трудовое право. контрольная. Контрольная работа по предмету Трудовое право
 Скачать 38.42 Kb.
|
|
Контрольная работа по предмету «Трудовое право» Оглавление Введение………………………………………………………………………….. 1 1. Элементы формы государства……………………..………………………….2 2. Принцип разделения властей……………….…………………………………4 3. Что такое федерация………..………………………………………………….4 4. Чем конфедерация отличается от федерации………………………………...5 5. Отличие тоталитарного режима от авторитарного…………………………..5 6. Признаки правового государства………………...……………………………9 7. Условия правового государства………….…………………………………..10 8. Определение социальной политики государства..………………………….12 9.Особенности формирования социального государства в России…………..14 Заключение……………………………………………………………………….13 Список литературы………………………………………………………………15 1. Что означает социальное партнерство в сфере труда. Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Социальное партнерство осуществляется на: - федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; - межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации; - региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; - отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); - территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; - локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. 2. Какие основные принципы социального партнерства. Основными принципами социального партнерства являются: - равноправие сторон; - уважение и учет интересов сторон; - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; - соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - полномочность представителей сторон; - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; - добровольность принятия сторонами на себя обязательств; - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. 3. Формы социального партнерства. Социальное партнерство осуществляется в формах: - коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; - взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - участия работников, их представителей в управлении организацией; - участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. 4. Что собой представляет коллективный договор и с какой целью он заключается. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 ТК РФ). При заключении коллективного договора преследуют следующие цели: – стабилизация трудовых правоотношений с работниками; – усиление мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией или ИП; – обеспечение материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей; – достижение упорядоченности системы оплаты труда; – оптимизация планирования и управления расходами на оплату труда; – усиление социальной защиты и материальной поддержки работников. Коллективный договор хорош тем, что позволяет учесть интересы, как работодателя, так и сотрудников. Заключение такого договора - дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок. Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники. Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф. Такая же ответственность предусмотрена для работодателя и в том случае, если он нарушит условия уже заключенного коллективного договора. 5. Порядок и правила заключения коллективного договора, лица учавствующие в заключении коллективного договора. При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников и решение принято большинством голосов. Процедура заключения коллективного договора охватывает следующие стадии: 1. Принятие решения о заключении коллективного договора и направление другой стороне письменного уведомления о начале переговоров. Ход ведения коллективных переговоров принадлежит как работнику, так и работодателю. В уведомлении, которое посылает одна сторона другой, обычно указывается: Предполагаемая дата переговоров, места его проведения, численный состав комиссии по ведению переговоров. Получившая уведомление сторона в семидневный срок обязана начать переговоры. В коллективных переговорах стороны равноправны и добровольно принимают на себя обязательства. 2. Составление проекта коллективного договора. 3. Обсуждение и доработка проекта. 4. Утверждение коллективного договора общим собранием или конференцией работников и подписание его сторонами. 5. Уведомительная регистрация подписанного коллективного договора и приложений к нему в органе по труду по месту нахождения предприятия. Для ведения всей работы из представителей сторон на равноправной основе образуются комиссии. Дата приказа о формировании такой комиссии является началом ведения переговоров. В переговорах участвуют представители сторон, специалисты, эксперты, приглашенные сторонами. Представители работников имеют право получать: 1. Информацию, необходимую для ведения переговоров от работодателей, государственных органов и т.д. 2. Имеющиеся у работодателя средства внутренней связи и информации, оргтехнику, место для размещения стендов, помещения для проведения собраний и т.д. Все участники переговоров обязаны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Участвующим в переговорах предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с действующим законодательством: 1. На время ведения переговоров представители сторон освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок - не более трех месяцев. 2. Им компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах. Для представителей работников предусмотрены дополнительные гарантии. В период ведения коллективных переговоров они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа избравшего их на представительство. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Если на одном предприятии несколько профсоюзов и ни один из них не включает большинство работников. Решение общего собрания. Чтоб не ущемлять сторонников других профсоюзов, после принятия коллективного договора, к нему прилагается приложение, которое учитывает мнение других профсоюзов. 