Реферат Кадровая безопасность на предприятии. "Кадровая безопасность на предприятии как элемент экономической безопасности"
 Скачать 68.61 Kb.
|
|
Реферат на тему: "Кадровая безопасность на предприятии как элемент экономической безопасности" Выполнил ___________ (подпись) _________________2021 г. 2021 ВВЕДЕНИЕКадровая безопасность является одним из важных элементов экономической безопасности предприятия. Сотрудники – это самый ценный ресурс в любой компании, который наряду с технологиями и эффективным управлением способен обеспечивать высокий уровень конкурентоспособности и финансовой устойчивости предприятия. В настоящее время всё больше руководителей осознают тот факт, что угрозы для деятельности компании исходят не только и внешних факторов, но и могут быть вызваны внутренними причинами – снижением производительности труда, низкой мотивированностью сотрудников, низким уровнем квалификации персонала и другими факторами. Подобные риски приводят не только к снижению работоспособности организации, но и к полной потери организации ее владельцем, что обуславливает актуальность данной темы. Материалом для реферата послужили нормативно-правовые акты Российской Федерации, регламентирующие обеспечение кадровой безопасности, исследовательские работы, статьи и монографии зарубежных и российских специалистов в области кадровой безопасности. 1 Теоретические основы кадровой безопасности предприятия и методов ее обеспеченияСмысл кадровой безопасности как составляющей экономической безопасности предприятияОсновная цель обеспечения экономической безопасности предприятия заключается в достижении и обеспечении его максимальной стабильности и эффективного функционирования. Для того чтобы успешно решать возникающие проблемы и справляться с угрозами важно создание основ и перспектив роста, независимо от объективных и субъективных факторов. Эту основу иногда называют «кадровой и интеллектуальной» составляющей экономической безопасности. Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия, обусловленных рисками и угрозами, связанными с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. При оценке безопасности персонала с управленческой точки зрения очевидно, что она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам экономической безопасности, поскольку она «работает» с людьми (персоналом, кадрами), являющимися первичным компонентом. В работе с персоналом главным подразделением является отдел кадров. Он считается более важным субъектом в обеспечении безопасности персонала, чем служба безопасности. В целом, экономическая безопасность предприятия – это «совокупность внутренних и внешних условий, благоприятствующих эффективному динамичному росту национальной экономики, ее способности удовлетворять потребности общества, государства, индивида, обеспечивать конкурентоспособность на внешних рынках». Экономическая безопасность является совокупным понятием, так как объединяет различные функциональные составляющие. По мнению большинства ведущих экономистов в этой предметной области среди составляющих экономической безопасности выделяются (рисунок 1):  Рисунок 1 – Структура экономической безопасности предприятия Для того чтобы изучить особенности кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия, необходимо ознакомиться с наиболее распространенными определениями, которые дают исследователи в этой сфере. В целом, можно выделить четыре основных направления: – как процесс предупреждения различных отрицательных воздействий на безопасность; – как элемент экономической безопасности; – как состояние защищенности; – как совокупность различных функций управления, таких как планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Согласно первому направлению, А.А. Гречишкина так определяет кадровую безопасность: «это процесс предупреждения, предотвращения и устранения рисков и угроз, которые возникают со стороны персонала, с целью создания условий для стабильного функционирования и развития предприятия». А.Я. Кибанов подходит к определению кадровой безопасности как к совокупности функций: «это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по разработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации». Обобщенное понятие кадровой безопасности дает А.Р. Алавердов, описывая кадровую безопасность как «обеспечение экономической безопасности организации за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала». Стоит отметить, что кадровая безопасность предприятия должна рассматриваться сразу с двух позиций: как безопасность функционирования сотрудников на предприятии и как безопасность самого предприятия в условиях угроз, исходящих от сотрудников. Таким образом, персонал одновременно является как субъектом потенциальных угроз безопасности, то есть выступает в качестве источника угроз, так и объектом потенциальных угроз, то есть находится под риском их негативного влияния. Будучи одной из составных частей экономической безопасности кадровая безопасность также имеет свою структуру и состоит из определенных элементов (рисунок 2).  Рисунок 2 – Структура кадровой безопасности предприятия. Главной целью кадровой политики на предприятии является обеспечение высокого уровня кадровой безопасности. Данная цель достигается с помощью выполнения следующих задач: – выявление и пресечение всех видов угроз, исходящих от сотрудников: преступную деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба предприятию и т.