Трудовые ресурсы России. Кейс по дисциплине (специализации) Макроэкономика. Продвинутый уровень юургу19. 01. 21. 198. Пз ср руководитель работы д э. н., профессор А. В. Карпушкина 2021г
 Скачать 176.5 Kb.
|
|
2. Использование трудовых ресурсов 2.1. Размещение трудовых ресурсов на территории России Способность населения региона выполнять определенный объем физической работы характеризуется долей трудоспособных членов общества. Однако если характеризовать воспроизводство только этими показателями, за скобками остаются различия в трудовой активности работающего населения. Более надежным для этих целей будет применение индикаторных покaзaтелей - например, интенсивности "жизненных миграций", которые свойственны именно сaмым aктивным и трудоспособным контингентaм нaселения. Используя покaзaтели высокой доли пришлого нaселения и, одновременно, высокой численности покинувших регион местных уроженцев, можно клaссифицировaть регионы стрaны по уровню подвижности нaселения и, соответственно, провести более нaдежное их рaнжировaние по степени трудоспособности aктивного нaселения. Мaксимaльное знaчение трудового потенциaлa хaрaктерно для Ямaло-Ненецкого и Хaнты-Мaнсийского округов, Москвы, северной группы регионов Дaльневосточного рaйонa. Повышенный уровень трудовой aктивности нaселения хaрaктерен для Ленингрaдской облaсти с Санкт-Петербургом, европейского и средне-сибирского Северa. Именно здесь сaмые высокие зaрaботки, мaксимaльнa aктивность сферы обслуживaния и мелкого бизнесa. Соответственно, в современных условиях основные контингенты нaселения этих регионов нaиболее плaстичны и подготовлены к резким изменениям. Это именно те кaдры, которые хотят и способны легко приспосaбливaться к новым условиям. В демогрaфическом плaне эти регионы отличaются несбaлaнсировaнной структурой с преоблaдaнием нaселения трудоспособных возрaстов, зaчaстую - преимущественно мужского. Прaктически во всех стaропромышленных регионaх Европейской чaсти стрaны (Ярослaвскaя, Ивaновскaя, Влaдимирскaя, Нижегородскaя, Сaмaрскaя) доля зaнятого или ищущего рaботу нaселения превышaет 50%. Регионы центрaльной России, имеющие нaиболее гaрмоничную структуру социумa, хaрaктеризуются сбaлaнсировaнностью aктивного и пaссивного нaселения, в том числе высокой численностью стaриков. Проявлением именно этой сбaлaнсировaнности является повышенный уровень aктивности жизненных мигрaций нaселения. Лишь в полосе лесостепных облaстей черноземного центрa и среднего Поволжья небольшое снижение aктивности жизненных мигрaций нaчинaет отрaжaть появление признaков консервaтивности социaльной структуры. Минимaльный потенциaл трудовой aктивности имеют регионы с большой численностью в структуре нaселения детей (Северный Кaвкaз, юг Сибири). Высокий консерватизм социальной структуры нa Северном Кaвкaзе не обеспечивaет aктивному нaселению достaточного применения нa местaх постоянного проживaния. Поэтому они вынуждены искaть приложение своей aктивности в других регионaх России, возвращаясь, однако, на историческую родину после сaмореaлизaции. Именно с этой, исключительно кaвкaзской, спецификой связaнa низкaя aктивность жизненных мигрaций, отмечaемaя в этом регионе. 2.2. Взаимосвязь между размещением трудовых ресурсов и рациональным их использованием Размещение населения и размещение производства являются сложными взаимодействующими процессами. Ведущая роль в этом взаимодействии принадлежит размещению производства, оно определяет, в конечном счете, размещение населения. В свою очередь размещение трудовых ресурсов и всего населения играет важную роль в размещении производства. Само наличие или отсутствие населения на той или иной территории является фактором, способствующим развитию производства или, наоборот, тормозящим его. Регулирование распределения и перераспределения общественного труда между отраслями народного хозяйства, повышение трудообеспеченности городов становится центральной задачей органов управления. Мобильность трудовых ресурсов, необходимость перераспределения их в пользу приоритетных отраслей - процесс закономерный, и он вызван главным образом ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производства. Нередко возникают диспропорции в отраслевой и территориальной трудовой обеспеченности. Одним из рычагов их размещения является проведение эффективной демографической и социальной политики, способствующей росту населения в городах с напряженным балансом трудовых ресурсов. Очень важно при этом размещать трудоемкие производства в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой рабочих кадров из местной молодежи. Вот почему требуется постоянно уделять внимание совершенствованию размещения производительных сил, которое должно обеспечивать экономию общественного труда, комплексное и высокоэффективное развитие каждого малого и среднего города. 2.3. Трудовые ресурсы: занятость и безработица Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе - повышение уровня и качества жизни населения. Экономически активное население - это совокупность трудоспособных занятых и безработных граждан, которая обеспечивает предложение рабочей силы для товарного производства и сферы услуг в определенном периоде. Уровень экономической активности населения характеризуется удельным весом численности экономически активного населения в его общей средней численности в анализируемом периоде. По данным Федеральной службы государственной статистики численность экономически активного населения в сентябре 2009г. составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 76,2 млн.человек, или более 53% от общей численности населения страны, в их числе 70,4 млн.человек, или 92,4% экономически активного населения были заняты в экономике и 5,8 млн.человек (7,6%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 2,0 млн.человек. Экономически неактивное население - это население, которое по каким-либо причинам не создает предложения рабочей силы. Обычно, к экономически неактивному населению относят следующие его категории: - учащиеся и студенты дневной формы обучения; - пенсионеры по возрасту и других категорий, согласно национального трудового законодательства; - инвалиды соответствующих групп (согласно законодательства); - домработники и работающие по уходу за детьми, больными и т.п.; - работающие лица, которые по каким - либо причинам прекратили поиск работы (исчерпали все возможности найти подходящую работу, оставили надежду найти работу); - обеспеченные лица, у которых нет необходимости (желания) работать с целью получения трудового дохода. Безработными считаются лица от 16 и старше, которые в рассматриваемый период: - занимались поиском работы; - были готовы приступить к работе; - проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Противоположным занятости явлением выступает безработица, которая, как и снижение трудовой творческой активности, является фактором, углубляющим социальную напряженность в обществе, что, в свою очередь, ослабляет экономическую безопасность страны. Современная ситуация в России обостряется тем, что оба эти фактора имеют устойчивую тенденцию к росту, что непосредственно сказывается на динамике численности безработных (рис.2).  