персонал технологии. пнронал-технологии. Контрольная работа Персоналтехнологии на наукоемких предприятиях
 Скачать 1.02 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева» Институт заочного обучения институт/факультет/ подразделение Кафедра экономики труда и управления персоналом кафедра/ цикловая комиссия Контрольная работа «Персонал-технологии на наукоемких предприятиях» наименование дисциплины Как сделать успешную карьеру, не растратив при этом душевные и физические силы тема проекта (работы) Руководитель Е.В. Демидова подпись, дата инициалы, фамилия Обучающийся БУКЗ 18-01, 18543448 29.11.21 С.А. Никитская номер группы, зачетной книжки подпись, дата инициалы, фамилия Красноярск 2021 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ .............................................................................................................. 4 1.1 Сущность понятия «карьера» ....................................................................... 4 1.2 Профессиональное самоопределение и компетентность .............................. 5 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ И ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ .................................... 7 2.1 Профессиональная мобильность личности как фактор успеха построения карьеры ............................................................................................................. 10 3. СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ КАК РЕЗУЛЬТАТ ДОСТИЖЕНИЯ ЖЕЛАЕМОЙ КАРЬЕРЫ ......................................................... 12 3.1 Стадии, симптомы и профилактика эмоционального выгорания .......... 13 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 16 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................... 17 Задание 3 ............................................................................................................. 18 3 ВВЕДЕНИЕ Об успешной карьере мечтают многие. Вот только одного лишь желания сделать карьеру бывает недостаточно. Чтобы стать успешным в какой-либо сфере деятельности, нужно стремиться к постоянному профессиональному росту. Именно по этой причине еще в самом начале долгого и трудного пути продвижения нужно уделить огромное внимание такому важному делу как планирование карьеры. Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем, о своей будущей карьере. Знание карьеры, ее типов и моделей, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон поможет любому найти организации, которые предоставят ему: - возможности для профессионального роста и повышения уровня жизни; - получение более высокой степени удовлетворения от работы; - четкое представление личных профессиональных перспектив, - целенаправленная подготовка к будущей профессиональной деятельности; - повышение конкурентоспособности на рынке труда. Когда человек приходит на новое место работы, он первоначально вряд ли думает о том, как сделать карьеру. Конечно, бывают и исключения, однако в целом картина выглядит именно так. Новичок привыкает, старается произвести хорошее впечатление, как говорят, влиться в коллектив. Он также осваивает принципы работы предприятия или учреждения, познает различные тонкости. Но оказывается, что все это напрямую влияет на потенциал карьерного роста. Объект исследования – карьера. Предмет исследования – душевные и физические силы достижения профессиональных целей. Цель работы – проанализировать как сделать успешную карьеру, не растратив при этом душевные и физические силы. Задачи: - рассмотреть сущность понятия «карьера»; - описать профессиональное самоопределение и компетентность; - выявить профессиональную мобильность личности как фактор успеха построения карьеры; - рассмотреть синдром эмоционального выгорания как результат достижения желаемой карьеры. Методы исследования – анализ, обобщение. Структура работы состоит из введения, одной главы, заключения, списка литературы 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ 1.1 Сущность понятия «карьера» Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: - вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; - горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно 5 отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); - центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. 1.2 Профессиональное самоопределение и компетентность Емко определить основы профессионального самоопределения удалось профессору факультета психологии МГУ им. Н. Ломоносова С. Пряжникову. В его понимании они представляют собой поиск личных смыслов в выбираемой и осваиваемой специальности. Это ещё раз подчеркивает, что без любимого дела в жизни сложно целостно развиваться. У профессионального самоопределения есть ряд функций: 1. Целостное осознание индивидуальных психических и физических особенностей. 