Конфликт Способы разрешения конфликтных ситуаций. Раздел 3. Тема 1. Конфликт. Способы решения конфликтных ситуаций. Конфликт. Способы разрешения конфликтных ситуаций
 Скачать 104.5 Kb.
|
|
ПЛАН-КОНСПЕКТ проведения занятия по психологической подготовке с личным составом Учебного пункта ГУ МЧС России по Магаданской области РАЗДЕЛ: Элементы психологии управления. ТЕМА: Конфликт. Способы разрешения конфликтных ситуаций. ЦЕЛЬ: 1. Изучить понятие конфликта, его компоненты и стадии. 2. Изучить эффективные и нежелательные стратегии разрешения конфликтных ситуаций. ВРЕМЯ: 4 часа МЕСТО: учебный класс МЕТОД: лекция Учебные вопросы: 1. Определение конфликта. Виды и стадии конфликта. Стратеги разрешения конфликтных ситуаций. Методические рекомендации «Психологическая подготовка специалистов МЧС России (на примере психологической подготовки спасателей в рамках повышения классности)». – М., 2009. – 389 с. Порядок проведения занятия и содержание учебных вопросов. Вводная часть – 5 мин. Проверка готовности обучаемых, объявление темы и цели занятия. Основная часть – 240 мин. 1. Определение конфликта. Виды и стадии конфликта. Стратегии разрешения конфликтных ситуаций. Чтотакое конфликт? Каждый день мы сталкиваемся с большим объемом информации: общение с близкими, коллегами, интернет, телевизор. Какая-то информация нас привлекает, другая же остается фоновой. Интересно, что значимость информации придаем мы сами, поскольку воспринимаем ее через призму своих убеждений, ценностей, интересов, хобби, актуальных потребностей, самочувствия и др. Основа любого конфликта – это информация, слова, события, действия и то, как мы их воспринимаем и оцениваем. Иногда в конфликте можно слышать слова: «ты вывел меня из равновесия». Так вот выходим из равновесия мы сами, делая события, слова, действия значимыми. Мы проявляем небезразличие к чему-либо. Это фундамент конфликта. А дальше включаются наши эмоции и чувства (например, услышанные слова нам обидны, неприятны, злят нас и др.). Эмоции подчас перестают быть управляемыми, они накрывают, как стихия, и уводят от сути той информации, которую мы услышали и восприняли как значимую. Но в наших силах эту «стихию» направить и сделать управляемой. Дать себе определенную внутреннюю команду, переключиться с режима «стихия» в режим «анализа». Если мы вспомним наши типичные конфликты за последние полгода, их причины, наше самочувствие перед ними, то можем обнаружить определенные связи. Например, я чаще конфликтую, когда устал, не высыпаюсь, когда меня критикуют, особенно резкими фразами, вспыхиваю как спичка. Такой анализ может помочь нам узнать себя, свои «чувствительные» места в личности, научиться управлять эмоциями, идти или тормозить развитие конфликта, разрешая его еще на начальном этапе. При всей неприятности этого явления, не всякий конфликт вреден. Если его направить в нужное русло, он может принести пользу. Конфликты – это естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться, так же, как и стресса. Конфликтом можно и нужно управлять. Конфликтыбывают: вертикальные (например, между начальником и подчиненным); горизонтальные (например, между коллегами в одной смене или карауле). А также: скрытые (внешних проявлений конфликта нет, стороны косвенно воздействуют друг на друга); открытые (например, идет активное и видное окружающим противодействие, выяснение позиций и отношений); потенциальные (есть основания для конфликта, но одна из сторон не признает конфликт как имеющийся). Конфликты могут быть межличностные (столкновение двух людей в процессе общения на фоне каких-либо) и межгрупповые (например, конфликт между «старожилами» в смене и новичками). Многие конфликты длятся не более 5-10 минут, другие же могут растягиваться на неделю и более. Разберем стадии развития конфликта и поговорим об особенностях каждой и них. Стадииконфликта В конфликте выделяется несколько последовательных стадий: предконфликтная ситуация – участники осознают наличие противоречия, то есть наличие исходных предпосылок для развития конфликта: это может быть расхождение во мнениях, дальнейших планах, разные отношения к ситуации и т.