д.; – изучение и оценка ситуации во всем рабочем коллективе, взаимоотношений между сотрудниками; – определение уровня лояльности сотрудников к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и реализация мероприятий, направленных на нейтрализацию негативных сотрудников; – сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета кандидата, предоставление информации руководству для принятия правильных и объективных решений о приеме / отказе; – сбор, анализ информации из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам; – выполнение (при необходимости) психоэмоциональных и психофизиологических тестов (например, с применением полиграфа) при поступлении на любую должность, а также в спорных ситуациях; – предоставление консультационных услуг, проведение учебных курсов по вопросам безопасности персонала и правил обращения с конфиденциальной информацией; – возможность обеспечения безопасности всех работников, как в области информационной безопасности, так и личной безопасности, при соблюдении всех профессиональных обязательств (в случае угрозы). Система кадровой безопасности предприятия должна базироваться на следующих принципах: 1) Принцип целостности – означает, что на предприятии должна функционировать система кадровой безопасности, в которой будет поддерживаться режим защиты всех составляющих предприятия: персонала, информации и имущества от реальных или потенциальных рисков и угроз со стороны персонала. Поэтому система безопасности должна быть полностью адекватной для обеспечения защиты организации как внутри группы, так и за ее пределами. В процессе обеспечения безопасности персонала должны участвовать не только зарегистрированные сотрудники и специальные службы, но и абсолютно все сотрудники компании. 2) Принцип срочности – предполагает, что система кадровой безопасности требует такого построения, при котором она была бы способна различать на начальных этапах все виды аномальных отклонений в ходе деятельности предприятия, участвовать в процессе устранения их негативного воздействия и, следовательно, наносить вред организации. Реализация принципа срочности гораздо экономичнее, чем устранение причиненного ущерба. 3) Принцип надежности и постоянства – подразумевает, что система кадровой безопасности должна базироваться на постоянной защите интересов предприятия в условиях помех недоброжелателей. 4) Принцип законности – все меры, принимаемые для обеспечения безопасности персонала, должны соответствовать действующему национальному законодательству. Все положения, касающиеся устройств безопасности, принятые на самом предприятии, в свою очередь, также должны основываться и формироваться на действующих правовых актах. 5) Принцип экономичности – подразумевает рациональное распределение затрат на обеспечение безопасности персонала таким образом, чтобы затраты были экономически рациональными и не выходили за рамки экономического смысла его использования. 6) Принцип коммуникативности и системности – для того чтобы сохранить корпоративную безопасность, усилия всех лиц должны быть взаимосвязаны. То есть все субъекты этого процесса должны взаимодействовать друг с другом, точно знать свои обязанности и полномочия. 7) Принцип открытости и приватности – некоторые методы, приемы и средства обеспечения безопасности персонала должны быть негласными и могут быть доведены до сведения ограниченного круга экспертов; как правило, такие специалисты работают с конфиденциальной информацией компании. Такие меры могут оказать решающее влияние на борьбу с внутренними и внешними угрозами, своевременно предотвращая негативное воздействие, которое может привести к дестабилизации экономической деятельности предприятия. Однако комплекс основных мер должен быть известен всем сотрудникам организации. 8) Принцип профессионализма – поскольку любое действующее предприятие часто подвержено рискам внешней и внутренней среды, то вопросом безопасности персонала должны заниматься не дилетанты, а компетентные специалисты, способные вовремя оценить ситуацию и принять правильное решение. Таким образом, изучение сущности кадровой безопасности позволило сделать вывод о том, что это один из важнейших элементов экономической безопасности. Понятие кадровой безопасности может рассматриваться с помощью нескольких подходов: как процесс предупреждения различных отрицательных воздействий на безопасность, как элемент экономической безопасности, как состояние защищенности, как совокупность различных функций управления, таких как планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Наиболее емким считается следующее определение: кадровая безопасность – это составляющая часть экономической безопасности предприятия, приоритетными задачами которой является защита от угроз и рисков для создания условий наиболее эффективного управления персоналом как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия. Кадровая безопасность включает в себя следующие структурные элементы: безопасность жизнедеятельности, профессиональная безопасность, социально-мотивационная безопасность и антиконфликтная безопасность. Классификация и характеристика угроз кадровой безопасности организацииПроблема кадровых угроз отражает