2. Анализ и познание своих личностных особенностей (психология личности). 3. Принятие сложившихся социально-экономических условий жизни. 4. Изучение разных видов деятельности, их сравнение, выбор места в социуме. 5. Освоение выбранной профессии. Формирование субъективных критериев оценки себя, как специалиста. Также важно изучить структуру профессионального самоопределения. Теоретических её вариаций много, но на практике зачастую принято использовать разработку Е. А. Климова на основе идей выдающегося советского психолога С. Л. Рубинштейна. Эта модель профессионального самоопределения позволяет разложить процесс на три плоскости и наглядно продемонстрировать ценность успешной профориентации, а также её зависимость от особенностей личности. Она включает следующие компоненты: «Могу». Эта часть отражает склонности, умения, навыки, способности, черты характера и поведения. «Хочу». Включает в себя желания, внутренние потребности, мотивы, ценности и идеалы. Также есть «Надо». Это внешние требования, обусловленные тенденциями общества и выдвигаемые к человеку. Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека. Так, в частности, для многих молодых людей к 30 годам вопросы профессионального самоопределения вновь становятся актуальными. В зрелости наряду с позитивными процессами формирования профессионально важных качеств, интеграции работника в профессиональную культуру и среду нередко происходят и деструктивные изменения. Часть работников, не удовлетворенная своим профессиональным и должностным статусом, проводят ревизию своей 6 трудовой жизни. При этом груз положительного опыта и достижений может снижать профессиональную мобильность, затруднять профессиональную миграцию. Компенсацией сужения профессионального пространства может быть стремление к приобретению разного рода формальных критериев профессионализма — «добывание» наград, должностей, званий. В пожилом возрасте у человека нередко появляются сомнения в целесообразности выхода на пенсию, так как он чувствует, что не исчерпал свой профессиональный потенциал, несмотря на профессиональную усталость. Его опыт и профессионально важные качества могут становиться все более социально невостребованными 7 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ И ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ Сам путь саморазвития – очень тернист. Он требует полной отдачи и работы сверх своих сил, на пределе возможностей. Такого рода путь выбирают далеко не все. Для его преодоления необходимо обладать определенной жизненной целью, быть готовым к трудностям и возможным неудачам. Полное стремление к созданию жизни без влияния типичности, которая зачастую навязывается окружением, в то числе и ближним, тоже является частью саморазвития человека. Личностный и профессиональный рост помогают нам в дальнейшем достичь три основные цели, на базисе которых в будущем можно продолжать самосовершенствование: 1. Гармония в соответствии с текущим днем - изучение новой информации, полученной из различных источников (книги, посещения тренингов, различных семинаров), ее систематизация и дальнейшее использования с учетом всех требований, необходимых для общества, в том числе ближайшего нашего окружения, а также достижения новых высот в построении карьеры. 2. Формирование осознанности – не только реальное, но также адекватное принятие настоящего, тщательный анализ собственной модели поведения – все эти действия необходимы для получения необходимого перечня возможных проблем и недостатков, которые необходимо исправить либо полностью искоренить, чтобы в дальнейшем они не мешали профессиональному росту. 3. Всестороннее развитие – для совершенствования требуется не только достижения лучших результатов только в определенной категории и близ расположенных, но также в абсолютно противоположных. Таким образом, вы развиваетесь всесторонне, а значит можете на основе приобретенных знаний и умений развиваться в совершенно новом для вас направлении. Необходимо не только быть асом в своем деле, надо уметь еще поддержать светскую беседу на любую тему. Можно с полной уверенностью сказать, что человек, который стремиться к личностному и профессиональному развитию, должен постоянно заниматься самообучением! Не останавливайтесь на достигнутом никогда, ведь остановка – это регресс, который исправить не так-то просто. Становление профессионала возможно лишь в случае единства профессионального и внутреннего развития субъекта. То есть грамотном просчете возможных промахов и активного поощрения в случае успеха. Влияние нашего общества на достижение результата так же важно. Но не стоит забывать и то, что общество должно только помогать увидеть себя со стороны. Не используйте социум как костяк для формирования собственных целей. Ведь если идти на полном поводу у других людей, то мы рискуем. Рискуем стать маловажной частью огромного механизма, а не его сердцем и основным элементом. 