д.; инцидент – тот момент, который запускает открытую конфронтацию. Часто мы называем это незначительное событие как «последняя капля»; эскалация конфликта – постепенное или, наоборот, стремительное нагнетание обстановки, активность участников растет; кульминация – пиковая точка в развитии конфликта, обычно в этот момент люди наносят наибольший ущерб друг другу (в некоторых случаях оскорбления, унижения, проявления физической или вербальной агрессии). Таким образом, ущерб может носить физический, моральный, материальный характер; завершение или замораживание конфликта – в зависимости от стратегии поведения участников на данном этапе конфликт может исчерпать себя (например, стороны пришли к взаимным договоренностям), в этом случае мы говорим о завершении конфликта. Если же конструктивная стратегия реализована не была, каждый остался при своем мнении, целях и понимании ситуации, выход не найден, то конфликт «повисает в воздухе» - замораживается; постконфликтная ситуация – этап в развитии конфликта, когда открытое противостояние завершено, участники не конфликтуют, тем не менее, воспоминания о произошедшем оказывают влияние на взаимоотношения. Стоит отметить, что не во всех конфликтах четко наблюдаются эти стадии. Некоторые их них могут пройти стремительно, другие – не иметь четкой предконфликтной ситуации. Конфликты, как и стресс, – естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться. Существует мнение, что конфликты разрушают отношения. Но это не совсем так. Конфликт может привести и к положительным изменениям: дать новые решения при выполнении деятельности; развить устойчивость, открыть своих сильных сторон, дать мотивацию к изменениям; обновить отношения, наладить контакт и понимание; дать эмоциональную разрядку. В отношении конфликтов важна осознанность. По-простому, вовремя задать себе вопрос: что произошло? Какие слова или действия меня «зацепили»? Что я могу сделать? Какие последствия могут быть? Есть ли у меня ресурсы для решения конфликта? И, конечно, очень важно понимать, что, когда мы осознаем, что ситуация переросла в конфликтную, то это почти всегда ведет к росту негативных эмоций, напряженности, а это, в свою очередь, плохой фактор для дальнейшего протекания конфликтной ситуации и ее исхода. Поэтому важным моментом является умение отслеживать и сдерживать свои эмоции. Некоторые упражнения, которые помогут вам лучше понимать, осознавать и управлять своими эмоциями мы приводили выше. Обратитевнимание,что,какправило,именносвоевидениеконфликтнойситуации мы воспринимаем как верное, а цели и поведение оппонента как неправильные.Как вы думаете, что на этот счет может сказать другая сторона? Конечно, то жесамое.Поэтомуоченьважно«выйти»запределысвоейпозицииипосмотретьнаситуацию глазами противника, проанализировать и сравнить. Это очень полезный навыквлюбыхситуацияхвзаимодействиясдругимилюдьми,нетольковконфликтныхситуациях. То, какие существуют стратегии поведения в конфликте, проще и понятнее всего будет рассмотреть на примере: два специалиста, работающие в одном отделе, узнают от начальника, что планируется интересное обучение. Но отправить на него могут только одного человека. В отделе начинает нарастать конфликт. Начальник сказал специалистам самостоятельно определить, кто поедет. Как они могут поступить? Сохранить нормальные отношения друг с другом и каждый отказаться от обучения. Это - стратегияухода. Один специалист «надавит» на другого, например, авторитетом, опытом и станет обладателем возможности пройти это обучение. Это - стратегия принуждения. Один специалист откажется от обучения и согласится, что второму она нужнее, так как отношения портить не хочется, да в эти даты были другие планы. Это - стратегия уступки. Она позволит сохранить отношения и завершить конфликт. Специалисты договариваются, что один обучается, но другой получает компенсацию в формате возможности выбрать удобные даты отпуска или какое-то другое значимое поощрение, которое не получит второй. Это будет компромисс. Вступить во взаимодействие друг с другом и понять, что важно для каждого в этой возможности обучиться, учесть потребности друг друга и найти решение, которое позволит эти потребности сторон реализовать. Например, одной стороне важны практические материалы этого обучения, а другой – сертификат, так как подходит время прохождения аттестационной комиссии по должности, где он пригодится. Это стратегия переговорови сотрудничества. Выделим ситуации, когда каждая из стратегий наиболее эффективна, и, наоборот, нежелательна:
|