Данила, реферат. Классические и современная концепции организационного развития
 Скачать 78.22 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное учреждение высшего образования «Тихоокеанский государственный университет» Реферат На тему «Классические и современная концепции организационного развития» по дисциплине «Финансовый анализ» вариант 20 Выполнил студент Пяк Данила Институт, группа ММ (б) - 91   (доработать к защите и т.д.) Виза: Хабаровск – 2021 г Организационное развитие - запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность и здоровье, через серию интервенций в организационные процессы и культуру. Организационное развитие можно рассматривать как один из подходов управления организационными изменениями. Объектом этого подхода является организация, понимаемая, как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. При этом организация понимается как открытая система и возможности ее развития определяют 4 системообразующих фактора: 1) цели и интересы лидеров — владельцев, менеджеров высшего звена 2) цели и интересы персонала 3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации товара или услуги 4) требования среды: экономические, политические, социальные и т. п. В работах О. Конта и Г. Спенсера социальная организация представляет собой некий организм, естественную организацию, которая развивается эволюционно. Однако если Конт в качестве движущей силы функционирования и развития организации видел дух или человеческий разум, Г. Спенсер считал, что мир управляется и изменяется через чувства. Согласно О. Конту, организационное развитие – это прогресс ума, который обеспечивает установление общественной гармонии и солидарности, стабильной организации. По М. Веберу, оптимальной организацией является предельно рационализированная бюрократическая система, которой свойственны рациональность, надёжность, экономичность и эффективность, безличность, реализация специальных и рутинных задач, нейтральность, иерархичность, законность правил действия, властная централизация. Согласно М. Веберу, организация представляет собой совокупность социальных отношений – закрытых, либо с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: «руководителем и административным аппаратом, обладающими представительной властью». Ф. Теннис выделяет 2 типа организаций: естественную, основанную на «естественной воле» к единению – общину, и деловую, базирующуюся на «рациональной воле» – общество. Организующим началом и в первом, и во втором случае является сознательная человеческая воля. Если первый тип характеризуется наличием естественных порывов и ценностей: в естественной организации отношения строятся на нормах любви, семейственности, родстве, общности вкуса и языка, то во втором типе господствуют безликие, искусственные, рациональные, экономические отношения и нормы. Итак, мы отмечаем две модели организации – естественную и искусственную, построенные на дихотомии «чувства и разума». В классическом структурно-функциональном анализе Т. Парсонса в основе системы действия индивида лежат типовые схемы поведения, «роли», которые заложены в «деятеля» в процессе социализации. Индивид включен одновременно в личностную, социальную, культурную и биолого-психологическую подсистемы и выполняет одновременно несколько социальных ролей. Рассматривая в качестве социальной системы общество, Парсонс разделяет его на подсистемы, несущие конкретную функциональную нагрузку: политическая подсистема обеспечивает целеполагание; культура (религия, образование, мораль) – стабильность и устойчивость системы; право (социальные нормы, ценности, статусы, роли и правила) – интеграцию социальной системы; экономика – адаптацию системы к внешней среде. Применяя концепцию Парсонса к организации как социальной системе, можем выделить следующие функционально значимые её подсистемы: 1) политическую подсистему, обеспечивающую согласование интересов в организации и целеполагание (принятие решений по использованию ресурсов внутри системы), которые, собственно, обеспечиваются управлением; 2) организационную культуру, отвечающую за стабильность и устойчивость ценностей организации, представляющую собой идеологию организации; 3) социальный контроль в форме социальных норм и правил, обеспечивающий интеграцию организации; центральное место здесь занимают ценности, нормы, статусы, роли, обеспечивающие включенность человека в коллектив (поддержание сплочённости и снятие напряжения при взаимодействии частей системы, что является её внутренней проблемой); 4) экономическую подсистему, выполняющую функции адаптации к внешней среде (воспроизводство, координация и сбор ресурсов и средств). Таким образом, все подсистемы организации взаимосвязаны структурно и функционально, причем матрица, которая используется для характеристики организации