8 Профессиональный рост - это направление работы, основной задачей которого является развитие человека в профессиональной сфере, за счет приобретения необходимых знаний и опыта, развития соответствующих практических навыков, образцов мышления и поведения, качеств и характеристик личности, которые, в свою очередь, формируют определенные компетенции специалиста, как профессионала своего дела, и влияют на его карьерный рост. Профессиональный рост включает в себя: 1. Профессиональную ориентацию. Профориентация - это фундамент профессионального успеха! Изначально очень важно сделать правильный выбор будущей деятельности в профессиональном мире, т.е. четко увидеть и понять чего я хочу от будущей профессии. А затем определиться, куда я иду учиться или работать (развивать свое могу), что я буду делать, для чего и зачем мне это надо. К сожалению, в современном обществе существует огромнейшая проблема - это бесцельное поступление молодых людей в то или иное учебное заведение. В итоге тратятся впустую два самых важных ресурса для достижения успеха, которыми, кстати сказать, обладает абсолютно любой человек - это время, как невосполнимый ресурс и информация. А точнее - это то драгоценное время, которое мы тратим на приобретение ненужной информации и не совсем понятного опыта. Из практики переориентации взрослых и молодёжи можно выделить основные ошибки выбора (см. на стр.: профориентация школьников). Лучше разработать индивидуальный план профессионального развития в ближайшей и долгосрочной перспективе, что позволит с достоверной значимостью принять осознанное, целенаправленное решение, т.е. качественно произвести профессиональное самоопределение. 2. Получение качественного (практико-ориентированного) профессионального образования. И тут мы также сталкиваемся с серьезной проблемой - это широко распространенное ошибочное мнение (установка, отношение) - вот поступлю в престижный ВУЗ, и мне там дадут хорошее образование. Не тут-то было, на самом деле Вы там никому не нужны, пока сами не возьмете ответственность за своё образование на себя, пока не начнете качественно "грызть гранит науки", пока не заявите о себе, чтобы о Вас узнали и т.д. Помните, что учебное заведение обеспечивает возможность получить образование, а от того как Вы его получите, зависит многое. Всё в Ваших руках и в первую очередь зависит от Вас и силы Вашей мотивации достижения результата. 3. Успешное трудоустройство - это когда Вы устраиваетесь на желаемую работу в ту компанию, которую сами для себя выбрали, изучая рынок труда. Это когда Вы ходите на работу с удовольствием, без напряжения... Люди хотят работать на любимой работе и заявляют: Я хочу интересную работу или хочу ходить на работу как на праздник и т.д. Но и здесь вновь мы упираемся в ещё более масштабную проблему. Дело в том, что многие не знают, чего хотят, вот и меняют одно место работы на другое, как "шило на мыло". 9 Пример 1. Опрос студентов старших курсов показал, что в подавляющем большинстве ребята подрабатывают где угодно, но только не по специальности. Опять на лицо бесцельная трата времени на приобретение ненужного опыта. И только единицы целенаправленно проходят практику там, где нужно, т.е. самостоятельно выбирают компанию, в которой хотят работать. И порой подрабатывают по специальности не за деньги, а за практический опыт. Немудрено, что таких ребят работодатели расхватывают как горячие пирожки, предлагают им работу и устраивают, когда те еще учатся на 4-5 курсе. Эти молодые специалисты не знают проблем трудоустройства в начале своего карьерного роста. Пример 2. Как устраиваются на работу взрослые? В большинстве своём, составляют резюме на работных сайтах и отправляют его на те вакантные позиции, которые предлагает интернет, и ждут ответа. Да, я активно ищу работу... Но это не совсем так, данный вид поиска работы - пассивно ведомый, потому что всем управляет ситуация, не Вы, а внешние предложения. Предлагаем рассмотреть другую концепцию активного поиска будущей работы и успешного трудоустройства. Во-первых, необходимо четко понять, кем и где Вы хотите работать. Затем изучить рынок труда и подобрать минимум пять лучших компаний, в которых Вы хотели бы работать, а также несколько компаний для тренировки своей само презентации. Следующий этап - это изучение компаний, в которые Вы пойдете. Далее составляем резюме, в идеале профессиональное портфолио (портфолио всегда можно составить, даже если кажется, что не из чего), и готовим само презентацию. Для каждого работодателя своё резюме (как правильно составить резюме). Понять кем и где работать, составить резюме, портфолио и подготовить само презентацию Вам может помочь специалист. Теперь, когда всё готово, идем в менее значимые компании, и тренируемся проводить само презентацию. Приобретаем опыт прохождения собеседований и уверенность в своих силах. В завершении производим успешное трудоустройство. 