Конфликтология 1 курс. Контрольная работа по дисциплине Основы конфликтологии и психологии личности Тема Способы предупреждения и разрешения конфликтов
 Скачать 78.5 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет имени С.М. Кирова» Институт технологических машин и транспорта леса Кафедра социально-политических наук Контрольная работа по дисциплине «Основы конфликтологии и психологии личности» Тема: «Способы предупреждения и разрешения конфликтов» Выполнил: Теплоэнергетика и теплотехника Номер зачетной книжки: Проверил (а): ________________ ___________ (зачтено/не зачтено) (подпись) «______»______________ 20__г. С  анкт-Петербург2021 Содержание Введение…………………………………………………………………………...3 Прогнозирование и профилактика конфликтов………………………………...4 Тактики регулирования конфликтов…………………………………………….7 Тактики разрешения конфликтов………………………………………………...9 Заключение……………………………………………………………………….12 Список литературы………………………………………………………………14 Введение История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. Конфликты в XX веке являлись основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства — все эти виды конфликтов, по самой приближенной оценке, унесли в завершившемся столетии более 300 миллионов человеческих жизней. На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определённый минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях. Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт (от латинского conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Прогнозирование и профилактика конфликтов Особенности управления конфликтами во многом определяется их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Рассмотрим содержание такого понятия как управление конфликтом. Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтом включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов – заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании. Во-первых, - необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику. Во-вторых, - должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования «зреющего» конфликта: 1. стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек); 2. увеличение числа неявок на работу; 3. увеличение числа локальных конфликтов; 4. снижение производительности труда; 5. повышенный эмоционально-психологический фон; 6. массовое увольнение по собственному желанию; 7. распространению слухов; 8. стихийные митинги и забастовки; 9. рост эмоциональной напряженности. Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов- заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии. Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Предупреждение конфликтов - это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранению личностных причин конфликтов. Тактики регулирования конфликтов В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам, указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», в соответствии с которым подразумевается, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работали в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К.Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение? Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двумерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя основными измерениями К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: 1) противоборство (соревнование, конкуренция) - тактика стремления удовлетворения своих интересов, невзирая на интересы другого; 2) уступка - тактика, в противоположность соперничеству, принесения в жертву собственных интересов ради другого, приспособление; 3) компромисс – тактика частичных взаимных уступок и частичного удовлетворения интересов каждого участника взаимодействия; 4) избегание – тактика ухода, отсутствия стремления и к кооперации, и отсутствие к достижению собственных целей; 5) сотрудничество – тактика поиска альтернативы, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Среди многочисленных методов регулирования конфликтов можно выделить меры по постепенному его ослабление путем перевода в другие сферы отношений. Широкую практику получил метод ослабления конфликта из-за переориентации противоборствующих сторон на внешнюю угрозу. Такой угрозой может стать и внезапно возникающая проблема. Тактики разрешения конфликтов Существуют несколько основных тактик регулирования конфликтов: Соперничество или принуждение. Выбирается оппонентом, когда он оценивает свои интересы как высокие, а интересы своего противника как низкие. В результате оппонент навязывает противнику предпочтительное для него решение. Данная стратегия оправдана, если навязываемое решение действительно верно, если оно выгодно для организации в целом, а не для отдельного человека. Компромисс характеризуется готовностью сторон пойти на уступки, принять до определенной степени точку зрения другой стороны. Данная стратегия быстро приводит к положительному результату, но если требуется решить серьезную проблему, компромисс может помешать глубокому её диагнозу и поиску выгодных альтернатив. Приспособление или уступка. Сдача своих позиций. Причинами принятия такой стратегии может быть осознание своей неправоты; оценка интересов соперника высока, а личная заинтересованность низкая; незначительность проблемы; давление третьей стороны; угроза серьезных негативных последствий; причиной также может явиться принадлежность личности к «бесконфликтного» типа. Но при этом стоит учитывать, что уступка может оказаться тактическим ходом для достижения более глобальной цели. Уход от решения проблемы характеризуется разрешением конфликта при минимуме затрат. Выбор данной стратегии, может быть обусловлен предшествующими долгими активными действиями, не приведшими ни к какому результату, или взаимной низкой заинтересованности оппонентов в своих интересах. Сотрудничество характеризуется высокой оценкой и своих интересов и интересов соперника. Соперники готовы к обсуждению проблемы, к рассмотрению друг друга не как противников, а как союзников в поиске правильного решения. Если же хотя бы для одного из оппонентов предмет конфликта имеет очень высокое значение, реализация такой стратегии невозможна. В зависимости от конкретной ситуации, может быть произведена реструктуризация, может произойти распад или обновление персонала, кадровые изменения, можно найти «крайнего» сотрудника или нескольких лиц, на которых будет возложена вина за все проблемы и попытаются уволить, запугав тем самым другие. Чаще всего люди, думая о конфликте, ассоциируют его с агрессией, враждебным отношением, угрозами и т.д. Из-за этого сложилось мнение, что конфликты всегда нежелательны и их необходимо избегать, либо немедленно разрешить. Иногда конфликт может навредить целям организации или индивидуальным потребностям. Но бывает, когда конфликты могут помочь выявить разнообразие точек зрения или дать дополнительную информацию, помогающей выявить больше альтернатив. Это может сделать процесс принятия решения группой более эффективным или дать людям возможность выразить свое мнение и удовлетворить личные потребности во власти и уважении. Также это может привести к наиболее эффективным осуществлениям стратегий, планов и проектов, так как обсуждения различных мнений по данным вопросам проводится до их фактических исполнений. Также различают силовую, компромиссную и интегративную модель разрешения конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа—поражение», «поражение—поражение»; две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа—победа» или «выигрыш—выигрыш». Все методы разрешения конфликтов делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Одним из основных позитивных методов разрешения конфликтов являются переговоры, включающие набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Переговоры возможны, если выполняются следующие условия: 1) существует взаимозависимость конфликтующих сторон; 2) отсутствует значительное различие в возможностях (силе) субъектов конфликта; 3) возможность переговоров соответствует стадии развития конфликта; 4) в переговорах участвуют стороны, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. Заключение Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию. Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет. Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу. Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить. Список литературы 1. Алиева Р. Р., Булуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт. 2019. 2. Анцупов, А. Я. Конфликтология. Учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Питер, 2015. 3. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - М.: Питер, 2008. 4. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: ЭКМОС, 2000. 5.Зайцев, Андрей Социальный конфликт / Андрей Зайцев. - М.: Academia, 2016. 6. Крюкова, Т. В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учебное пособие / Т.В. Крюкова. - М.: Фонд развития конфликтологии, 2016. 7. Лейси Х. Как разрешить конфликты на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. 8. Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. 9. Новосельцев, В. И. Системная теория конфликта / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов. - М.: Майор, 2011. 10. Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. |