Разработка кадровой стратегии и кадровая политика. Петрова Мария Олеговна_1643570827. Контрольная работа по дисциплине Разработка кадровой стратегии и кадровая политика
 Скачать 151.5 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Разработка кадровой стратегии и кадровая политика»
Екатеринбург 2021 г. Оглавление«Уральский государственный экономический университет» 1 Екатеринбург 1 1. Профессионально-должностная структура организации 3 2. Государственные и муниципальные должности, категории и группы. 9 3. SWOT-анализ трудовых ресурсов организации 12 Список использованной литературы 14 1. Профессионально-должностная структура организации 3 2. Государственные и муниципальные должности,категории и группы 9 3. SWOT-анализ трудовых ресурсов организации 13 Список использованной литературы 15 1. Профессионально-должностная структура организации. 2. Государственные и муниципальные должности, категории и группы. 3. Проведите SWOT-анализ трудовых ресурсов организации, в которой Вы работаете, или той организации, кадровую политику которой Вы можете представить для анализа. 1. Профессионально-должностная структура организацииПерсонал (кадры) – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций. Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 1).  Рисунок 1. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Основные признаки структурирования персонала организации: По признаку участия в производственном или управленческом процессе,т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу; • специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.; • другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.; • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации. В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал. Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37. Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям). Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях. Профессиональная структура персонала организации —это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Квалификационная структура персонала— это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Социальная структураперсонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Половозрастная структура персонала организации —это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше. Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:
Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. 2. Государственные и муниципальные должности, категории и группы.Современное законодательство о службе не дает легального общего определения понятия должности, поэтому необходимо уяснить организационно-юридическую сущностную характеристику понятия должности как государственно-правового установления, в котором: 1) должность — это первичная ячейка структуры аппарата любого государственного или муниципального органа, предусмотренная действующим законодательством и штатно-организационными нормативами; 2) за каждой должностью закреплена часть компетенции соответствующего государственного или муниципального органа с точным установлением компетенционных должностных обязанностей и полномочий лица, замещающего эту должность; 3) профессионально-квалификационные характеристики и требования, предъявляемые государством к лицу, ее замещающему или претендующему на занятие этой должности, четко закреплены за каждой должностью. Все должности государственной службы подразделяются на: — должности федеральной государственной гражданской службы; — должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации; — воинские должности; — должности правоохранительной службы. Необходимо различать и четко разграничивать понятия «государственная должность» и «должность государственной службы». Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов РФ — должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации, а должности федеральной и субъектов Федерации государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ или законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ соответственно. Государственные должности занимают, например, Президент РФ, Председатель Правительства РФ, губернаторы и другие лица, поименованные в специальном Реестре государственных должностей. Должности в организациях устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом его особенностей и специфики деятельности. Различного рода классификаторы и справочники в этом случае выступают, как правило, лишь ориентиром. Но существуют определенные должности, которые устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами или конституциями (уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ. Речь идет о государственных должностях РФ и государственных должностях субъектов РФ (далее – государственные должности). Госслужба и государственная гражданская служба Госслужба в РФ включает в себя (ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ): государственную гражданскую службу; военную службу; государственную службу иных видов. Таким образом, государственная гражданская служба (далее – гражданская служба) – один из видов госслужбы, который регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Гражданская служба подразделяется на: федеральную гражданскую службу; гражданскую службу субъектов РФ. Классификация должностей гражданской службы Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.
Описание этих категорий можно найти в п. 2 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
При этом не все категории должностей подразделяются на указанные группы. К примеру, категория «руководитель» не может относиться к старшей или младшей группе, а обеспечивающие специалисты не входят в высшую группу должностей. Подробнее информацию о соответствии категорий и групп должностей гражданской службы представим в виде таблицы:
Кроме того, гражданским служащим по результатам квалификационного экзамена могут присваиваться классные чины (ст. 11 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ). Реестры должностей гражданской службы Должности федеральной гражданской службы, классифицированные по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам, в виде реестра утверждены Указом Президента РФ от 31.12.2005 N 1574. Реестры должностей гражданской службы субъектов РФ утверждаются соответствующими законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, к примеру, Реестр должностей государственной гражданской службы г. Москвы был утвержден Указом Мэра Москвы от 31.03.2005 № 20-УМ. 3. SWOT-анализ трудовых ресурсов организацииSWOT–анализ - это техника стратегического планирования и стратегического управления, используемая для того, чтобы помочь организации определить сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, связанные с деловой конкуренцией или планированием проекта. Колл - центр ООО «Альтернатива» — это современный аутосорсинговый центр по обработке входящих и исходящих вызовов. Рассмотрим анализ внутренней среды организации на примере SWOT-анализа. Таблица 1- SWOT-анализ
Таким образом, выяснилось что, несмотря на существенные и неоспоримые сильные стороны колл-центра, такие как удачное расположение, широкий спектр услуг, гибкую систему скидок и бонусов, наличие связи с постоянными заказчиками, существует так же ряд проблем. Слабости предприятия таковы: Существует большая текучесть кадров. Так же наблюдается отсутствие уникального предложения, услуги которые оказывает колл-центр – унифицированы, и могут быть предоставлены многими. Список использованной литературы1. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Управление персоналом", "Экономика труда" / [А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 695 с. http://znanium.com/go.php?id=739576 2. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», "Управление персоналом", "Экономика труда" / [А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 695 с. http://znanium.com/go.php?id=551362 3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 38.03.02 «Менеджмент организации» / М. И. Бухалков. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 192 с. http://znanium.com/go.php?id=534704 4. Управление персоналом организации [Текст] : практикум : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям 38.03.02 "Менеджмент организации", 38.03.03 "Управление персоналом" / [А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 364 с. 1экз. 5. Управление персоналом организации: Практикум [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов [и др.]. ; под ред. А. Я. Кибанова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 365 с. http://znanium.com/go.php?id=480583 6. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки "Управление персоналом", "Менеджмент" (квалификация (степень) бакалавр) / А. В. Дейнека. - Москва : Дашков и К°, 2015. - 288 с. http://znanium.com/go.php?id=512044 7. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Управление персоналом" / А. П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 352 с. http://znanium.com/go.php?id=445836 8. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата : учебник для бакалавров по специальности 080401 "Экономика труда" / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2015. - 492 с. 5экз. 9. Кадровая политика и кадровый аудит организаций [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов по направлению подготовки 081100.68 Государственное и муниципальное управление. Профиль подготовки - управление социально-экономическим развитием территорий Квалификация (степень) выпускника - магистр / Ставропол. гос. аграр. ун-т ; сост. С. В. Левушкина. - Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. - 168 с. http://znanium.com/go.php?id=514173 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||