Контрольная работа. Контр. работа Основы правового регулирования управления персонал. Контрольная работа по дисциплине Основы правового регулирования управления персоналом Студентки Палагиной Юлии Евгеньевны
 Скачать 48.69 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Основы правового регулирования управления персоналом» Студентки Палагиной Юлии Евгеньевны Екатеринбург, 2022 г СодержаниеТеоретический вопрос 3 Практическая задача 9 Список использованных источников 15 Теоретический вопрос 3 Практическая задача 9 Список использованных источников 15 Теоретический вопросСоставьте схему «Органы, осуществляющие рассмотрение трудовых споров»  Представим некоторые пояснения к схеме: Нормы действующего трудового законодательства содержат в себе основные понятия, касающиеся терминологии «трудовой спор». Так, в частности статья 381 ТК РФ [1] позволять раскрыть понятие термина индивидуального трудового спора, а статья 398 ТК РФ, в свою очередь, определяет, что такое коллективный трудовой спор. Важность определения обеих понятий заключается в том, что спорная ситуация, то есть трудовой конфликт может возникнуть, как между работником и работодателем, так и сразу между группой работников (коллективом) и работодателем по тому или иному вопросу. Важно сделать акцент та том, что в обоих случаях законодатель под трудовым спором понимает именно разногласия неурегулированного характера, не раскрывая при этом сущность последнего термина - «разногласие» не смотр на его очевидную значимость. Как отмечает профессор В.Н. Толкунова в своем труде: «трудовые споры, прежде стать таковыми проходят несколько этапов». Автор подчеркивает, что для начала возникает трудовой конфликт между сторонами: работником и работодателем, коллективом и работодателем. В данной конфликтной ситуации происходит некое трудовое правонарушение, при этом у сторон на происходящее разное виденье разрешение ситуации и в целом ее понимание. При этом стороны обладают возможностью возникших конфликт в виде трудовых разногласий разрешить мирным путем, то есть посредством переговоров сторон. Однако зачастую таким способом урегулировать конфликт не получается, так как разногласия между сторонами непримиримые. Таким образом, наступает следующий этап – трудовой спор [10, с. 77]. О.В. Моцная отмечает, что «возникновение» трудового спора – явление не самостоятельное, для его непосредственного «возникновения» одна из участников конфликта, обладающая желанием его разрешить должна обратиться в орган, который наделен соответствующими юрисдикциями. Так, в частности, данный уполномоченный орган должен обладать правом разрешения возникшего между сторонами трудового спора [8, с. 91]. Безусловно, все возникающие трудовые споры разнообразны по своей сути, так в частности, они обладают разным предметом спора, в них участвуют различные субъекты, сами споры возникают в различных видах правоотношений, в том числе различен и порядок рассмотрения возникших трудовых споров между сторонами. В соответствии со статистическими данными, предоставленными председателем Верховного Суда В.М. Лебедевым за 2018 год было рассмотрено порядка 440 тыс. трудовых споров, при этом 380 тыс. из них это споры по оплате труда. В соответствии с действующим трудовым законодательством возникающие индивидуальные споры трудового характера могут быть разрешены посредством юрисдикционного и доюрисдикционного порядка. При этом последний порядок предусматривает тот факт, что работники должны заявить о своей претензии посредством обращения к работодателю в тех случаях, когда между сторонами возникает коллективный трудовой спор. Работники в соответствии с действующим законодательством обладают правом на забастовки, но это уже последняя стадия, до этого они могут попытаться разрешить конфликтную ситуацию иным путем, создав примирительную комиссию, которая бы помогла разрешить конфликт между сторонами. В том числе трудовой конфликт в таких случаях может быть также разрешен благодаря привлечению посредников или уже непосредственно за счет обращения работниками в трудовой арбитраж или же его создание. Как мы отмечали ранее, существует также и иной способ разрешения споров трудового характера, возникающих между сторонами, это юрисдикционный способ. Так, данный способ подразумевает рассмотрение трудового спора в судебном порядке, либо же возможно, что определенный трудовой спор будет рассматриваться комиссией по трудовым спорам (КТС). Важно отметить, что речь идет именно об индивидуальных трудовых спорах. Безусловно, тот способ, посредством которого в дальнейшем будет разрешен трудовой конфликт между сторонами, находится в зависимости от характера самого возникшего спора. В том числе определенное значение приобретают интересы стороны, желающей в кратчайшие сроки разрешить трудовой конфликт посредством возможных (допустимых нормами законодательства) в конкретно взятой ситуации способов. Слюсар А.Н. неоднократно в своих трудах затрагивал вопрос о необходимости и значимости такого юрисдикционного органа, как комиссия по трудовым спорам, подчеркивая важность их функционирования [8, с. 92]. Тем не менее, не все авторы согласны с данной позицией. Все чаще авторы научных трудов, правоведы, специалисты в области трудового права высказывают позицию о необходимости пересмотра вопроса об ее упразднении [6, с. 311]. Так, согласно позиции Т.