6. Содержание и структура коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и членов их семей; - частичная или полная оплата питания работников; - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; - другие вопросы, определенные сторонами. Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят соответствующий характер. Поэтому обязанности работодателя соответствуют праву работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей соответствуют праву работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке. В свою очередь, возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые соответствуют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя. Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями. Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и соответствующие им права работников, обязанности работников, и соответствующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений. 7. Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Заключение коллективного договора в любой организации подразумевает, что под его действие попадет определенное количество работников. Это соглашение может действовать на всех сотрудников без исключения. Нет разницы в том, состоит ли работник в профсоюзе, какова его должность. Действие коллективного договора распространяется на работников, которые трудятся в организации по срочному трудовому договору или совместительству. Точно таким же образом действует этот документ, если он принят в отдельном структурном подразделении. Что касается руководителя организации, то действие коллективного договора на него определяется в самом документе. Дело в том, что он выступает и как работник, и как работодатель. Кроме этого, действие коллективного договора всегда распространяется и на тех лиц, которые стали сотрудниками предприятия после заключения договора. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, её реорганизации в форме преобразования, изменения типа государственного или муниципального учреждения, расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор. 8. Что предусматривают социально партнерские отношения и в чем состоят их отличия от коллективных договоров. В соответствии со ст. 1 ТК РФ установлено, что одной из наиболее важных задач трудового законодательства является создание правовых условий для достижения согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей), государственных органов, для правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений по: - социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, а так же - привлечение работников и профессиональных союзов к участию в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В перечне актов, регулирующих трудовые отношения (ст. 5 ТК РФ) наряду с кодексом и федеральными законами, указаны формы договорного регулирования трудовых отношений, такие как коллективные договоры и соглашения, как правовые акты, регулирующие трудовые отношения (ст. 9 ТК РФ). Коллективные договоры и соглашения не могут противоречить нормативно-правовым актам (ТК РФ, Федеральные законы, Указы президента и т.д.). С другой стороны коллективные договоры и соглашения обладают большей юридической силой, чем локальные акты работодателя, в соответствии со ст. 8 ТК РФ последние принимаются в соответствии и не могут противоречить им. Сравнительно-правовая характеристика коллективных договоров и соглашений. Социальное партнерство. В соответствии со ст. 23 ТК РФ Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство проявляется в формах участия представителей работников и работодателей с или без участия представителей государственных или муниципальных органов, в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров или соглашений различных уровней, и некоторых других формах. Определение таких договоров и соглашений, порядок их заключения, изменения и прекращения, стороны, порядок участия представителей, сфера действия и иные положения предусмотрены отдельными главами ТК РФ. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ст. 40 ТК РФ) Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. (ст. 45 ТК РФ) На основании данных определений можно выделить некоторые сходства и различия: 1) Оба являются правовым актом, то есть документ, содержащий обязательные к применению нормы и правила. 2) У обоих в сферу регулирования включаются социально-трудовые отношения, однако соглашения кроме того устанавливают общие принципы регулирования связанных с трудовыми экономических отношений. 3) Действие коллективных договоров распространяется на конкретную организацию (Индивидуального предпринимателя). Действие Соглашений распространяется на все организации и всех работников организаций, участвующих в заключении соглашений на соответствующем уровне. 4) В организации может быть нескольких коллективных договоров, на уровне всей организации и на уровне филиалов. Соглашений великое множество начиная с Генерального соглашения на федеральном уровне, заканчивая соглашениями на муниципальном уровне и соглашениями по определенным профессиям. 5) Оба составляются и заключаются путем участия в коллективных переговорах. 6) Оба являются договорами, то есть приобретают обязательную силу для сторон после выражения каждой стороны взять на себя такие обязательства. 7) Коллективные договоры – двусторонние, могут заключаться только между Работниками и Работодателем. Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними, заключаться между Работниками и работодателем с участием или без участия государственного или муниципального органа, а в случае финансирования из бюджета, при обязательном участии таких органов. При более детальном рассмотрении указанных актов можно сделать следующие выводы: 1. Права и обязанности Работников и работодателей по заключению коллективных договоров и соглашений: С одной стороны ст. 21 и 22 ТК РФ устанавливают право как работников, так и работодателей на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. Однако ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя участвовать в коллективных переговорах и заключать коллективный договор, но не содержит подобной обязанности в части заключения соглашений. 