Оплата труда в сфере культуры. Контрольная работа по предмету Экономика и менеджмент в социальнокультурной сфере
 Скачать 53.01 Kb.
|
|
КОМИТЕТ ПО ДЕЛАМ КУЛЬТУРЫ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «ТВЕРСКОЙ КОЛЛЕДЖ КУЛЬТУРЫ ИМЕНИ Н.А. ЛЬВОВА» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по предмету: «Экономика и менеджмент в социально-культурной сфере» на тему: «Оплата труда в сфере культуры» Выполнила: студентка 3 курса специальности 8.51.02.02 «Социально-культурная деятельность» Цыганова Д.А. Преподаватель Бойцова М.А. __________________________________ «____» ____________________ 2019 год Тверь 2019 год СОДЕРЖАНИЕ
Экономическая природа заработной платы. Труд – это процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, направленный на создание необходимых им благ. Процесс труда связан с затратами человеческой энергии, мускулов, интеллекта, то есть расходованием рабочей силы. Рабочая сила, таким образом, существует до того, как начинается процесс труда, который предстает в виде функции рабочей силы. Основной формой трудового дохода является заработная плата. В экономической науке величина заработной платы не всегда определялась одинакова. Согласно теории Ф. Кенэ, Д. Рикардо и Т. Мальтуса заработная плата определяется физически необходимым минимумом средств существования. Марксистская теория определяет заработную плату как денежное выражение стоимости рабочей силы как специфического товара. Стоимость рабочей силы не сводится к минимуму средств существования, а включает также потребности, порожденные экономическими, социальными и культурными условиями, в которых функционирует работник. Маркс делал акцент на стоимость товара – рабочая сила, которая должна быть воспроизведена ее носителем, а современная экономическая наука делает упор на то, что рабочий должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату. Современная экономическая наука определяет заработную плату как форму трудового дохода непосредственных участников производства, необходимую для обеспечения условий нормальной жизнедеятельности человека. Величина заработной платы зависит от стоимости созданных за рабочее время товаров и услуг. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества, технологии, производительности и организации труда и т. п. Уровень заработной платы отдельного работника определяется на основе закона спроса и предложения. Спрос на труд (QL)находится в обратной зависимости от цены труда (W), т. е. величины заработной платы: QL=f(W). Если предприниматели, ожидая благоприятную конъюнктуру, увеличат спрос на труд, при прочих равных условиях, произойдет рост заработной платы. Даже при одинаковых ресурсных возможностях реальная заработная плата выше там, где более совершенны в техническом отношении методы производства, технология, выше производительность труда. Предложение труда и заработная плата прямо пропорциональны. Если предложение рабочей силы, т. е. желание потенциального работника работать при существующей заработной плате, оказывается ограниченным по сравнению с предложением других факторов производства, происходит рост заработной платы. Следует иметь в виду, что на предложение труда определенной группы работников или отдельного работника оказывают влияние «эффект замещения» и «эффект дохода». «Эффект замещения» проявляется в стремлении работника занять свободное время дополнительной работой, так как при увеличении заработной платы, каждый час отработанного времени лучше оплачивается. «Эффект дохода» заключается в следующем: имея высокую заработную плату, человек стремится заменить рабочее время свободным. В случае превышения реальной заработной платы над равновесной предложение на рынке труда превышает спрос, возникает избыток предложения труда. В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направлении восстановления положения полной занятости. Наличие же устойчивой безработицы может свидетельствовать о том, что на рынке труда присутствуют внеконкурентные факторы, которые способствуют консервированию отклонения заработной платы от ее равновесного значения. К этим факторам относят: 1) государство, активно регулирующее рынок труда, законодательно лишая заработную плату рыночной гибкости; 2) профсоюзы, содействующие длительному и устойчивому отклонению рынка труда от состояния равновесия; 3) крупные предприятия, которые тяготеют, как правило, к установлению сравнительно стабильной во времени стандартной ставки заработной платы. Так как в современной рыночной экономике присутствуют все субъекты, безработица является характерной особенностью современного рынка труда. Заработная плата объективно выполняет две функции: воспроизводственную и стимулирующую. Воспроизводственная заключается в том, что за счет заработной платы восстанавливаются жизненные силы работника, содержится его семья, поддерживается тот или иной уровень ее благосостояния. Стимулирующая функция заработной платы заключается в том, чтобы за каждую ее единицу наемный работник своим трудом создавал максимальную величину прибыли. Выполнение заработной платой ее функций во многом зависит от системы ее организации. Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. При повременной форме величина заработной платы работника зависит от продолжительности труда, т. е. конкретная сумма заработной платы определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. При сдельной форме величина заработной платы работника зависит от количества произведенной продукции или выполненных операций, т. е. она определяется путем умножения сдельной расценки (количество денег за единицу изделия или операцию) на количество произведенных изделий или операций. Заработная плата имеет двоякое выражение: денежное и натуральное. Как сумма денег, получаемая работником в виде вознаграждения за свой труд, заработная плата является номинальной; как определенное количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на номинальную заработную плату, она является реальной. Ее уровень определяется (при абстрагировании от налогообложения) двумя основными факторами: уровнем номинальной заработной платы и уровнем цен на товары и услуги.  