правовое обеспечение кадровой работы. Контрольная работа. Контрольная работа по дисциплине Правовое обеспечение кадровой работы Вариант 1 Выполнена Власов Андрей Олегович
 Скачать 21.1 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: Правовое обеспечение кадровой работы Вариант № 1 Выполнена: Власов Андрей Олегович Группа ИДО ЗБ УП-20п Сб Екатеринбург ВАРИАНТ 1 Задача 1 Заботин, занимающийся предпринимательской деятельностью, арендовал у Сырцева половину дома, принадлежащего ему на праве собственности. Одним из условий договора аренды было обязательство Сырцева обеспечить уборку и охрану помещения за дополнительную плату, которая ему производилась ежемесячно по нормам, принимаемым для оплаты таких работ в бюджетной организации. Вскоре Сырцев заболел и потребовал у Заботина оплаты больничного листа. Подлежит ли удовлетворению требование Сырцева? Ответ: Требование Сырцева по оплате больничного листа , не подлежит удовлетворению. ТК РФ статьей 183 устанавливает гарантии работающим гражданам при временной нетрудоспособности в виде пособий, выплачиваемых работодателем. Порядок выплаты пособия регулируется ФЗ-255 от 29/12/06 г. «Об обязательном социальном страховании». Пособие получают застрахованные в ФСС, если граждане, которые имеют трудовой договор с работодателем (ст. 5-2 ФЗ-255), заключают договор на социальное страхование добровольно и перечисляют взносы «за себя» (ст. 4.5 ФЗ-255). Их полный перечень содержит ст. 2 ФЗ-255. В данном случае между Заботиным и Сырцевым был заключен договор аренды, в котором было указано условие уборки и охраны помещения за определенную плату. Трудовой договор о принятии на работу не заключен, а значит Сырцев ни является застрахованным лицом (работающим в штате) ИП Заботина. Задача 2 Начальник цеха Николаев был уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ. Районный суд, куда обратился Николаев с жалобой на увольнение, восстановил его на работе, т. к. Николаев допустил только одно (правда, грубое) нарушение трудовой дисциплины. Администрация не согласилась с решением районного суда и обжаловала его. Правильно ли был уволен начальник цеха? В чьей компетенции находится рассмотрение данного трудового спора? Как его разрешить? Ответ: Думаю правильно. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Данный спор находится в компетенции суда. Правомерность увольнения будет установлена судом второй инстанции. Как правило решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, поэтому, несмотря на обжалование, если районный суд выдал исполнительный лист о восстановлении на работе, то руководство обязано предоставить рабочее место уволенному ранее работнику до рассмотрения может быть кассационной жалобы… Конечно же работодатель, чью неправоту признал суд, не доверяет восстановленному работнику или даже считает его врагом. Поэтому руководство может искать новые основания для его увольнения. Расстаться с сотрудником можно по инициативе работника, работодателя или по обоюдному желанию сторон. Риски в каждом варианте разные. Увольнение по собственному желанию. Если работник увольняется по собственному желанию, риск дальнейших споров невелик. Однако возможно, что сотрудник все-таки решит еще раз восстановиться на работе. Примеров, когда работники выигрывали дела о незаконности увольнения по собственному желанию, мало. Сотруднику сложно доказать, что он написал заявление об увольнении под давлением работодателя. Задача 3 В организации "Элвест" образовалось четыре профессиональных союза, представляющих интересы работников четырех важнейших профессий. В связи с решением общего собрания работников заключить с руководством "Элвеста" коллективный договор и определить условия труда и заработной платы у профорганов соответствующих профсоюзов возникли вопросы, по которым не было единства мнений. В связи с этим они обратились к юрисконсульту организации с просьбой дать обоснованные ответы на вопросы: С каким из четырех профсоюзов работодатель должен вести переговоры и заключить коллективный договор? Может ли коллективный договор, заключенный с одним из профсоюзов, быть распространен на работников и других профсоюзов данной организации? Ответ: Все зависит от того, какое количество работников организации объединяют имеющиеся первичные профсоюзные организации. Статьей 37 ТК РФ предусмотрено несколько вариантов: — (часть 2 ст.37 ТК РФ): "Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее — единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников". — (часть 3 ст.37 ТК РФ): "Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа". — (часть 4 ст.37 ТК РФ): «Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями. Может, при этом в случае, если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза. |