Реферат хоторнские исследования. Хоторнские исследования. Контрольная работа по дисциплине Теория и история менеджмента
 Скачать 31.12 Kb.
|
|
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Высшая школа управления Департамент менеджмента и инноваций КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Теория и история менеджмента» тема: Основные этапы проведения Хоторнских экспериментов. Выполнил(а): Студент(ка) гр…_____ Иванов И.И. Приняла: Ст. преподаватель Передних Л.В. Москва 2023 Введение Любая организация, когда выходит на рынок, должна понимать, какая у нее стратегия, и в каком направлении ей нужно развиваться. Именно поэтому организация должна полностью осуществлять свою стратегию, что, в конечном итоге, приведет к успехам в ее деятельности. Для того, чтобы определить общую стратегию организации, необходимо также понимать не только ее внутреннюю и внешнюю среду, благодаря которой будет происходить полное развитие как внутренних ресурсов, таки персонала в целом. Персоналом считается не только какая-то категория лиц, которая осуществляет трудовую деятельность. Но также это еще и ресурс, который играет огромную роль в достижении организацией поставленных задач. Но стратегия является не самым значительным в организации, и поскольку персона – это ценный ресурс организации, необходимо также изучать условия их труда, от которого зависит, как именно они будут выполнять свою деятельность. Производительность труда персонала зависит, прежде всего, от того, какие именно условия имеются на рабочем месте, насколько им комфортно в рабочей среде. Все менеджеры, а также вспомогательный персонал – важные участники в единой системе управления персоналом. Они все взаимодействуют в этой системе, а также имеют довольно сложные взаимоотношения, поскольку персонал должен не только выполнять свои основные обязанности и функции, но также он должен осознавать всю важность взаимодействия друг с другом. По этой причине само определение управления персоналом считается частью в функционировании организации в целом. Управлять людьми - это очень не простая задача, поскольку управленец должен уметь правильно относиться к каждому сотруднику и уметь грамотно ставить задачу. Именно система управления персоналом считается составной задачей в менеджменте, поскольку данной системе выделена отдельная роль. Управление персоналом – это определенный процесс, позволяющий эффективно использовать весь человеческий потенциал организации с помощью воздействия различных методов управления. Актуальностью данного исследования является то, что зачастую современные компании не понимают, от чего зависит их успех и эффективность деятельности. Многие работодатели не понимают, как именно условия труда влияют на рабочую деятельность и производительность трудовой деятельности. В соответствие с этим наиболее актуальными в наши дни являются исследования хоторнских экспериментов, которые непосредственно связаны с изучением взаимосвязи производительности труда и условий труда. Такие эксперименты проводились с целью определить, как именно можно повлиять на работников в своей организации, чтобы они более эффективно выполняли свою деятельность. В соответствие с актуальностью данной контрольной работы необходимо поставить единую цель. Цель работы заключается в исследовании хоторнских экспериментов и их основных особенностей. Для того, чтобы достичь данной цели, необходимо решить такие задачи как: Изучим теорию менеджмента для полного понимания трудовой деятельности персонала и руководителя; Изучить историю появления хоторнских экспериментов; Проанализировать основные этапы этих экспериментов; Сделать выводы и представить их основные достоинства и недостатки. Объектами исследования считаются хоторнские эксперименты Предметами исследования считаются особенности хоторнских экспериментов Основная часть Прежде чем выявлять сущность управления менеджмента, очень важно отметить тот факт, что без персонала никакая трудовая деятельность организации просто бы не работала. Именно поэтому персонал считается одним из самых важных ресурсов организации. Все менеджеры, а также вспомогательный персонал - важные участники в единой системе управления персоналом. Система менеджмента или управления персоналом – комплекс всех мер и способов, которые создает руководство для того, чтобы решать основные кадровые вопросы и ситуации. Поэтому при поиске менеджеров и руководителей многие организации выделяют основной критерий в их способностях - а именно навык управления людьми и опыт работы с людьми. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми. Такой стиль управления как авторитарный на данный момент не является самым надежным для персонала, поскольку не каждый работник готов беспрекословно выполнять задачи и указания от одного человека [7]. Для того, чтобы организация правильно построила свою стратегию, и могла верно определить уровень своего развития - необходимо правильно управлять персоналом и развивать его, а также создавать все необходимые условия трудовой деятельности. Для этого проводится определенный анализ организации и создается определенная стратегия по его развитию. Ни одна организация не сможет правильно развиваться, если не будет сплоченного персонала, а также если не будет менеджера, который сможет одновременно развивать и управлять персоналом. Так как управление людьми - довольно сложное дело, то необходимо отметить тот факт, что менеджер должен не только владеть необходимыми профессиональными навыками, но также он должен быть психологом, который сможет изучать и анализировать персонал[5]. На самом деле умение управлять людьми, а также вести их к определенной цели и успеху является настоящим искусством, которому довольно сложно обучиться, и, в соответствии с этим, необходимо обладать определенным стилем управления. Стиль руководства также должен сопровождаться определенной харизмой управленца. Система управления персоналом является довольно достаточной для поддержания общей стратегии организации и общих условий для персонала, поскольку даже если у организации нет достаточно ресурсов в материальном и техническом плане, то именно персонал способен решать данную проблему. Персонал позволит полностью грамотно