2. Содержание и структура коллективных договоров и соглашений определяются сторонами по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение, однако законодатель указал для коллективных договоров более широкий и более конкретный перечень вопросов: - В соответствии со ст. 41 ТК РФ В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя другие вопросы, определенные сторонами. - В соответствии со ст. 46 ТК РФ В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. 3. Юридическая сила. В обоих случаях перечень вопросов остается открытым. То есть по существу сфера действия данных актов совпадает. Но как будет решаться вопрос, если он урегулирован одновременно и коллективным договором. Трудовой кодекс ставит Коллективный договор и соглашения на один уровень. Если при перечислении нормативно правовых актов законодатель четко указал, какие из актов имеют приоритет при коллизии, то в случае с коллективными договорами и соглашениями этот вопрос не решен. (ст. 5, 8, 9, 40, 46 ТК РФ) В случае противоречия правил установленных указанными актами будет применяться общее правило ТК РФ о невозможности применения акта, ухудшающего положение работника. Таким образом, применяться будет тот акт который содержит более выгодные для работника условия. То же правило применяется и при противоречии разного уровня соглашений или разного уровня коллективных договоров. 4. Срок действия. - Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Коллективный договор действует в отношении работодателя и всех работников данной организации или индивидуального предпринимателя. - Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Соглашение действует в отношении: всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, либо присоединившиеся с такому объединению; органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи. 5. Порядок заключения договоров и соглашений. Принятие указанных актов осуществляется в несколько этапов 1) принятие решения о заключении коллективного договора, соглашения; 2) создание совместной комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения; 3) разработка проекта коллективного договора, соглашения; 4) процесс ведения коллективных переговоров; 5) заключение коллективного договора, соглашения; 6) регистрация коллективного договора, соглашения. Для проведения коллективных переговоров соответствующими представителями (представительный орган работников), в случае принятия коллективного договора изготавливает проект и предлагает работодателю его для принятия. В случае с принятием соглашения создается комиссия по разработке проекта соглашения, в которую входят представители работников, работодателей и государственных или муниципальных органов. В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективные договоры и соглашения подлежат обязательной уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Однако такая регистрация не является обязательным условием применения коллективных договоров и соглашений. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. В качестве заключения можно сказать следующее: Коллективные договоры и соглашения являются правовыми частями одной многосторонней системы источников трудового права, социального партнерства и регулирования трудовых отношений с участием работников. С другой стороны при множестве схожих черт, как то порядок принятия этих актов при коллективных переговорах, перечню вопросов регулирования, форме и др. имеют множество существенных отличий. Соглашения имеют своей целью более глобальное, политическое регулирование, для чего в переговорах участвуют представители органов государственной власти и местного самоуправления, у соглашений более широкая структура вертикальная (Генеральное соглашение, межрегиональное, региональное и т.д.) и горизонтальная (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и т.д.). Все же основной целью, общей целью, коллективные договоры и соглашения ставят защиту прав и интересов работников. http://www.trud.ru/ Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И. [1] Лушникова М. В., Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда. Ярославль, 2008. С. 284. [2] См., например: Канторович Я. А. Коллективный договор. Л., 1925. С. 49 ; Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1929. С. 86; Премслер М. Права рабочих в ФРГ: социальная демагогия и действительность. М., 1978. С. 76. [3] Баева С. С. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность: автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб., 2006. С. 9. [4] Свионтковски А. М. Европейские стандарты коллективного трудового права // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 405. [5] Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1929. С. 93. [6] Применительно к возможности увольнения новым собственником руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера законодатель использует несколько иной термин – "смена собственника имущества организации" (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК), что в очередной раз свидетельствует о низкой законодательной технике при подготовке Кодекса. [7] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б . Хохлов. М„ 2007. С. 100; Лютое Н. Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 494. [8] Байков А. М. Защита трудовых прав работников в Латвии в случаях коллективного увольнения работников, перехода предприятия к другому лицу и неплатежеспособности // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2009. № 5. СПб., 2010. С. 306. |