Рис.2. Динамика численности безработных (1992-2009гг.) По данным выборочного обследования населения по проблемам занятости, проведенного по состоянию на третью неделю сентября 2009г. Федеральной службой государственной статистики, в общей численности безработных 3131 тыс.человек, или 54,3% составляли мужчины и 2633 тыс.человек, или 45,7% - женщины. Сельские жители составляли среди безработных 1936 тыс.человек, или 33,6%. Средний возраст безработных в сентябре 2009г. составил 34,8 года, в том числе безработных мужчин - 35,3 года, безработных женщин - 34,3 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 29,1%, лица в возрасте 50 лет и старше - 16,8%. Неуклонное увеличение численности безработного населения характеризует безработицу как массовое и застойное явление. Безработица в России обладает собственными особенностями. Она не обусловлена демографическими факторами, как в развивающихся странах. Она не вызвана циклическими волнами спроса и предложения товаров и услуг, характерными для стран развитого капитализма. Безработица в России вызвана социально-экономическими факторами. На первом месте среди них находится спад производства, обострившийся разрушением системы экономических связей с бывшими союзными республиками СССР. Безработица инициируется изменениями в отношениях собственности, связанными с приватизационными процессами. На предприятиях негосударственного сектора экономики происходит значительное сокращение численности работников. Правда, здесь наблюдаются противоречия. Развитие частного сектора в форме малого и среднего предпринимательства расширяет емкость рынка рабочей силы, поскольку создаются новые рабочие места. Трудно объяснить безработицу в России переходом к рынку, поскольку монополизация экономики по сути дела сохраняется, особенно естественная монополия, конкуренции практически нет, производительность труда не только не растет, а даже падает и, следовательно, отсутствуют причины для высвобождения занятого населения. Немаловажным фактором, вызывающим увеличение безработицы, является инвестиционный кризис. Если спад производства ведет к недогрузке производственных мощностей, то сокращение капитальных вложений вызывает сокращение ввода новых и дополнительных рабочих мест. Одним из факторов нарастания численности безработных выступает крупный отток капитала из России за границу. Использование этого капитала могло бы существенно увеличить спрос на рабочую силу. В результате структурной перестройки в экономике продолжает сохраняться отраслевая дифференциация в динамике численности занятых по отраслям. Сокращение рабочих мест в связи с физическим износом в угольной промышленности составляет 60% от общего сокращения численности рабочих в отрасли, в текстильной – 57%, машиностроении и металлообработке и легкой промышленности – 40%, нефтехимической промышленности – 32%. Острота проблемы сокращения рабочих мест в этих отраслях связана с тем, что значительное число предприятий являются градообразующими. К регионам с высоким уровнем безработицы относят: Ивановскую, Псковскую, Ярославскую, Владимирскую, Костромскую и Архангельску. Области, Ингушскую и Удмуртскую республики, Республику Калмыкию, Ненецкий автономный округ, т. е. те регионы, в которых значительную роль в экономическом развитии играют машиностроение, легкая промышленность, предприятия военно-промышленного комплекса. Вместе с тем в нескольких районах России сохранилось большое по сравнению со среднереспубликанскими показателями число безработных, приходящихся на одно вакантное место, при невысоком уровне безработицы. К таким регионам относятся прежде всего национальные образования: Еврейская автономная республика, республики Тува и Алтай, Новгородская и Саратовские области. Это связано с традиционной ограниченностью предложения рабочих мест в этих регионах, а также недостаточной информированностью и активностью жителей, слаборазвитой инфраструктурой. Обострение проблемы безработицы выражается в: - усилении ее региональной дифференциации; - углублении очаговой безработицы; - увеличении продолжительности безработицы; -расширении масштабов скрытой безработицы и снижении эффективности системы государственной помощи безработным. Усиление региональной дифференциации по уровню безработицы. При анализе безработицы на основе средних показателей острота проблемы неизбежно сглаживается, так как ее уровень значительно различается в зависимости от региона, варьируясь от 4,8 % в Москве до 30,3% в Республике Дагестан и 51% в Республике Ингушетия. Разработка, использование и развитие инновационных технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х г., то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики. Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда. Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности. В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Ключевым становится индивидуальный подход. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения получает знания, исходя из уровня своего интеллекта. Время обучения также индивидуально. Немаловажно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, которые в настоящий момент в экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают низшее положение по оплате труда. 3. Основные направления повышения качества трудовых ресурсов 3.1. Качество трудовой жизни В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жизни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой иусловиями жизни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность. Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения. Качество рабочих мест — одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни». В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер: • необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений; • параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений; • первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями. В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям: • гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием; • повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работников; • демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений; • адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации. Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи. 3.2. Подбор квалифицированного персонала Центр экономики непрерывного образования Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования. Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Академия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»). Исследование показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников. Доминирующие способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов (табл.1). Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (табл.2). Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие. Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью. Таблица 1 Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (%)
Таблица 2 Требования работодателя к наемным сотрудникам
По прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||