4. Повышение квалификации за счет получения доп. образования или второго высшего, проведения научной, исследовательской работы, участия в тематических семинарах, тренингах, развивающих профессионально-важные качества и практические навыки. 5. Карьерный рост. Важно понять, куда расти, где и как. Здесь поможет профориентация. Традиционно выделяем три направления карьерного роста: вертикальный, горизонтальный и рост "два в одном". Вертикальный рост - это путь к руководителю, администратору, организатору как наёмному менеджеру, или как имеющему собственный бизнес, который организует деятельность других людей. Горизонтальный рост - это путь исполнителя. И рост "два в одном" - сам себе хозяин, когда человек и как руководитель и как исполнитель работает на себя, развивая свой проект. 10 2.1 Профессиональная мобильность личности как фактор успеха построения карьеры Профессиональная мобильность есть, во-первых, качество личности, обеспечивающее внутренний механизм развития человека через сформированность ключевых, общепрофессиональных компетентностей; во- вторых, деятельность человека, детерминированная меняющими среду событиями, результатом которой выступает самореализация человека в профессии и жизни; в — третьих, процесс преобразования человеком самого себя и окружающей его профессиональной и жизненной среды. В соответствии с данным определением составляющими профессиональной мобильности специалиста являются: профессиональные компетентности (ключевые и общепрофессиональные), готовность личности к переменам и ее профессиональная и социальная активность. Профессиональную мобильность можно определить, как: качество личности, обеспечивающее внутренний механизм развития человека; деятельность человека, детерминированную меняющими среду событиями, результатом которой выступает самореализация человека в профессии и жизни; процесс преобразования человеком самого себя и окружающей его профессиональной и жизненной среды. Для успешного осуществления профессиональной мобильности специалист должен обладать определенным набором компетенций, характеризующих его как личность и профессионала в своей области (образовании). Данные компетенции служат основой, позволяющей специалисту гибко ориентироваться в мире своей профессии, быть конкурентоспособным на рынке труда, подготовленным к продолжению обучения, быть готовым к самообучению. К внешним факторам, воздействующим на успешность карьеры, относятся: - общие (внеслужебные и внепрофессиональные взаимоотношения) – семья, политика, культура; - специальные (профессиональные) – кадровая политика и закономерности кадрового продвижения, правовые нормы, условия труда. Например, каким бы талантливым ни был новоиспеченный сотрудник, кадровая политика не позволяет повышать его в должности, если стаж меньше 1 года. Существуют и внутренние факторы, влияющие на успешность карьеры: - уверенность в собственных силах, амбициозность, стремление к лидерству. Амбиции способны окрылять человека, а окрыленный человек не будет просто лежать в нужном направлении, а с энтузиазмом подходить к решению производственных задач. - профессиональные знания и опыт; - интерес к новым знаниям и опыту; - способности человека и сфера его интересов; 11 - здоровье и стрессоустойчивость. Некоторые уступают первенство другим, лишь по причине страха перед неудачами. В отдельно взятых ситуациях (телевиденье, радио), особое внимание отводится наличию/отсутствию дефектов внешности или речи. Важной составляющей профессиональной мобильности является готовность специалиста к переменам. Человек, переоценивая свой багаж знаний, принимает решение об его изменении или об отказе от какой-то его части. «Желание измениться» означает, что человек готов внести существенные изменения в свою жизнь и деятельность без чьего-либо вмешательства или давления. Многие ученые, изучая социально-профессиональную активность, считают, что она является показателем степени социализации личности и проявляется не только в приспособлении личности к иным профессиональным условиям, но и направлена на их изменение. Степень изменения этих условий есть показатель активности, следовательно, и мобильности специалиста в профессиональной сфере. 