Экономика Образовательных организаций тема 2. Экономика ОО Тема 2.5. Классификационный признак
 Скачать 25.77 Kb.
|
|
Задание 1. Классификация оборотных средств образовательных организаций
Задание 2. По своей специфике оборотные фонды сферы образования несколько отличаются в экономическом плане от оборотных фондов материальной сферы производства, хотя могут иметь одинаковую внешнюю форму. Главное отличие состоит в том, что оборотные фонды сферы образования не принимают участия в смене форм стоимости, их кругооборот завершается на стадии включения стоимости израсходованных ресурсов в затраты на подготовку рабочей силы, т.е. эти затраты носят безвозвратный характер. Структурное устройство оборотных фондов таково: библиотечный фонд, канцелярские принадлежности, учебные пособия, текущий хозяйственный инвентарь, запасы продуктов питания, мягкий инвентарь, кустарники в ботаническом саду, слесарный инструмент, спортивный инвентарь, запасные части и прочие быстроизнашивающиеся предметы. В составе учебно-материальной базы образования доля оборотных фондов составляет около 4%. Однако небольшой удельный вес оборотных фондов не исключает их особой важности в учебно-воспитательном и научном процессе. Например, трудно переоценить наличие библиотечного фонда в образовательных учреждениях, запасы продуктов питания, наличие игрушек, одежды, мягкого инвентаря в детских дошкольных учреждениях, детских домах, школах-интернатах и т.д. В прошлом обеспечение учреждений образования оборотными фондами осуществлялось по заранее разработанным в централизованном порядке унифицированным нормативам, что создавало определенные гарантии для каждого учебного заведения, в немалой степени удовлетворяло научно-техническим, педагогическим и санитарно-гигиеническим требованиям. Это касалось, прежде всего, соблюдения установленных норм питания в детских дошкольных учреждениях, пополнения библиотечного фонда, обеспечения наглядными пособиями, техническими средствами обучения и т. д. В настоящее время на пополнение учебных заведений оборотными фондами выделяются мизерные суммы. В сфере образования эффективность использования оборотных фондов не определяется какими-либо показателями. Составной частью учебно-материальной базы образования являются фонды обращения. В материальной сфере фонды обращения содержат, как известно, три элемента: готовую к реализации продукцию, денежные средства предприятия и средства в расчетах. В сфере образования производства материальных благ нет. Однако учреждения образования распоряжаются денежными ресурсами, во многих случаях имеют счета в банках, ведут денежные расчеты с клиентами и потребителями образовательных услуг. Следовательно, фонды обращения учреждений образования включают в себя бюджетные, собственные и заемные денежные ресурсы, а также средства в расчетах. Оборотные фонды и фонды обращения, выраженные в денежной форме, называются оборотными средствами, или оборотным капиталом. По принципу организации учета оборотные средства делятся на нормируемые и ненормируемые. Подавляющая часть оборотных средств в сфере образования относится к нормируемым. К ненормируемым относятся главным образом оплаченные образовательные услуги, денежные средства и дебиторская задолженность. По источникам образования оборотные средства можно разделить на: 1) собственные и приравненные к ним; 2) заемные. Собственные оборотные средства формируются за счет коммерческих услуг, реализации излишнего имущества и т. д. При необходимости учреждения образования имеют право в современных условиях использовать кредиты банков, а также средства кредиторов. Структура оборотных средств характеризуется соотношением между отдельными их элементами. В разных типах образовательных учреждений она может существенно различаться. Изучение этой структуры имеет большое значение для рационального использования оборотных средств. В современных условиях учреждения образования самостоятельно нормируют величину оборотных средств, хотя по отдельным их элементам в централизованном порядке устанавливаются рациональные нормативы или лее их минимальная величина. Тарификация и формирования ФОТ Тарификация - это комплекс мероприятий, проводимых работодателем и направленных на установление заработной платы работников на основе требований к их профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп) с учётом сложности и объёма выполняемой работы. Фонд оплаты труда (ФОТ) - это расходы организации на оплату труда за определенный период. Учебная нагрузка – количественная составляющая трудовой функции учителя, соответственно является обязательным условием трудового договора. Заработная плата — это материальная форма вознаграждения за труд. Мы расскажем, каковы ее функции и компоненты, на каких принципах она базируется и как организуется. Ставка заработной платы - это определенный размер заработной платы, преимущественно характерный для производственной сферы. О том, что это такое, речь пойдет далее. Штатное расписание (далее – ШР) как вид организационно - распорядительного документа – это документ долговременного действия Тарификация Хотя ФОТр формируется на календарный год, «привязка» сроков тарификации к строго определённому периоду исходит из специфики отрасли и реализации образовательных программ, рассчитанных на учебный год, который начинается 1 сентября и завершается согласно учебным планам и программам в мае-июне. Перевод обучающихся, комплектование классов, групп во всех типах и видах образовательных учреждений производится преимущественно в период с мая по август. К тому же в летний период происходит движение кадров. Поэтому целесообразно до 1 сентября завершать предварительное комплектование учреждения специалистами и распределение им учебной нагрузки, педагогической и другой работы, необходимой для выполнения государственного (муниципального) задания. Тарификацию педагогических работников для определения их заработной платы за фактический объем учебной нагрузки рекомендуется производить один раз в год, Действия работодателя по тарификации 1. Произвести уточнение фонда оплаты труда. Запрашивается справка из бухгалтерии по итогам финансово-хозяйственной деятельности за 8 месяцев текущего года с выделением базовой и стимулирующей частей. Базовая часть ФОТ определяется штатным расписанием. 