возрастающее значение человеческого фактора в развитии организации. Главным источником всех изменений, их двигателем и резервом является человек. В настоящее время конкурентоспособность предприятия, наравне с технологией, определяет его обеспеченность высококвалифицированными кадрами, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня операционной эффективности. Утверждение «кадры решают всё» показывает, что от персонала может зависеть как развитие предприятия, так и реализация его прибыли, а также вероятность его краха. Сотрудников можно назвать одним из самых перспективных и неисчерпаемых ресурсов предприятия, определяющих его эффективность и успешность. Исследователи подсчитали, что 70% сложностей и проблем внутри организации были вызваны ошибками в определении возможностей персонала. Деятельность любого предприятия – это, прежде всего, деятельность работающих в нем сотрудников. Человек, а вместе с ним и бизнес, – это сложная социальная система, и чем сложнее эта система, тем она уязвимее, ее существование непредсказуемо, потому что эта система может в любой момент перестать выполнять свои функции. Исходя из понимания человека как непредсказуемой сложной социальной системы, можно сказать, что кадровые угрозы – это «опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами». В связи с этим одной из задач управленческой функции внутри организации является обеспечение кадровой безопасности, а именно, снижение дестабилизирующего влияния, оказываемого персоналом предприятия. Обобщая подходы к определению угроз кадровой безопасности, можно сказать, что они являются сочетанием факторов, которые представляют угрозу жизненно-важным интересам всех участников социально-трудовых отношений. Наиболее распространенной классификацией угроз кадровой безопасности предприятия является классификация, основанная на сфере возникновения угроз. Таким образом, угрозы подразделяются на внешние и внутренние (рисунок 3).  Рисунок 3 – Внутренние и внешние угрозы кадровой безопасности предприятия (составлен автором) Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и совести сотрудников компании, но они наносят ущерб деятельности (независимо от уровня и размера). Например, система мотивации сотрудников конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении сотрудника. Также к внутренним угрозам относится активное «переманивание» сотрудников конкурирующей компанией, инфляционные процессы, политико-экономическая обстановка в стране, давление на сотрудников и др. К внутренним угрозам негативного влияния факторов относятся несоответствие квалификации работников требованиям предприятия, слабая (неразвитая) система подготовки кадров, неудовлетворительная первичная проверка кандидатов, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе недостаточная подготовка работников. Одним из основных факторов риска экономической безопасности организации является его персонал. Так, более 75 % преступлений, совершенных в организациях, совершаются их работниками, а большинство преступлений выявляются произвольно. Именно работник может беспрепятственно преодолевать систему безопасности предприятия и защиту компьютерных баз данных. Анализ изучение классификации и характеристики угроз кадровой безопасности организации позволяет сделать следующие выводы. Кадровые угрозы – это опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами. Таблица 1 – Классификация угроз кадровой безопасности предприятия (составлена автором)
Угрозы кадровой безопасности могут быть классифицированы по следующим критериям: по сфере возникновения, по субъектам угроз, по степени осознанности, по вероятности возникновения угрозы и т.д. Нормативно-правовые аспекты обеспечения кадровой безопасности предприятияДля поддержания высокого уровня кадровой безопасности необходимо придерживаться нормативно-правовых аспектов. Нормативно-правовая база кадровой безопасности предприятия представляет собой совокупность следующих документов и нормативно-правовых актов: 1) Конституция РФ; 2) Трудовой кодекс РФ; 3) организационно-правовые документы, разрабатываемые внутри организации, в частности, устав организации, правила внутреннего трудового распорядка; 4) Гражданский кодекс Российской Федерации (части 1-3); 5) Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации; 6) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях; 7) Уголовный кодекс Российской Федерации. Конституция РФ является основным документом, который регламентирует деятельность системы кадровой безопасности. Применительно к управлению кадрами на предприятии основную роль играют положения главы 2 «Права и свободы человека и гражданина». Статьи 17 – 19 данной главы провозглашают и гарантируют, что основные права и свободы человека и гражданина признаются и защищаются положениями Конституции РФ, нормами международного права и законодательством. Так, в статье 17 говорится о неприкосновенности прав личности, статья 19 посвящена равенству людей перед законом. Также в этой статье упоминается о запрете дискриминации по половому признаку, что зачастую не учитывается в организациях: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Согласно статье 23 руководители не имеют права вмешиваться в личную жизнь сотрудников ограничивать их права в использовании средств коммуникации (если это не наносит ущерба деятельности компании, например, путем ведения многочасовых междугородних переговоров по служебному телефону в рабочее время), собирать компрометирующие материалы на сотрудников: «1. Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. 2. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение иного права допускается только на основании судебного решения». Согласно статье 37 сотрудников нельзя принуждать к работе в выходные и праздничные дни: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право ни труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Положения статьи 39 означают, что администрация предприятия обязана соблюдать установленные законом правила и соблюдать сроки исчисления и выплаты пособий, надбавок, предусмотренных действующим законодательством. В то же время создание дополнительных льгот и услуг, предоставляемых компанией своим сотрудникам, допускается и приветствуется. Это могут быть различные виды добровольного медицинского страхования, дополнительные отпуска, корпоративные пенсии, страховые взносы и другие виды социальных выплат. Согласно другим статьям Конституции РФ руководители обязаны: – соблюдать условия охраны труда и улучшать условия труда, делать надбавки за вредность (ст. 42); – не препятствовать сотрудникам получать дополнительное образование (ст. 43); – вовремя и в полном объеме делать налоговые и страховые отчисления (ст. 57); – не препятствовать исполнению сотрудниками их гражданского долга (ст. 59); – не препятствовать устройству на работу всем лицам, достигшим 18 лет (ст. 60). Следующий документ, на основе которого действует система управления персоналом, это Трудовой кодекс Российской Федерации. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет права и обязанности сторон при осуществлении трудовых отношений в организациях любой организационно-правовой формы и любой формы собственности. Независимо от того, есть ли юрист в организации или нет, Трудовой кодекс РФ должен быть служебной книгой любого сотрудника, особенно руководителя. Помимо законодательных и нормативно-методических документов, Кадровые службы любой организации руководствуются в своей работе организационно-правовыми документами, разработанными в организации, также методическими нормативными документами, регламентирующими процедуру выполнения отдельных действий (операций, записей и т. п.). Таким образом, нормативно-правовая база системы кадровой безопасности состоит из Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Уголовного кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, организационно-правовые документы, разрабатываемые в организации, в частности, устав организации, правила внутреннего трудового распорядка. Целью кадровой политики на предприятии является обеспечение высокого уровня кадровой безопасности, которая обеспечивается с помощью выполнения таких задач, как выявление угроз, изучение ситуации в рабочем коллективе, определение уровня лояльности сотрудников к компании, анализ данных о соискателях, выполнение психоэмоциональных и психофизиологических тестов, предоставление консультационных услуг персоналу, обеспечение информационной и личной безопасности сотрудников. Кадровые угрозы – это опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами. 2 Отечественный опыт обеспечения кадровой безопасности предприятияКадровая безопасность в российских компаниях находится под управлением отдела кадров. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности работника, изучении его мотиваций, умении правильно их обучать и корректировать в соответствии со стратегическими целями предприятия. Несмотря на то, что с точки зрения менеджмента основной целью предприятия является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом уделяют значительное внимание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей работников. Управление персоналом основано на нескольких важных принципах: принцип подбора персонала в соответствии с профессиональными и личностными качествами; принцип преемственности: сочетание внутри команды опытных и молодых сотрудников; принцип профессионального продвижения работников на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для непрерывного карьерного роста; принцип открытой конкуренции: компания, заинтересованная в наращивании человеческого потенциала, должна поощрять конкуренцию между сотрудниками, претендующими на руководящие должности; принцип сочетания доверия к сотрудникам и проверки исполнения работы; принцип соответствия – порученная работа должна соответствовать способностям и возможностям исполнителя завещания; принцип автоматической замены отсутствующего персонала с учетом должностных инструкций; принцип непрерывного обучения; принцип правовой защиты – все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основании действующих правовых актов. Управление персоналом должно носить системный характер, т.