сократ внес свою лепту, отметив, что независимо от рода деятельности у работника обязанности одинаковы, главное – правильно распределить рабочую силу и полномочия, тогда процесс производства будет гораздо эффективнее. Позднее Катон Старший описал, как управляющие отчитывались перед владельцем о проделанной работе и делали ему отчеты о прибылях по сравнению с предыдущими результатами.

    Современные ученые и экономисты по крупицам собирали историю возникновения и развития менеджмента, выявив основные факторы, которые воздействовали на эволюцию менеджмента от простых идей к науке:

    • развивалось общественное, а потом и промышленное производство;

    • появились новаторы и теоретики, которые собирали и обобщали полученный опыт;

    • начала развиваться логика менеджмента на основе двух вышеприведенных факторов, которая вывела систему принципов в работе и сделала менеджмент наукой.

    Историческое развитие менеджмента

    Как видно, история возникновения менеджмента базируется на опыте, собранном еще нашими далекими предками. Было подмечено, что пользуясь определенными правилами разделения труда и правильной мотивацией, любая деятельность начинала приносить гораздо лучшие результаты. С годами основные принципы не изменились, а лишь с каждым витком развития цивилизации стали обрастать дополнениями и новыми подходами к подчиненным.

    Основные этапы истории развития менеджмента:

    1. Древний период.Самый длительный, с 9 тысячелетия до н.э. по XVIII век. Период накопления знаний и опыта.

    2. Индустриальный период с 1776 г. по 1890 г. Управление трудом было классифицировано и разделено по формам труда. Этим мы обязаны А. Смиту. Менеджмент становится учением, и его активно применяют в управлении как производством, так и государством.

    3. Период систематизации с 1856 по 1960. Менеджмент активно и стремительно развивается, появляются новые учения и подходы к вопросам эффективного управления, начинается отсчет истории развития менеджмента как науки, появляются первые менеджеры – представители владельца на рабочих местах.

    4. Информационный период, с 1960 до сегодняшнего для. Логический процесс можно выразить математически, используя вычислительную технику. Это дает возможность быстрее выбирать программу работы. Происходит пересмотр внутренних структур организаций, в истории развития менеджмента появляются новые формы внутреннего планирования: имитационное моделирование, метод анализа, математическая оценка управленческих решений. Без этих форм не обходится ни одно современное направление науки.




      1. Основные школы управления, их характеристика

    Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

    • школа научного управления (1885-1920 гг.);

    • классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

    • школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

    • школа количественных методов (с 1950 г.).

    Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

    Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

    Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

    Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

      1. Школа научного управления


    Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

    Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

    Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

    Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

    Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

    Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

    • внедрение экономических методов работы;

    • профессиональный подбор и обучение кадров;

    • рациональная расстановка кадров;

    • сотрудничество администрации и работников.

    Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

    Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

    Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

    • обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;

    • выдвинули принципы научной организации труда;

    • подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

    Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

      1. Классическая школа управления


    Административная школа в управлении преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

    • разработку рациональной структуры организации;

    • построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

    Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

    По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

    Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

    • четком функциональном разделении труда;

    • передаче команд и распоряжений сверху вниз;

    • единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);

    • соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

    Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

    Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

    • быстротой принятия решений;

    • оперативностью в решении производственных вопросов;

    • жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

    Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

    Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

    понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

    Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

      1. Школа человеческих отношений


    Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

    Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

    «Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

    Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

    Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

    По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

    • человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;

    • каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;

    • к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

    Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

    В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

    • человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

    • труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

    • средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

    • роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

    • производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

    • для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

    М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

    Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

    • по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;

    • нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

    • следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

    • невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

    • следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

    Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

    • «доминирование» — победа одной стороны над другой;

    • «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

    • «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

    Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

    Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

    Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

    6) Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

    Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцбергявляются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

    По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

    • факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

    • факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

    Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

    Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

    Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

    Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

    Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

    • использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;

    • применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;

    • был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

    7) Современные подходы в менеджменте, их сущность

    1. Количественный подход – 1950 – по настоящее время (школа науки управления или школа количественных методов) – возникла в результате развития точных наук, создавших среду для использования в науке управления достижений компьютеризации, математики, физики и других. С 1980г. использование моделей процесса управления (модель – схематическое отображение будущей реальной ситуации, задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать большое число вариантов решения задачи и выбрать наилучший). Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволяет конструировать всё более сложные модели. (Наиболее известные модели: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития).

    2. Процессный подход - 20-е. годы 20-го. века по настоящее время. Основу данного подхода заложил А. Файоль. Управление рассматривается как непрерывный процесс, его основные базовые функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Эти функции – в постоянной взаимной связи, между собой объединены процессами принятия решений и передачи информации.

    3. Системный подход - 50-е. годы по настоящее время. Организация – это система, то есть единое целое, состоит из взаимосвязанных подсистем: отделов, сфер, уровней управления, социальных и технических составляющих. Открытая система – взаимодействует с внешней средой. Организация – система со своим входом (цели и задачи); выходом (результаты работы); обратными связями (между персоналом и руководителями, внешними снабженцами и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.); внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.).

    4. Ситуационный подход – 60-е. годы – по настоящее время. Выбор наиболее эффективных методов управления в зависимости от конкретной ситуации. Так как на организацию оказывают влияние множество различных внешних и внутренних факторов, то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Главным моментом подхода является ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. Так как существуют множество таких факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует лучший единый способ управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации. Следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

    8) Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления

    Американская модель

    Японская модель

    1. Индивидуальный процесс принятия решений

    1. Индивидуальная ответственность

    2. Четкая формализованная структура управления

    3. Четкие формализованные - процедуры контроля

    4. Индивидуальный контроль со стороны руководства

    5. Быстрая оценка и продвижение

    6. Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу

    1. Стиль руководства, ориентированный на индивидуума

    2. Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов

    3. Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными

    4. Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах

    5. Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов)

    1. Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью

    2. Краткосрочная занятость

    1. Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса

    2. Коллективная ответственность

    3. Гибкий неформальный подход к построению структуры управления

    4. Общие, неформальные процедуры контроля

    1. Групповые формы контроля

    1. Медленная оценка и продвижение

    2. Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль

    3. Стиль руководства, ориентированный на группу

    4. Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения

    5. Личные, неформальные отношения с подчиненными

    6. Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы

    7. Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа)

    8. Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели работы группы и т. д.)

    9. Долгосрочная занятость





    написать администратору сайта