2. Утвердить штатное расписание (далее ШР) по следующим профессиональным группам работников: административно-управленческий персонал, служащие, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал. Учителя, тренеры-преподаватели, педагоги дополнительного образования в штатное расписание не включаются: их должности рассчитываются исходя из количества скомплектованных классов (групп) и учебных планов по всем дисциплинам и годам обучения. 3. Внести, при необходимости, корректировки в ЛНА по оплате труда. ЛНА (положение) может быть как самостоятельным документом, так и приложением к КД. Главное, в этом документе должен быть раздел о базовых окладах работников всех квалификационных групп и уровней и повышающих коэффициентах к ним в зависимости от применяемой в учреждении системы оплаты труда. 4. Проверить персональные данные работников, связанные с оплатой труда: уточнить изменения в образовании, квалификации, стаже. 5. Уточнить объём учебной нагрузки, педагогической работы каждого сотрудника в предыдущем учебном году, чтобы соблюсти принцип преемственности при определении нагрузки на новый учебный год 5. Оформить и подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отразить объём нагрузки, размер оплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, условия их получения 6. Издать приказы об установлении работникам компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок на учебный год, предварительно направив проекты ЛНА выборному профсоюзному органу для получения мотивированного мнения 7. Составить сводный тарификационный список 8. Передать тарификационный список, приказы в бухгалтерию для исчисления заработной платы работникам Действия работника по тарификации 1. В период предварительного комплектования кадров (январь-февраль) заявить работодателю о своём желании продолжать (не продолжать) работу в данном учреждении. 2. Если не устраивает зарплата, следует предпринять некоторые шаги (зависящие лично от работника) по её увеличению: 1) подать заявление в аттестационную комиссию на соответствие квалификационной категории. Если работник претендует на высшую категорию, то заявление следует подавать не ранее, чем через 2 года после получения первой категории 2) попросить в профкоме положение о стимулирующих выплатах, изучить показатели эффективности, чтобы знать точно, на что следует ориентироваться для получения максимального размера премии; 3) если почему-то нет на руках должностной инструкции, попросить её у администрации в письменной форме, чтобы не оказаться невольным нарушителем трудовой дисциплины и потерять часть премии; 4) заявить письменно работодателю о своём желании работать с большей нагрузкой. 3. Перед отпуском ознакомиться с предполагаемой нагрузкой на новый учебный год. Администрация в предоставлении такой информации не имеет права отказать. 4. В период подготовки тарификации (конец августа – начало сентября): 1) сдать администрации копии документов, влияющих на повышение зарплаты (копии приказов о присвоении квалификационной категории, награды, удостоверений, сертификатов); 2) подписать дополнительное соглашение к трудовому договору по всем этим позициям (один экземпляр ТД и всех соглашений к нему должен быть у работника); 3) ознакомиться под роспись с тарификационным списком, с приказами о доплатах за дополнительную работу либо за вредные условия труда, о компенсационных и стимулирующих выплатах; уточнить, на какой срок они установлены. Если что-то непонятно или что-то не устраивает, проконсультироваться в профкоме либо у профсоюзных специалистов. Оплата труда Оплата труда – это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата выполняет две важные экономические функции: - воспроизводящая, т.е. зарплата является основным источником дохода человека, главным средством возобновления его способности к труду; - стимулирующая, т.е. заработная плата является формой материального стимулирования труда работников. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период. Реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Структура оплаты труда педагогических работников включает в себя несколько составляющих. Основная – оплата, начисляемая работника за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих. Дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерыв в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении. Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием. Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части, включающей базовые оклады педагогов, и специальной части. Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда. Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя: - повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда; - выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ; - доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п. Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, используются в качестве ориентиров для установления в образовательном учреждении конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников учреждения. Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы не подлежат включению в положение об оплате труда работников. Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда. Критерии, влияющие на размер стимулирующих выплат педагога, отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть: - достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом; - низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников; - эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах; - организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций; - своевременность и качество оформление документации (план воспитательно -образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.); - результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства; - продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов; - участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование. Значение и вес критериев, влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ. Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения. Таким образом, система оплаты труда работников образования определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Задание 3. Проведите анализ оборотных средств образовательной организации по данным нижеприведенной таблицы.
Материальные запасы данной образовательной организации увеличились, однако, денежные средства организации сократились, имеется задолженность по расчетам с дебиторами по доходам. Расчеты по выданным авансам и расчеты с подотчетными лицами в норме. Расчеты с поставщиками и расчеты по платежам в бюджеты имеют незначительный рост. В целом, наблюдается небольшой темп роста по показателям. |