Курсовая работа. Контрольная работа по дисциплине Трудовое право Институт заочного и очнозаочного обучения
 Скачать 43.34 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине «Трудовое право»
Екатеринбург 2021 Содержание «Уральский государственный экономический университет» 1 Задача 1 3 Задача 2 7 Задача 3 9 Задача 1Диспетчер автохозяйства Сомов был принят на временную работу 15 июня 2015 г. для замещения Новиковой, находящейся в отпуске по беременности и родам. 13 сентября 2015 г. Сомов был зачислен на постоянную работу, т. к. Новикова уволилась по собственному желанию. Первый очередной отпуск Сомов использовал в августе 2015 г., а 1 февраля 2016 г. был уволен по сокращению штатов. Определите рабочий год Сомова. За какое время ему следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск? Поскольку Сомов был принят на работу 15 июня 2015 г., его первый рабочий год истекает 15 июня 2016 г. Таким образом, рабочий год не был отработан Сомовым полностью до его увольнения. На основании статьи 122 Кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году. Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Данное правило было заложено более 70 лет назад в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 г., действующих в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, т.е. в полном объеме. Норма ч. 1 ст. 127 ТК РФ представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые на момент увольнения по различным причинам не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск своевременно, и предполагает выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (Определения Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1355-О-О, от 17.11.2009 N 1385-О-О, от 28.05.2009 N 758-О-О, от 05.02.2004 N 29-О). Положения ст. 9 Конвенции об отпусках направлены на установление гарантий реализации работниками права на отдых и не ограничивают право работника на получение денежной компенсации при увольнении. В то же время положения ст. 127 ТК РФ введены в целях обеспечения реализации работником конституционного права на отдых, а не в качестве способа накопления причитающихся работнику отпусков (в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя) с целью последующего получения компенсации за них. Суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д. Принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан, закреплен в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (пункты 28 и 29). Поскольку в Кодексе (статья 127) это правило напрямую не установлено, следует руководствоваться указанными Правилами в части необходимости пропорциональности выплаты компенсации. В соответствии с пунктом 35 Правил в случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. В силу пункта 28 Правил право на получение полной компенсации в размере среднего заработка за срок полного отпуска должно быть предоставлено работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск и работникам, проработавшим у данного работодателя свыше пяти с половиной месяцев в году, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов, а также по некоторым другим причинам. Из условий задачи неочевидно, сколько дней Сомов был в отпуске. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ст. 14 ТК РФ). При этом сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Полную компенсацию получает работник, с которым трудовой договор расторгается вследствие (ч. 3 п. 28 Правил): - ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом необходимо, чтобы работник проработал в организации: а) не менее шести месяцев (т.е. у него возникло право на получение отпуска за первый год работы - ст. 122 ТК РФ). С учетом округления 15 и более дней до полного месяца полную компенсацию получают работники, проработавшие не менее 5,5 месяцев (п. 28 Правил); б) не менее шести месяцев в течение последнего рабочего года, за который отпуск не предоставлялся. Таким образом, Сомову положено выплатить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 15 июня 2015 по 14 июня 2016 г. По условиям задачи, Сомова уволили с формулировкой «по сокращению штатов». В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением ее численности или штата ее работников работодатели предупреждают работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Причитающаяся Сомову выплата названа в ст. 180 ТК РФ "дополнительной компенсацией" и не может рассматриваться в качестве аналогичной выходному пособию или среднему заработку, сохраняемому на период трудоустройства. Размер дополнительной компенсации определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по производственному календарю, приходящихся на период, начало которого - первый день после увольнения, а окончание - определенная ранее дата увольнения (указанная в предупреждении (уведомлении)). Предполагается, что срок предупреждения - два месяца и поэтому дополнительная компенсация не превышает двухмесячного среднего заработка. Но если срок предупреждения больше, что не противоречит положениям ст. 180 ТК РФ, то и компенсация может превышать указанный размер. Положения ст. 180 ТК РФ устанавливают минимальный срок предупреждения об увольнении и не содержат ограничения периода, за который работнику может быть выплачена дополнительная компенсация. Если Сомов фактически уволен 1 февраля 2016 года, то дополнительную компенсацию ему следует выплатить за период со 2.02.2019 по 1.04.2019 г. Задача 2Начальник цеха Николаев был уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ. Районный суд, куда обратился Николаев с жалобой на увольнение, восстановил его на работе, т. к. Николаев допустил только одно (правда, грубое) нарушение трудовой дисциплины. Администрация не согласилась с решением районного суда и обжаловала его. Правильно ли был уволен начальник цеха? В чьей компетенции находится рассмотрение данного трудового спора? Как его разрешить? К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится в том числе увольнение по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, - за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ следует, что по условиям задачи начальник цеха Николаев не может быть уволен по этому основанию. Однако трудовой договор с ним может быть расторгнут за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если совершенные им деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, начальник цеха был уволен неправильно. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. По вышеуказанным основаниям суду высшей инстанции следует оставить решение районного суда без изменений. Задача 3Столяры Фирсов и Лещенко заключили договор на изготовление стеллажей с руководством политехнического института. В тексте договора было указано количество стеллажей и сумма, которая выплачивается за изготовление одного стеллажа. После сдачи изготовленных стеллажей и получения вознаграждения, работники обратились с жалобой, полагая, что выплаты произведены неверно, так как два стеллажа из восьми изготовлены в выходные дни и согласно статьи 153 ТК РФ оплата за эти стеллажи должна быть произведена в двойном размере. Правомочны ли требования Фирсова и Лещенко? В данной ситуации отношения между Фирсовым и Лещенко и политехническим институтом являются гражданско-правовыми и регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Поскольку трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений, признаки, отличающие его от гражданско-правового договора, следуют из определения таких отношений и основных принципов их правового регулирования. По договору гражданско-правового характера подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы. Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. Таким образом, требования Фирсова и Лещенко не правомочны. Список использованных источников 1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru 2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) 3. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. СПб., 2018. – 67 С. 4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА-М, 2016. – 216 С. 5. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. Пособие / А.Л. Жуков. М.: МИК, 2017. – 211 С. 6. Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации труда рабочих / А.Д. Зайкин. М.: Юридическая литература, 2014. – 87 С. 7. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Учеб. Пособие А.А. Федченко. М.: Дашков и Ко, 2016. – 171 С. 8. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практ. Пособие / К.Н. Гусов. М.: Велби, Проспект, 2017. – 141 С. |