направить стратегию организацию по нужным целям и задачам. Но если персонал будет неэффективен из-за отсутствия необходимых условий труда, то можно сказать, что организация никогда не сможет выстроить эффективную стратегию в независимости от внешних и внутренних факторов[6]. Именно поэтому очень важно изучать различные аспекты системы управления персоналом, и выработать наиболее удачную стратегию для улучшения условий трудовой деятельности персонала. Далее изучим сами хоторнские исследования. Данные исследования провел американский психолог и социолог Э. Мейо, который в своей концепции описал способы улучшения в организации все теории человеческих отношений и мотивации. Также во время исследований данный социолог определил, что работники в организации сильно подержены влиянию технических элементов труда в той же степени, что и подвержены самой системе мотивации. Как только персонал пнимает, что он работает в улучшенных условиях труда, то он начинает работать более эффективно и производительно. Данное предположение в дальнейшем успешно возьмут на вооружения в Японских предприятиях и компаниях. Сами хоторнские эксперименты были проведены в ноябре 1924 года. Они являются исследованиями, которые изучают эффективность и производительность сотрудников, в котором разные условия трудовой деятельности могли подвергаться той или иной манипуляции со стороны руководства (сюда можно отнести уровень освещения на рабочем месте, оплату труда, влажность на рабочем месте, система отдыха и перерывов). По ходу всего эксперимента стало понятно, что каждое изменение в условиях трудовой деятельности влечет за собой изменение и производительности труда. Для более точного понимания всего хоторнского исследования нужно также понимать хоторнский эффект. К хоторнскому эффекту имеют отношение: Эффект пигмалиона. Данный эффект связан с неким прогнозом в ситуации, например когда одни сотрудники выполняют задачу намного лучше чем другие, поскольку сам руководиетль ожидал от них подобного результата. Эффект плацебо. Такое явление связано с отнесением к ситуации, когда сотрудник понимает, что результат достигается, хотя тот инструмент, который он использует, явялется не совсем эффективным[11]. Все исследования проводились в четыре этапа до 1932 года. 1 этап: На первом этапе была изучена вся роль освещения на рабочем месте. В итоге изучали обе группы – контрольная и экспериментальная группы. Результаты показали, что у персонала повысилась эффективность труда не смотря на то, было улучшено освещение или оно было ухудшено. Это говорит о том, что освещение не является значительным элементом в трудовой деятельности, который влияет на рабочую деятельность сотрудников. Между освещением и самой производительностью не существует прямой связи. 2 этап: Проводилось наблюдение за испытуемым персоналом, а именно наблюдатель брал на себя роль некоторого руководителя, который следил за их работой и не был сильно строгим к ним. Также добавил в их условия труда дополнительное время на отдых, дополнительный завтрак за счет самой организации. Производительность труда была на достаточном уровне, но стало понятно то, что как только были убраны все улучшения в трудовой деятельности, то производительность труда не повысилась. Поэтому был сделан вывод о том, что улучшение условий труда не позволяет напрямую увеличить ее производительность в рабочем процессе. 3 этап: Был проведен опрос среди двадцати тысяч работников одной организации об их отношении к своей трудовой деятельности. Стало понятно, что производительность больше всего зависит от давления всей группы. 3 этап: После массового опроса было начато подобное исследование только среди маленькой группы сотрудников. Выяснилось, что сотрудники понизили производительность своей рабочей деятельности. Но было видно, что они могли выполнять еще больше, но сознательно заканчивали по-раньше свою смену и не доводили до конца другие рабочие процессы. Было выявлено, что сотрудники делали это намеренно, ведь если они будут выполнять много, то руководство заставить их выполнять еще больше и увеличить норму выработки, а это сотрудникам нужно было в последнюю очередь[11]. Исходя из всех этапов хоторнских экспериментов и их особенностей, необходимо выявить их достоинства и недостатки. Преимущества хоторнских экспериментов: Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников. Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании. Он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование. Недостатки хоторнских экспериментов: Трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации Квантификация параметров в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджмента. Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации. В целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и проницательностью менеджера Можно сказать, что все это исследование позволило по другому взглянуть на весь трудовой процесс, однако все-таки их использование на практике позволяет понять, как именно условия трудовой деятельности влияют на производительность труда. Однако, мы считаем, что данные эксперименты являются значимым для истории менеджмента, но они не всегда работают в современных реалиях, поскольку потребности персонала в условиях труда изменяются каждый год из-за различных требований ко всему рынку труда. Список использованной литературы Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020. 64 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с. Климов, Н. А. Стратегическое управление персоналом в организациях / Н. А. Климов, Л. Л. Чиркова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019. – №2. – С. 54-59. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент : учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 216 с. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 202 с. Масалова, Ю. А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 191 с. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 431 с. Москвитин Г.И., Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с. Основные этапы проведения Хоторнских экспериментов //[Электронный ресурс]. URL: http: https://wiki.fenix.help/sociologiya/khotornskiy-eksperiment// (дата обращения: 10.04.2022). |