12 3 СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ КАК РЕЗУЛЬТАТ ДОСТИЖЕНИЯ ЖЕЛАЕМОЙ КАРЬЕРЫ В наше быстротечное время, когда «жизнь летит со скоростью света», ритм и темп жизни очень высокий, очень часто можно услышать о синдроме эмоционального выгорания. Что же это за синдром, и чем он так опасен? Представители каких профессий чаще всего страдаю от данного синдрома? Синдром эмоционального выгорания считается психическим расстройством, и имеет статус диагноза в рубрике МКБ — 10. Психическое выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой. Выгорание приравнивается к дистрессу (таким как, тревога, депрессия, враждебность и гнев) в его крайнем проявлении, и к третьей стадии общего синдрома дезадаптации - стадии истощения. Выгорание - не просто результат стресса, а следствие неуправляемого стресса. Синдром эмоционального выгорания — процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, и в конечном итоге состояние эмоционального, умственного истощения и физического переутомления. Синдрому эмоционального выгорания подвержены все представители коммуникативных профессий, работа которых непосредственно связана с человеческими взаимоотношениями, или по другому говоря, все профессии социального типа - «человек-человек». По данным отечественных и зарубежных исследователей, данный синдром встречается в 30-90% случаев всех категорий руководителей, учителей, судей, психологов, медицинских работников, сотрудников силовых структур, в зависимости от конкретной профессиональной деятельности, типа личности, объективных возможностей психологической адаптации к реальным ситуациям, стрессоустойчивости, противодействию различным факторам. Для сравнения, представители технических профессий или профессий типа «человек-знаковая система», гораздо меньше подвержены синдрому эмоционального «выгорания». А домохозяйки и вовсе не страдают данным синдром. Термин синдром эмоционального выгорания впервые ввёл в 1974 году американский психолог Х. Дж. Фрейденбергер. Он описывал деморализацию, разочарование и крайнюю усталость, которую наблюдал у работников психиатрических учреждений. Выделяют три типа личности, которым грозит синдром эмоционального выгорания: 1. Первый тип — «педантичный». Основные характеристики этого типа: добросовестность, чрезмерная, болезненная аккуратность, стремление в любом деле добиваться образцового порядка. Основные симптомы переутомления — апатия, сонливость. 2. Второй тип - «демонстративный». Люди этого типа стремятся первенствовать во всём, быть у всех на виду, это тип лидеров. Вместе с тем, 13 им свойственна высокая степень истощаемости при выполнении однообразной, рутинной работы. У людей второго типа переутомление выражается в излишней раздражительности, гневливости, агрессии. На этом фоне повышается давление, возникают проблемы с засыпанием. 3.Третий тип - «эмотивный». Люди данного типа бесконечно и противоестественно чувствительны и впечатлительны. Их отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением, и все это при явной нехватке сил сопротивляться любым неблагоприятным обстоятельствам. Люди третьего типа при стрессах страдают бессонницей, у них особо повышенный уровень тревожности. 3.1 Стадии, симптомы и профилактика эмоционального выгорания Согласно статистике женщины больше, чем мужчины подвержены синдрому эмоционального выгорания. Так как женщины более эмоциональны, готовы проявить сострадание, эмпатию, сопереживать чужой боли. Мужчины больше склонны к деперсонализации, некоему обесцениванию или цинизму. Поэтому они меньше подвержены синдрому эмоционального выгорания. Несмотря на то, что женщины больше чем мужчины подвержены данному синдрому, они более выносливы. Так как женщина является не только работником, но ещё и матерью для своих детей, ведёт домашнее хозяйство. Таким образом, она легче чем мужчина выходит из синдрома эмоционального выгорания (спасает переключаемость с одного вида деятельности на другой). Синдром эмоционального выгорания имеет свои стадии: стадия - «Напряжение» - со следующими симптомами: неудовлетворенность собой; переживание психо-травмирующих ситуаций, тревожность, депрессия. стадия – «Сопротивление» - со следующими симптомами: неадекватное, (повышенная гневливость, раздражительность), эмоционально- нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций. стадия – «Истощение» - со следующими симптомами: эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность, апатия. стадия — Кризисная стадия — психосоматические расстройства. На этой стадии