Изменение уровня реальной заработной платы определяется с помощью специальных индексов – индексов стоимости жизни, которые исчисляются путем сравнения сумм на необходимые работнику средства существования, входящие в так называемую «потребительскую корзину» (важнейшие товары и услуги), за различные периоды времени. Системы оплаты труда в организациях культуры. Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента. Заработная плата занимает значительную долю в затратах на производство продукции, работ, услуг. Будучи частью издержек производства, зарплата оказывает влияние на формирование себестоимости продукции и в конечном итоге — на получение прибыли. Как экономическая категория зарплата представляет собой оплату труда наемных работников, форму распределения фонда личного потребления между работниками в соответствии с долей их участия в совокупном общественном труде, количеством и качеством затраченного ими труда. До последнего времени в сфере культуры наблюдалось серьезное отставание заработной платы от средних ее показателей в народном хозяйстве. По сравнению с производственными отраслями зарплата культурных работников была почти в 2 раза меньше. Формирование заработной платы в культурной отрасли имеет свои особенности, т.к. количество и качество труда ее работников с трудом поддается измерению. Поэтому определяющими факторами при начислении зарплаты здесь является квалификация работника, уровень специальных знаний, стаж работы в данной должности, наличие организационно-методических навыков и творческих способностей. В этом смысле большое положительное значение имело введение новой системы оплаты труда для работников культуры, образования, здравоохранения, социальной защиты и других учреждений и организаций непроизводственной сферы, находящихся на бюджетном финансировании. Правительство РФ 14 октября 1992 г. приняло постановление № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», в соответствии с которым с 1 декабря 1992 г. был осуществлен переход на ETC. Составными элементами этой системы являются: – Единая тарифная сетка, представляющая собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов; – тарифно-квалификационные справочники, служащие для определения сложности работ, квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда; – тарифная ставка, характеризующая оплату труда работника за единицу времени. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов: для рабочих – с первого по восьмой, для служащих – со второго по восемнадцатый. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, определяют заработную плату по данной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, следовательно, выше заработная плата. Размер тарифной сетки первого разряда утверждается Правительством РФ. В соответствии с ростом потребительских цен, с изменением минимального размера оплаты труда (он периодически пересматривается), что приводит в движение всю тарифную сетку. Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования, отраженные в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Требования в нем увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основной нормативный документ, по которому проводится тарификация. Тарифная сетка – это минимальные государственные гарантии; учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам различные надбавки, доплаты и другие выплаты стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда. Тарифный фонд оплаты труда в бюджетном учреждении формируется на основе штатного расписания. Штатное расписание – это перечень профессий и должностей, которые необходимы для каждого конкретного предприятия с тем, чтобы обеспечить повседневную деятельность в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, действующими нормами и нормативами. В штатном расписании помимо наименований должностей и необходимой квалификации работника отражается ставка или должностной оклад, которые устанавливаются работнику. Штатное расписание является основой для оценки плановой потребности в заработной плате и контроля за ее расходованием, а также для регулирования взаимоотношений между администрацией организации и сотрудниками. В «Основах законодательства РФ о культуре» определено, что размер средней ставки и должностного оклада творческим работникам и специалистам государственных организаций культуры устанавливается не ниже ставок и окладов работников образования, а творческим работникам и специалистам организаций культуры, отнесенных в установленном порядке к особо ценным объектам, – профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Меры по совершенствованию оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций культуры и искусства предусмотрены и Указом Президента РФ «О мерах по усилению государственной поддержки культуры и искусства в Российской Федерации» от 1.07.96 г. В негосударственных (частных, коммерческих) учреждениях система начисления зарплаты строится на иных принципах и складывается, как правило, из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, трудового стажа, профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные достижения и выражается в премиях, третья часть представляет собой вознаграждение по результатам деятельности всего учреждения. Первая часть выплачивается в гарантированном, постоянном объеме, вторая и третья зависят от полученных результатов. Подобная система оплаты позволяет решить три взаимосвязанных задачи: – гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию; – стимулирует достижение