Э. Ашуровой, комиссия по трудовым спорам не выполняет свой основной функционал, а если быть точнее делает это необъективно в связи с тем, что входящие в ее состав члены не обладают необходимым опытом в разрешении трудовых споров, возникающих между сторонами. Также в большинстве случаев членами комиссии являются непрофессионалы [5, с. 93]. Соглашаясь с данным мнением, В.Н. Толкунова также дополняет, что решения принятые комиссией тормозят процесс эффективности рассмотрения трудовых споров. В частности, автор это обосновывает тем, что нередки случаи, когда в рассматриваемом споре могут возникнуть новые, обладающие определенным значением обстоятельства, однако пересмотр решения в таком случае не возможен [10, с. 81]. Некоторые авторы к недостаткам также относит тот факт, что данные комиссии создаются как из представителей работников, так и работодателя. Данная позиция спорна в литературе [8, с. 93]. Анализируя вопрос значения и степени участия комиссии по трудовым спорам в разрешении конфликтов, важно отметить, в некоторой степени соглашаясь с вышеизложенными позициями, что все-таки зачастую можно усомниться в профессионализме членов данной комиссии в связи с отсутствием у них необходимого, соответствующего образования и опыта, позволившего должным образом разрешить возникших трудовой спор. За последнее время также довольно часто стали возникать мнения о том, что члены КТС являются необъективными в своих решениях. Так, данной позиции придерживается в своих трудах А.Я. Акулов, утверждающий об отсутствии объективности и беспристрастности в принимаемых членами комиссии решений, аргументируя это тем, что члены комиссии – работники той же организации. Следовательно, работодатель, являющийся второй стороной трудового спора, может повлиять на их решения, в связи с тем, что они находятся в его подчинении. При этом, автор под термином «повлиять» не подразумеваем прямое понимание непосредственного влияние или вторжения в принятие решения, а возможный вариант опасения членами комиссии за свою карьеру, в случае негативного исхода событий для работодателя. А.Я. Акулов особо подчеркивает, что сам факт необъективности трудно доказуем [4]. Рассматривая вопрос о степени участия комиссии по трудовым спорам в разрешении конфликтов необходимо отметить, что их компетенция довольно широка. Так, в частности, рассмотрению подлежат все индивидуальные трудовые споры, кроме тех, которые должны быть рассмотрены в ином порядке в соответствии с действующим трудовым законодательством. Статьей 391 ТК РФ регламентирован перечень трудовых споров, которые не могут быть рассмотрены комиссией по трудовым спорам, как по заявлению работника, так и по заявлению работодателя по причине того, что данные споры должны быть рассмотрены лишь в судебном порядке. Важно отметить, что заявление, поданное работником в КТС, должно быть зарегистрировано комиссией и рассмотрено в установленный срок – 10 дней с момента подачи. Раскрывая вопрос значимости участия комиссии по трудовым спорам, а также непосредственно особенностей рассмотрения трудовых споров стоит отметить, как мы и говорили ранее, комиссия должна состоять из равного числа представителей обеих сторон, как работников, так и работодателя (ст. 384 ТК РФ). Как, мы отмечали ранее, некоторые авторы относят данную особенность к недостаткам рассмотрения трудовых споров КТС. Рассмотрение трудового спора комиссией должно происходить в нерабочее время, при этом важно, что работник, направивший заявления обязан находиться на заседании. Фиксация всех рассматриваемых позицией и информации происходит посредством ведения протокола. В конечном результате, комиссия принимает определенное решения, рассмотрев все доводы и спорные моменты. Важно отметить, что обе стороны должны получить свою копию решению в установленный срок – 3 дня. В целом, на этом и заканчивается трудовой спор между сторонами, в случае согласия с решением обеих сторон. В большей степени значимость КТС обусловлена возможностью разрешения трудового спора, возникшего между сторонами без обращения в суд. Такие случаи нередки, когда стороны не смогли урегулировать вопрос посредством переговоров, в результате чего создается комиссия по трудовым спорам, которая и поможет в разрешении трудового спора [6, с. 321]. Помимо рассмотрения споров комиссией по трудовым спорам конфликт может быть разрешен посредством обращения работника или работодателя в суд. В данном случае также имеются определенные особенности, в том числе и проблемные вопросы, о чем свидетельствует судебная практика. В частности, одной из современных проблематик, как отметил советник компании Baker McKenzie Е. Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018» можно отметить то факт, что в делах о принуждении к увольнению суды все чаще встают на сторону работодателя [11]. Подводя итоги, стоит отметить, что основную проблематику рассмотрения трудовых споров между сторонами составляет факт отсутствия законодательного закрепления иных способов разрешения трудовых конфликтов, которые могли бы составить действенную альтернативу уже существующим. Ведь, несомненен тот факт, что даже при непосредственном рассмотрении индивидуальных трудовых споров возникает множество проблем, разрешение которых не представляется возможным. С целью устранения возникающих проблематик и повышения эффективности защиты стороны, чьи права были нарушены (в большинстве случаев это именно работник), законодателю целесообразно уделить особое внимание рассмотрению вопроса о создании альтернативных способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Практическая задача22 сентября государственный инспектор труда в ходе проведения плановой проверки соблюдения трудового законодательства в ООО «Весна» выявил нарушения трудового законодательства и выдал предписание об их устранении. Директор предприятия не согласился с выводами государственного инспектора и отказался выполнять их. По истечении срока, установленного государственным инспектором труда для устранения правонарушений, была проведена проверка выполнения предписания. Поскольку нарушения, указанные в предписании, не были устранены в установленный срок, директор ООО «Весна» был подвергнут административной ответственности в виде штрафа. Какие нарушения были допущены директором ООО «Весна» в указанном случае? Является ли ООО «Весна» субъектом административной ответственности? Какие виды проверок, осуществляемых государственной инспекцией труда, Вы знаете? Какой порядок защиты прав работодателя может быть использован в рассматриваемом случае? Ответ: Какие нарушения были допущены директором ООО «Весна» в указанном случае? Порядок инспектирования работодателей определен в ст. 360 ТК РФ[1]. По общему правилу порядок проведения проверок регулируется Федеральным законом № 294-ФЗ [2]. В нем подробно изложен порядок осуществления контролирующим органом проверки, в том числе уведомительных процедур. Согласно ч. 12 ст. 9 названного закона организация уведомляется органом государственного контроля не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала проверки. На основании данной нормы работодатели полагают, что они будут извещены о визите Роструда. Однако Федеральный закон № 294-ФЗ применяется с учетом особенностей, которые содержатся в ст. 360 ТК РФ и на которые следует обратить внимание. Плановая проверка возможна в отношении любых организаций и выполняется один раз в три года. Для ее осуществления достаточно наличие оснований, указанных в Федеральном Законе от 26.12.2008 № 294-ФЗ: - прошло три года со дня государственной регистрации работодателя; - вышел трехлетний срок с момента завершения последней плановой проверки; - работодатель фактически осуществляет свою предпринимательскую деятельность в течение трех лет (с момента подачи особого извещения в уполномоченный орган). Данный список оснований является закрытым, то есть проверяющие не имеют права называть иные причины для осуществления запланированных проверок соблюдения норм трудового права. Проверку государственной инспекции труда в организации можно разделить на 2 направления: - проверка кадровых документов. - проверка безопасности выполняемых работ. Инспекторы ГИТ после проведения проверки знакомят работодателя с актом проверки, а в случае выявления в ходе проверки нарушений — с письменным предписанием об их устранении и постановлением о применении административного взыскания. Документы готовятся в двух экземплярах, и один из них с копиями приложений вручается должностному лицу под роспись. Предписание — документ в тексте которого содержится информация о нарушениях, выявленных инспектором, указаны требуемые меры по их устранению, а также установлен срок предоставления ответа на предписание ГИТ. Однако работодатель может быть не согласен с актом, предписанием и постановлением. В этом случае у него есть право обжаловать документы, руководствуясь ст. 361 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Чего как мы видим не произошло, Является ли ООО «Весна» субъектом административной ответственности? Да, Инспектор по труду вправе проводить проверки организаций; выявлять нарушения; составлять протоколы и определять штрафные санкции. Большая часть проверок заканчивается штрафом, и ни одна проверенная фирма не остается без предписания трудовой инспекции. Если организации назначили крупный штраф или выписали неисполнимое предписание, единственный верный путь – обжаловать решение ГИТ. Сначала с досудебным порядком, потом в суде. Если наказание не самое суровое, и требования инспектора можно выполнить, игнорировать предписание ГИТ, по меньшей мере, глупо. За неисполнение законного предписания решения должностного лица, осуществляющего госнадзор в КоАП РФ предусмотрена отдельная статья –19.5. Если вы будете игнорировать предписания трудовой инспекции, вас ждет штраф до 200 тыс. рублей. Какие виды проверок, осуществляемых государственной инспекцией труда, Вы знаете? Внеплановая проверка. Обычно проводится по определённой теме, например, изучается своевременность выплаты заработной платы. В таком случае инспекторы смогут запросить у вас только те документы, которые относятся к этой теме. Выходить за рамки темы они не имеют права. Если же