универсальна. Организация, обладая внутренней системной иерархией, за счёт коммуникаций между подсистемами, изменяется в зависимости от ситуации, приспосабливаясь к ней. Организация предстаёт как некое структурное образование, в котором происходит активный процесс коммуникаций между личностной, социальной, культурной и биолого-психологическими составляющими. Следовательно, организационное развитие представляется как изменение структуры коммуникаций между подсистемами организации в результате управленческого воздействия на неё. Эту модель организации можно обозначить структурной. Таким образом, можно выделить естественную, искусственную, административную, механическую, органическую, трудовую и структурную модели организации. Развитие организации происходит от простого к сложному, в постоянной смене и взаимопереплетении искусственного и естественного, эволюционного и революционного, субъективного и объективного. Выделяют 5 основных школ западной теории организационного управления, фиксирующих главные направления теории управления: школа «научного менеджмента»; школа «человеческих отношений»; «эмпирическая» школа; школа «социальных систем»; «новая школа науки управления». Основу теорий этой школы научного управления составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля. Тейлор выдвинул 4 научных принципа управления: внедрение экономических метода работы; профессиональный подбор и обучение кадров; рациональная расстановка кадров; сотрудничество администрации и работников. Административная школа в управлении преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации; построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели. Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на 4-х принципах: четком функциональном разделении труда; передаче команд и распоряжений сверху вниз; единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»); соблюдении принципа диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок в теории менеджмента в современное время можно назвать следующие: демократическая корпорация; внутренние рынки корпораций; домашние бюро, теория альянсов (ассоциативных форм организации управления); сетевые организации; адаптивные (органические) структуры, тотальный контроль качества; кибернетическая теория взаимосвязи и ориентация на информацию; реинжиниринг (бизнес-процессов). Демократическая корпорация. Эта концепция предусматривает глубокую децентрализацию управления с распространением демократических форм и методов руководства и функционирования подразделений. Внутренние рынки корпораций. Согласно этой концепции подразделения, имеющие экономическую свободу внутри предприятия, могут скорее провести изменения в производстве товаров, оказании услуг в целом по системе отношений с потребителями. Подразделения предприятия становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары внутри и снаружи, и объединены едиными информационными сетями, финансовыми системами, предпринимательской культурой. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Домашние бюро. В корпорации "Siemens" в 2009 году до половины сотрудников работали в "домашних бюро", где находились их основные компьютерные рабочие места. Такая глобализация рынка труда методами дистанционного менеджмента и средствами сети Internet способствует закреплению важного аспекта современного бизнеса - децентрализации административно-бюрократической власти и доведению ее лишь до функциональных центров подсистем и их горизонтальных структур. Теория альянсов (ассоциативных форм организации управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (прежде всего, научно-технической, инвестиционной их и финансовых), приводят к появлению различных форм горизонтального объединения организаций. Вокруг основных бизнес-процессов объединяются горизонтальные иерархии со специфическими задачами. В каждой из них это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, всевозможные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Кроме того, многие организации стали разрабатывать и внедрять более гибкие типы внутренних организационных структур, которые, по сравнению с бюрократией, были лучше приспособлены к быстрому изменению условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры назвали адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название таких производственных систем - органические структуры. Это название связано с их возможностями адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы. Когда возникают проблемы и действия, которые нельзя разложить на отдельные элементы и распределить за специалистами в соответствии с четко определенной функцией каждого, сотрудники должны решать свои задачи соответственно задачам фирмы в целом. Исчезает потребность в значительной части формальных характеристик и определении должностных обязанностей (в категориях полномочий ответственности, а также методов), потому что их необходимо постоянно модифицировать вследствие взаимодействия с другими участниками решения этой задачи. Это взаимодействие происходит как по вертикали, так и по горизонтали. При этом взаимодействие между сотрудниками разных рангов напоминает скорее консультацию двух коллег, чем приказ руководителя подчиненному. Далее в таблице 1 представлен сравнительный анализ организационных структур предприятия. Таблица 1 – Сравнительный анализ организационных структур предприятия