высоких индивидуальных результатов трудовой деятельности; – нацеливает персонал на реализацию интересов Путем такой «ступенчатой» оплаты труда можно эффективно направлять работников предприятия или учреждения СКС на достижение поставленных целей в постоянно изменяющихся рыночных условиях. Структура и динамика заработной платы МАУК Существует две основные формы оплаты труда: повременная -- за фактически отработанное время; сдельная -- за объем выполненной работы. Повременная форма оплаты применяется в тех случаях, когда объем выполненной работы или созданной продукции нельзя оценить количественно либо делать это нецелесообразно. При использовании повременной формы необходимо соблюдать следующие требования: учет фактически отработанного времени работников; правильное присвоение квалификационных разрядов. Сдельная форма оплаты применяется в организациях культуры, где возможно нормирование работ, учет индивидуального или коллективного трудового вклада в достигнутый результат. Сдельная форма предусматривает соблюдение таких обязательных условий, как выполнение нормированного задания и правильная тарификация работ в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями. Системы оплаты труда. Порядок оплаты труда работников, установленный в организации в соответствии с выбранной формой оплаты труда, принято называть системой оплаты. Варианты систем оплаты труда могут быть выделены по трем признакам: по способу определения сдельной расценки (прямые, косвенные, аккордные) по методу расчетов с работниками (индивидуальные и коллективные); по способу материального поощрения (простые и премиальные). Основные системы, наиболее распространенные в организациях культуры: повременно-премиальная и коллективная. Повременно-премиальная система основана на сочетании тарифных ставок (окладов) и выплат стимулирующего характера; применяется для творческих работников. Коллективная система предполагает распределение средств фонда оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия; применяется в производственных бригадах творческих коллективов. Организация культуры самостоятельно выбирает систему оплаты труда, соответствующую специфике ее деятельности, в рамках имеющихся средств на оплату труда. Структура и динамика заработной платы Структура заработной платы в государственных и муниципальных учреждениях культуры. Заработная плата, как правило, состоит из трех частей. Тарифная ставка (оклад). Компенсационные выплаты (перечень приведен в ТК РФ). Стимулирующие выплаты (надбавки, премии и др.). Компенсационные и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам относятся выплаты за работу: в ночное время в выходные и нерабочие праздничные дни в местностях с особыми климатическими условиями за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (совместительство, сверхурочная работа и др.) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Районные коэффициенты -- нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от места расположения организации культуры. Эти коэффициенты служат формой компенсации за неблагоприятные природно-климатические условия труда. Особо выделяются районы Крайнего Севера Российской Федерации и приравненные к нему местности. Доплата за расширение зоны обслуживания означает, что работник выполняет работы на своем участке и в течение своего рабочего времени берет на себя дополнительную работу с другого аналогичного участка. Доплата за совмещение профессий (должностей) означает, что работник в течение своего рабочего времени, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности). Совмещение профессий (должностей): запрещено руководителям организаций; осуществляется в своей организации; выполняется работником в свое основное рабочее время. Ограничений по перечню должностей и размерам доплат в настоящее время не установлено. Совмещение профессии (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Совместительство есть выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от своей основной работы время. Совместительство: разрешено всем, в том числе руководителям организаций; возможно как в своей организации, так и за ее пределами (внутреннее и внешнее совместительство); осуществляется в свободное от основной работы время. Общая продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. Работникам культуры разрешается работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера производятся работодателем на основе соответствующих записей в коллективном договоре и специального Положения, разрабатываемого и утверждаемого организацией культуры самостоятельно. Надбавки носят индивидуальный характер, выплачиваются за творческие достижения, интенсивность труда и т.п. Они устанавливаются заранее, на определенный срок (до 1 года). Премии выплачиваются за высокие результаты работы за прошедший период. Размеры стимулирующих выплат работникам в пределах средств, направляемых на оплату труда, максимальными размерами не ограничиваются36. Размер стимулирующих выплат руководителю организации культуры устанавливается учредителем . Динамика заработной платы. Отставание размера заработной платы в некоммерческом секторе культуры от ее уровня в других секторах экономики, а также от темпов роста инфляции. Расширение масштабов вторичной и третичной занятости. Опасность износа творческого потенциала, снижения качества творческого труда. Специфика оплаты труда в частных организациях культуры. Более высокий уровень и более гибкая система оплаты труда. Экономическая мотивация совмещения профессий. Общие условия оплаты труда могут определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом тарифно-квалификационных требований и государственных гарантий по оплате труда. Договорное регулирование трудовых отношений. Договорное регулирование используется в различных отраслях права, и в частности в трудовом. При этом легальное определение понятия "трудовой договор" установлено ст. 56 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III ТК РФ. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 ТК РФ, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке. Статья 56 ТК РФ содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора. Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл. Во-первых, из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин "контракт". Кодекс данным термином не оперирует, между тем контрактами называют трудовые договоры, предусмотренные специальными федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы. Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 ТК РФ структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ, - теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно, законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника. В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности "выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Кодекс добавляет к указанным обязанностям также обязанность "предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции", а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату "своевременно и в полном размере", что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, отнесены, помимо Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции. Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами. Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы - ст. 15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма: при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ). Кроме того, применение общих норм Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (ст. 8 ТК РФ), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя. Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ). Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц. Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы трудового законодательства не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем. Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором. В настоящее время действует специальный запрет на заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. При этом следует учитывать, что с 01.01.2016 г. вступили в силу специальные правила, запрещающие заемный труд, т.е. труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ. Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). По определению ст. 20 Кодекса, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 ТК РФ: «Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа». При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 ТК РФ. Коллективный договор как воплощение идеи социального партнерства (раздел IIТК РФ). Представительство сторон: работник - работодатель - орган власти (ст. 29-32 ТК РФ). Основные признаки коллективного договора даны в статье 41 ТК РФ. Содержание и структура коллективного договора определяются договаривающимися сторонами. Трудовой договор. Трудовой договор (раздел III ТК РФ) определяет взаимоотношения, связанные с трудовой деятельностью. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор устанавливает конкретные условия оплаты, права и обязанности работника. Виды трудового договора: на неопределенный и определенный - не более пяти лет - срок. В статье 59 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, в которых возможно заключение срочного трудового договора. Обязательность заключения трудового договора в письменной форме. Повышение роли локальных нормативных актов в регулировании трудовых отношений. Применение специальных выплат Применение специальных выплат К специальным выплатам относятся авторские вознаграждения, стипендии, премии и т.п. Авторское вознаграждение. Авторское вознаграждение выплачивается автору за создание или использование произведения. Ранее ставки авторского вознаграждения устанавливались Правительством РСФСР. В настоящее время размер авторского вознаграждения, порядок и сроки его оплаты определяются в авторском договоре (договоре о создании или условиях использования охраняемых авторским правом произведений). Минимальные ставки авторского вознаграждения устанавливаются Правительством Российской Федерации и индексируются одновременно с индексацией минимальных размеров заработной платы. Способы определения размера авторского вознаграждения: в виде процента от дохода за соответствующий способ использования произведения; в виде фиксированной суммы; иным образом. Стипендии и иные выплаты. Государственные стипендии направлены на поддержку деятелей культуры и искусства. Введены с 1 января 1994 года. Присуждаются на срок до трех лет. Размер стипендий на момент введения (до деноминации 1998 г.) определен в 100 и 50 тысяч рублей при условии последующей индексации. В настоящее время он установлен в сумме, равной восьмикратному минимальному размеру оплаты труда, предусмотренному законодательством РФ. Распределение стипендий осуществляет Минкультуры России. Виды государственных стипендий: 500 ежемесячных государственных стипендий для выдающихся деятелей культуры и искусства России; 500 ежемесячных государственных стипендий для талантливых молодых авторов литературных, музыкальных и художественных произведений. Возможность учреждения аналогичных стипендий на региональном и местном уровне (стипендии губернатора, главы администрации и т п ) Иные выплаты: государственные премии РФ в области литературы и искусства премии Президента РФ в области литературы и искусства премии Правительства Российской Федерации в области культуры. Список литературы. Интернет-ресурс: https://studbooks.net Интернет-ресурс: https://revolution.allbest.ru/economy Интернет-ресурс: https://vocable.ru/ Трудовой кодекс РФ по состоянию на 25.11.2017 г. Экономическая теория: Политэкономия: Учебник / под ред. В.М. Тарасевича. — К.: Знание, 2012. |