необходима срочная медицинская помощь, помощь психотерапевта и медикаментозное лечение. Как и любое заболевание синдром эмоционального выгорания имеет свои симптомы. Они делятся на физические, психологические и поведенческие симптомы. К физическим симптомам относятся: Повышенная утомляемость, чувство усталости на протяжении всего рабочего дня. Нарушения сна с 14 затруднениями засыпания и ранними пробуждениями. Плохое общее состояние здоровья, в том числе по ощущениям (затруднённое дыхание, одышка, тошнота, головокружение, чрезмерная потливость). Обострённая восприимчивость к инфекционным заболеваниям. Психосоматическое недомогание (головная боль, диарея, синдром раздражённого желудка, аритмия, гипертония). Уменьшенный или увеличенный вес. К психологическим симптомам относятся: Нарастающий негативизм по отношению к сотрудникам на рабочем месте. Агрессивные чувства на работе и дома (раздражительность, напряжённость, тревожность, беспокойство, гнев). Упадническое настроение и связанные с ним переживания: цинизм (деперсонализация), пессимизм, чувство безнадёжности, апатия, чувство бессмысленности. Утрата чувства юмора. Безразличие, чёрствость по отношению к окружающим. Тревога, усиление иррационального беспокойства, неспособность сосредоточиться. Депрессия, постоянное чувство неудачи и вины. Нервные рыдания, истерики. Преобладание чувства одиночества. К поведенческим симптомам относятся: Во время рабочего дня появляется усталость и желание прерваться, отдохнуть. Безразличие к еде; стол скудный, без изысков. Малая физическая нагрузка. Злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином. То и дело возникающая рассеянность, «детские» ошибки в работе. Несчастные случаи (например, травмы, падения, аварии и т. д.). Импульсивное эмоциональное поведение. Нет контроля над эмоциями. Формальное выполнение работы. В состоянии синдрома эмоционального выгорания человек находится в состоянии дезориентации, у него портятся отношения с людьми, жизнь становится серой и бесцельной, ничего не радует, и на этом фоне может развиться серьёзное психическое расстройство — депрессия, человека могут посещать мысли о суициде, могут обостриться хронические заболевания или психосоматические расстройства, может возникнуть риск несчастных случаев. Однако, необходима профилактика синдрома эмоционального выгорания, которая включает в себя: - Культивирование других интересов, не связанных с профессиональной деятельностью; - Определение краткосрочных целей, для повышения долгосрочной мотивации; - Поддержание своего здоровья, соблюдение режима питания, сна, активного отдыха; - Овладение техниками медитации; - Расставлять приоритеты в соответствии со своими ценностями; - Научиться говорить «нет»; - Бережно относиться к своему времени; -Наличие нескольких друзей во взаимоотношениях с которыми существует баланс; - Стремление к исполнению желаний без надежды стать победителем 15 во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности; - Способность к самооценке без упования только на уважение окружающих; - Открытость новому опыту (овладение новым видом деятельности); - Умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни; - Чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу; - Приобретение нового жизненного опыта (знакомство с новыми людьми, путешествия, посещение культурных мероприятий); - Хобби, доставляющее удовольствие, и др. - Вечерние прогулки перед сном; - Смех и юмор зачастую «ломают» напряжённость, которая может возникнуть на работе и дома. Как известно, гормоны стресса подавляются смехом. 16 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проделанной работы можно сделать вывод, что основными качествами для построения карьеры являются стремление быть лидером, креативность, трудолюбие. Тому, кто по натуре совсем не является лидером, кого не привлекает руководство другими, очень трудно будет выступать в роли начальника. Возможно, он и добьется карьерных высот (к примеру, если на руководящую должность больше некого поставить, то поставят его - при наличии трудолюбия и усердия), однако такая карьера будет его тяготить. Соответственно, и справляться с работой он будет не очень хорошо. Обратная связь обеспечивает целостность синдрома профессионализма (точнее, его ядра, включающего особенности человека – профессионала, его деятельности и профессиональных взаимоотношений) и определяет направление его развития. Профессионализм рассматриваем как сложное системное образование. Из теории систем известен «постулат развития», согласно которому длительное существование системы невозможно без ее развития, в противном случае система деградирует – разрушается. Отсюда следует, что