Сетевые организации на протяжении последних десятилетий во всем мире на рост конкуренции в глобальном масштабе ответили отказом от централизованно координированной, многоуровневой иерархии в пользу различных более гибких структур, напоминающих скорее сети, чем традиционные пирамиды. Вместо последовательности команд, иерархия превращается в цепь заказов на поставку продукции и развитие взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, которые координируются рыночным механизмом вместо командных методов. Они рассматриваются как форма, которая лучше отвечает современным требованиям окружающей среды. В сетевых структурах основные функции управления распределяются по отдельным предприятиям, которые связаны между собой, а также с небольшой головной организацией (со штаб-квартирой) единственной электронной информационной системой. Тотальный контроль качества (TQM). Всеобщее управление качеством — это философия организации, которая основана на стремлении к качеству и практике управления, приводящей к всеобщему качеству. Всеобщее управление качеством — это принципиально новый подход к управлению любой организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов (персонала во всех подразделениях и на всех уровнях организационной структуры) и направленный на достижение долгосрочного успеха посредством удовлетворения требований потребителя и выгоды как для сотрудников организации, так и для общества в целом. Основными целями TQM являются: ориентация предпринимателя на удовлетворение текущих и потенциальных запросов потребителей; возведение качества в ранг цели предпринимательства; оптимальное использование всех ресурсов организации. Далее на рисунке 1 представлены основные элементы данной модели.  Рисунок 1 – Основные элементы модели TQM Как видно из рисунка, наиболее важными элементами TQM являются: вовлеченность высшего руководства: стратегия качества в компании должна предусматривать постоянное, непрерывное и личное участие высшего руководства компании в вопросах, связанных с качеством. Это одно из основных и обязательных условий успешного внедрения ТQМ, которое является залогом успешной работы компании в вопросах обеспечения качества; акцент на потребителя: фокусировать всю деятельность компании на нужды и пожелания как внешних, так и внутренних потребителей; всеобщее участие в работе: обеспечивать возможности для реального участия каждого в процессе достижения главной цели — удовлетворять запросы потребителя; внимание процессам: фокусировать внимание на процессах, рассматривая их как оптимальную систему достижения главной цели — максимизацию ценности продукта для потребителя и минимизацию его стоимости как для потребителя, так и производителя; постоянное улучшение: постоянно и непрерывно улучшать качество продукта. Список использованной литературы Бурко, Р. А., Соколкова, В. Д. Выбор и обоснование организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2019. — №7. — С. 313-315. Грубич, Т.Ю. Обзор методов оценки эффективности организационной структуры предприятия с позиции финансово – хозяйственной деятельности // Парадигмы современной науки. 2017. № 2 (4). С. 79-86. Джумиго, Н.А., Петрова, Л.И. Организационная структура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2017. № 2 (8). С. 111-118. Ильченко, А. В. Выбор организационной структуры предприятия // Актуальные вопросы экономических наук: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Уфа, июнь 2014 г.). — Уфа: Лето, 2018. — С. 127-129. Келиоглу, Ю.В., Луговская, М.В. Исследование особенностей современных тенденций в развитии организационных структур управления // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. Т. 1. № 4. С. 108-111. Осовская, Г. В., Осовски, О. А. Основы менеджмента. Учебное пособие. — К.: «Кондор», 2018 г. — 664 c. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина. — М.: Академцентр, 2019. — 240 c. Шаляпина, И.П. Формирование организационной структуры управления агрохолдингом // Агропродовольственная политика России. 2017. № 2 (62). С. 61-64. Янковская, В.В. Оценка Эффективности организационных структур управления // Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 1. С. 32-36. Янковская, В.В. Планирование на предприятии. Учебник. Москва. ИНФРА-М, 2019г. — 424с. |