тема проверки — соблюдение трудового законодательства, то придётся предоставить практически все документы по учёту кадров и расчётов с персоналом. Плановая проверка. Ведётся по проверочным листам. Это список контрольных вопросов по соблюдению законодательства. В уведомлении о предстоящей проверке будут перечислены проверочные листы, которые вам нужно будет заполнить. Обычно проверяют порядок приема на работу и увольнения, заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; соблюдение права на отпуск, оплату труда, режим работы, как функционирует служба охраны труда. О проведении плановой проверки инспекторы предупредят заранее не менее чем за 3 рабочих дня заказным письмом или электронным документом, подписанным электронной подписью. Про внеплановую проверку вам могут сообщить любым способом не позднее, чем за 24 часа до начала в следующих случаях: проверку проводят по заявлению работника; у вас уже прошла проверка, по результатам которой вам выдали предписание об устранении нарушений, но вы их не устранили и ГИТ назначил повторную проверку. В остальных случаях о внеплановой проверке вас заранее не предупредят, то есть она будет внезапной. Плановая и внеплановая проверка может быть документарной — по месту нахождения инспекции, или выездной — на территории работодателя. Как долго длится проверка С 1 июля 2021 года на документарную или выездную проверку отводится не более 10 рабочих дней. Для каждого филиала или обособленного подразделения срок считают отдельно. Максимальный срок проверки всей компании с обособленным подразделениями — 60 рабочих дней. Для МСП действуют особые условия: малое предприятие проверяют не более 50 часов в год, а микропредприятие — не более 15 часов в год. Какой порядок защиты прав работодателя может быть использован в рассматриваемом случае? Варианты обжалования, указанные в ст. 361 ТК РФ, правомерны. При обжаловании через суд необходимо подать иск в районный суд по месту нахождения инспекции, предварительно уплатив госпошлину. При обжаловании в порядке подчиненности жалоба подается на имя руководителя соответствующей инспекции либо на имя главного государственного инспектора труда. Работодатель вправе воспользоваться этими вариантами одновременно. Предписание ГИТ можно обжаловать по следующим процедурным нарушениям: работодатель не был извещен об оформлении протокола; работодатель или уполномоченное лицо лишено права на объяснения; отсутствует приказ (распоряжение) от ГИТ о проведении проверки, в котором указаны сроки мероприятия, его цели; приказ о проведении проверки оформлен с нарушениями: нет регистрационного номера, даты издания, подписи представителя ГИТ; сведения, изложенные в служебном удостоверении, не соответствуют сведениям, указанным в приказе. Предписание также обжалуется, если работодатель не согласен с выводами инспектора, с его толкованием правовых норм. Сроки обжалования установлены ч. 12 ст. 16 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», согласно которой организация вправе подать возражения на акт и предписание инспектора в 15-дневный срок со дня получения акта проверки. При обжаловании в суд применяется 10-дневный срок, установленный ч. 2 ст. 357 ТК РФ. Важно обратить внимание, что сроки на обжалование исчисляются со дня, следующего за днем выдачи (получения) предписания работодателю или его представителю по доверенности (ч. 3 ст. 107 Гражданского процессуального кодекса РФ). Если работодатель не обжалует акт и предписание ГИТ, то он должен его исполнить в течении 30 дней. Список использованных источников1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. 2. Апелляционное определение Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016 // Информационно-правовой портал «Гарант». Режим доступа: https://base.garant.ru/142389358/. (дата обращения 25.02.2022). 3. Акулов А.Я. Особенности и актуальные проблемы решения трудовых споров в России // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2015. № 5 (16). 4. Ашурова Т.Э. Принципы разрешения индивидуальных трудовых споров // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 7 (68). С. 93-101. 5. Желтов О.Б. Трудовое право / О.Б. Желтов. – 3-е изд., стереотип. – Москва: Издательство «Флинта». 2017. – 438 с. 6. Количество зарплатных споров в 2018 году сократилось на 2% // интернет-издание «Трудовые споры» от 13.02.2019. Режим доступа: https://www.tspor.ru/news/3490-kolichestvo-zarplatnyh-sporov-v-2018-godusokratilos-na-2. (дата обращения 25.02.2022). 7. Моцная О.В. Конфликт интересов как предпосылка возникновения трудового спора // Журнал российского права. 2017. № 11. С. 87 -94. 8. Слюсар А.Н. Общие принципы создания и функционирования комиссий по трудовым спорам // Проблемы законности. 2014. №126. С. 92-99. 9. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения / В.Н. Толкунова; Министерство образования и науки Российской Федерации, Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА). – Москва: Проспект, 2017. – 124 с. 10.Зимин. Д. Судебные споры в трудовом праве: последние тренды // Информационно-правовой портал «Гарант». 09.07.2018 г. Режим доступа: https://www.garant.ru/article/1206704/. (дата обращения 25.02.2022) |