е. необходим согласованный подход во всех сферах подготовки и регулирования персонала компании: подбор, расстановка управленческого персонала, обучение и дальнейшее развитие, отбор и трудоустройство. Стратегия управления людскими ресурсами имеет две основные особенности. Первая – это долгосрочная перспектива. Стратегия развития и изменения психологических установок, мотивации, структуры персонала и даже самой системы управления персоналом не может быть реализована в короткие сроки. Вторая особенность заключается в тесной связи с общей стратегией (концепцией развития) предприятия, учитывающей факторы внешней и внутренней среды. Изменение последнего обязательно влечет за собой изменение или даже изменение стратегии предприятия и требует соответствующей корректировки численности и структуры персонала, его квалификации, навыков, стиля и методов работы. Существует четыре типа организационной стратегии, с которыми тесно связана современная стратегия управления человеческими ресурсами: предпринимательская стратегия; стратегия динамичного роста; стратегия прибыльности; стратегия сокращения. Основные характеристики данных стратегий перечислены в таблице 2. Таблица 2 – Характеристика стратегий управления персоналом [28, c. 45]
Главной особенностью российских предприятий является то, что многие из них вообще отказываются от какой-либо кадровой политики. Согласно опросу, около 32% компаний не имеют кадрового отдела и не формируют кадровую стратегию. Однако по мнению этих компаний, данный факт не является недостатком, так как отсутствие кадровой политики снижает расходы. Также эти компании предлагают своим работникам невысокие зарплаты и меньше тратятся на социальный пакет. ДМС сотрудникам оплачивают 61% респондентов с кадровой политикой и 37% без таковой, дополнительное образование – 50% и 28% соответственно. В то же время, предлагая не очень привлекательные условия труда, к работникам работодатели предъявляют также высокие требования. Потенциальный сотрудник должен обладать необходимыми для эффективной работы качествами – наличием опыта работы в данной сфере, профильным образованием и высокими личными качествами. Тенденцией среди российских предприятий является и тот факт, что чем больше компания тратится на кадровую политику, тем выше требования к соискателям. Анализ политики управления кадрами на отечественных предприятиях показывает, что многие компании в России не считают необходимым условием своей деятельности содержание отдела кадров и не придерживаются никакой кадровой политики. Основными инструментами обеспечения кадровой безопасности являются стимулирование сотрудников с помощью денежных выплат, зарплаты, премий, денежных поощрений. ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам вышеизложенного мы пришли к следующим выводам. Кадровая безопасность – это один из основополагающих компонентов экономической безопасности предприятия, так как персонал является самым ценным ресурсом. Кадровая безопасность предприятия – это составляющая часть экономической безопасности предприятия, приоритетными задачами которой является защита от угроз и рисков для создания условий наиболее эффективного управления персоналом как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия. Она состоит из нескольких элементов: безопасность жизнедеятельности сотрудников, профессиональная безопасность, социально-мотивационная безопасность и антиконфликтная безопасность. Существует несколько подходов в классификации угроз кадровой безопасности предприятия. Они основываются на таких критериях, как сфера возникновения, осознанность угроз, субъекты угроз, объекты угроз и другие. Наиболее распространенной является классификация основанная на сфере возникновения. Согласно ей, существуют внешние и внутренние угрозы. К внешним относятся хедхантинг, давление на персонал организации, поступающие извне, условия системы мотивации организации, уступающие системе мотивации конкурентов, макроэкономическая обстановка в стране и мире, рост инфляции, к внутренним – несоответствие квалификации сотрудников должности, неудовлетворенность рабочей обстановкой сотрудника, отсутствие системы оценки персонала, слабая организация системы обучения, неэффективная система мотивации, ошибки в планировании ресурсов персонала, нецелевое использование квалифицированных сотрудников, увольнение высококвалифицированного персонала. Нормативно-правовая база системы кадровой безопасности состоит из Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Уголовного кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, организационно-правовые документы, разрабатываемые в самом предприятии, в частности, устав организации, правила внутреннего трудового распорядка. Анализ отечественного подхода к обеспечению кадровой безопасности показал, что в российских компаниях зачастую компании осознанно отказываются от отдела кадров и ведения кадровой политики. Это связано с желанием владельцев бизнеса сократить расходы. Оценка уровня кадровой безопасности предприятия представляет собой проблему, так как не существует единой методики. Это связано с тем, что в кадровой политике превалирует человеческих психологический фактор, который нельзя посчитать, использую количественные методики. Однако многие специалисты придерживаются комплексного подхода к оценке. Он включает в себя качественные и количественные методы. К количественным методам относится расчет коэффициента текучести кадров, стабильности кадров, приема кадров, выбытия кадров, основных рабочих, степени образованности и квалификации, производительности труда. Качественные методы оценивают степень удовлетворенности сотрудников условиями труда помощью анкетирования, опроса, метода экспертных оценок. |