профессионализм как системное качество человека может (и должен) развиваться, при отсутствии развития произойдет его разрушение. Профессионализм, как психическое образование, каковым представляется рассматриваемый синдром, характеризуется целостностью, динамичностью и активностью. Указанные характеристики не могут быть независимы ни в каком смысле, даже в статическом; эти свойства вытекают одно из другого. Целостность синдрома профессионализма (как целостность любого психического образования) предполагает его активность, и эта активность проявляется в динамике развития профессионализма. Мужчины больше склонны к деперсонализации, некоему обесцениванию или цинизму. Поэтому они меньше подвержены синдрому эмоционального выгорания. Несмотря на то, что женщины больше чем мужчины подвержены данному синдрому, они более выносливы. Так как женщина является не только работником, но ещё и матерью для своих детей, ведёт домашнее хозяйство. Таким образом, она легче чем мужчина выходит из синдрома эмоционального выгорания (спасает переключаемость с одного вида деятельности на другой). В состоянии синдрома эмоционального выгорания человек находится в состоянии дезориентации, у него портятся отношения с людьми, жизнь становится серой и бесцельной, ничего не радует, и на этом фоне может развиться серьёзное психическое расстройство — депрессия, человека могут посещать мысли о суициде, могут обостриться хронические заболевания или психосоматические расстройства, может возникнуть риск несчастных случаев. 17 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ [Текст] // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. СПб., изд-во Ленинградского государственн, 2019. — 250 с. 2. Адорно Т. Типы и синдромы. Методологический подход (фрагменты из «Авторитарной личности») //Социологические исследования. 2017. № 3. С. 75-85. 3. Венгер А.Л. О понятии «психологический синдром» // Журнал практической психологии и психоанализа. 2018. № 1-2. С. 15-26. 4. Венгер А.Л. Структура психологического синдрома // Вопросы психологии. 2016. № 4. С. 82-92. 5. Гендерная психология/под ред. И.С. Клециной, СПб.:Питер, 2-е издание, 2017. – 496 с. Зеер Э.Ф. 6. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. М.: Акад. проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2017. С. 52-55. 7. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2016. – 336 с. 8. Истратова О. Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. 9. Проф. подбор персонала, оценка проф. компетентности, методы групповой психокоррекц. работы, развитие мотивац. сферы, коучинг/Ростов-на-Дону, 2019. 10. Бичева И.Б. Формирование образованности обучающихся как способ вхождения в мир науки, культуры и будущей профессии // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 12 11. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/40883 12. Бичева И.Б. Использование «Древа понятия» как средства познания и самостоятельного поиска знаний студентами / «Экономика и социум». – 2017. – №4(13). – URL: http: // http://www.iupr.ru 18 Задание 3 Построение организационной структуры управления персоналом организации 19 Вопрос 1 Данные структуры основаны на: - функциональном подразделении - отделах. Структуры характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач. Организационная структура дает понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия. Структура связывает участников организации и благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты. В то же время и сама группа обладает определенными особенностями. Организационная структура формируется неизбежно. Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру. Вопрос 2 Существует несколько типов традиционных структур. На рисунке 1 представлена дивизиональная структура, сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения. На рисунке 2 представлена линейная организационная структура , с амая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций. На рисунке 3 представлена линейно-штабная организация, такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. Главная их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее. На рисунке 4 представлена функциональная структура, этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни. Вопрос 3 Основная составляющая функция системы управления персоналом в современных условиях немного изменилась. Для выполнения функции руководства коллективом компании используют линейную систему управления персоналом с добавлением функциональных подсистем. 20 К функциям подсистем управления персоналом относятся найм работников, обучение сотрудников, адаптация, формирование кадрового резерва, оценка персонала и т.д. |