управление развите персоналом. Контрольная Работа №2. Контрольная работа по учебной дисциплине Управление развитием персонала Вариант 1 Исполнитель Студент Дрокин Андрей Сергеевич
 Скачать 20.98 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» Контрольная работа по учебной дисциплине Управление развитием персонала Вариант 1 Исполнитель: Студент Дрокин Андрей Сергеевич Ф.И.О.(полностью) Институт Институт дистанционного образования Направление подготовки Управление персоналом Направленность (профиль) Экономика и управление персоналом ГруппаУПэ-18КФ Екатеринбург 2020 Вариант1 Во время делового обеда вы услышали беседу за соседним столиком двух руководителей. С кем из беседующих вы согласны и почему? Пример 1. Руководитель А: «Я хочу вам сказать. Что если вы сделаете все, чтобы ваши сотрудники стали постоянно обучаться, они будет продуктивными». Руководитель Б: «Я не уверен в этом; если я буду вкладывать деньги в обучение сотрудников, они обязательно будут работать по-настоящему упорно». Несомненно, обучение персонала является важным и обязательным условием развития любой компании. Любой руководитель, когда организует обучение персонала, то ставит перед собой цели: улучшить качество работы компании; повысить производительность труда; действенно решать проблемы и ставить задачи перед персоналом; повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели и другие. Поэтому считаю высказывание Руководителя А наиболее соответствует действительности, т.к. исходя из задач обучения – это повышение эффективности работы компании за счет увеличения продуктивности сотрудников. Высказывание Руководителя Б не соответствует поставленным задачам обучения, т.к. упорная работа не означает, что сотрудник станет лучше и продуктивнее работать. Что касается проведения обучения Руководитель 2 говорит лишь о вложении денежных средств в обучение. Руководитель А высказывается о том, чтобы «сделать все, чтобы сотрудники стали постоянно обучаться» - считаю это высказывание тоже верным. Ведь необязательно постоянно тратить деньги на обучение, т.к. существуют и другие способы получения образования, в том числе и бесплатные. Например, существуют бесплатные видеоуроки, вебинары и дистанционное образование, наставничество, временная ротация и другие методы. Пример 2. Руководитель А: «Надо устанавливать такие цели обучения и развития, которые рассматривалась бы работниками как их личные цели». Руководитель Б: «Думаю, что этого достичь невозможно, да и не нужно. При установлении целей обучения и развития надо исходить из соображений выгоды для отдела и для организации». В разговоре руководители затрагивают вопросы целей обучения и развития сотрудника. Руководитель А считает, что цели обучения должны совпадать с личными целями, а Руководитель Б считает, что при установлении целей затрагивать личные цели не нужно. Считаю высказывания обоих руководителей частично верными. Руководитель А прав в том, что при организации обучения нужно принимать во внимание личные цели сотрудника, что является важным аспектом мотивации его на обучение. Руководитель Б прав в том, что через обучение сотрудников организация должно достигать свои цели. В любом случае организация имеет свои цели обучения сотрудников, и они не всегда совпадают с личными. Поэтому организовывать обучение, чтобы полностью удовлетворить личные цели сотрудника невозможно. Обучение должно быть построено так чтобы в конечном счете стимулировать персонал на реализацию личных интересов через достижение целей предприятия. Пример 3. Руководитель А: «Для работников важно, чтобы их не трогали лишний рази не заставляли осваивать новые технологии». Руководитель Б: «Думаю, что сотрудники, наоборот обращают внимание на то, как часто их обучают. Мне порой даже кажется, что обучение является одним из значимых мотиваторов на работе». Руководитель А: «Если ты хочешь сказать, что надо обращать внимание на то, как расценивают работники свои вознаграждения и те процедуры, с помощью которых они устанавливаются, как справедливые или нет, то я считаю это бессмысленным занятием. Справедливость – понятие сугубо индивидуальное и здесь невозможно достичь согласия. Лучше вообще об этом не думать». В идеале обучение должно являться важной составляющей системы мотивации. На деле же всегда найдутся сотрудники, которые упорно не желают меняться и осваивать новые модели поведения, объясняя это своим богатым опытом и стажем работы. При любом удобном случае такие сотрудники стараются уклониться от участия в обучающих мероприятиях. Вызвать негативные эмоции может направление на обучение в приказном порядке, обучение, проводимое в свободное время работника, а также нерегулярное или бессистемное обучение. В этом случае высказывание Руководителя А соответствует действительности. Есть сотрудники, которые с энтузиазмом относятся к обучению если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою деятельность, достичь поставленных личных целей и задач. Поэтому перед тем как приступить к планированию обучающих мероприятий, целесообразно провести анализ основных мотивов сотрудников и уже исходя из этого составлять обучающие программы. В этом случае Руководителя Б будет прав в своем высказывании. Список использованной литературы Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. - №7. – 2012. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы // Профессиональное образование. Столица. - № 1. – 2015. - С. 42-44. Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. М.: Проспект, 2016. - 408 с. Чистякова Е. Обучение персонала – цели, факторы, разновидности, атрибуты Режим доступа: https://dvayarda.ru/business/obuchenie-personala/ |