Контрольная работа №1 по Управлению персоналом в органах государ. Контрольная работа студента 3 го курса
 Скачать 51.19 Kb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ  Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный гуманитарный университет» (ФГБОУ ВО «РГГУ») Лапшина Мария Юрьевна ПОРЯДОК И ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ Контрольная работа студента 3-го курса заочной (с использованием дистанционных образовательных технологий) формы обучения по дисциплине: «Управление персоналом в органах государственного и муниципального управления» Направление подготовки: 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» Москва 2021 Содержание Введение 2 1. Понятие, задачи и функции проведения аттестации муниципальных служащих 3 2. Процедура проведения аттестации муниципальных служащих 5 3. Методы проведения аттестации 9 Заключение 14 Список литературы 15 Введение Аттестация муниципальных служащих в настоящее время является преимущественно эффективной и общераспространенной формой внутриорганизационной оценки муниципальных служащих. Систематичная оценка деловых и личностных качеств муниципальных служащих подразумевает применение ее результатов для увеличения эффективности подбора, мотивации и обучения муниципальных служащих. В последние десятилетия происходит динамичный переворот принципов кадровой политики муниципальных учреждений. Этот переворот содержится в создании объединенных кадровых служб. Почти во всех отечественных муниципальных учреждениях, зачастую, отсутствуют технологии оценки и аттестации муниципальных служащих, то есть они являются малоэффективными. Цель исследования – изучить особенности аттестации муниципальных служащих. Для достижения цели необходимо решить такие задачи: - рассмотреть понятие, задачи и функции проведения аттестации муниципальных служащих; - выявить особенности процедуры проведения аттестации муниципальных служащих; - изучить методы проведения аттестации. Методы исследования. В процессе исследования использовались следующие методы: теоретический анализ литературы по проблеме исследования; сравнительно-сопоставительный метод. Структура работы. Работа состоит из оглавления, введения, где определен методологический аппарат; основной части, включающей 3 параграфа; заключения и списка использованной литературы. 1. Понятие, задачи и функции проведения аттестации муниципальных служащих Эффективность управления во многом зависит от профессионализма управленческого муниципальных служащих. Достижение организацией основных целей деятельности во многом зависит от эффективности обучения и компетентности руководителей, ответственного подхода к выполнению служебных функций. Этому также может способствовать высококачественное обновление муниципальных служащих, которое позволяет муниципальной службе предоставлять новый высококвалифицированный персонал. Эффективному решению этой проблемы может способствовать аттестация муниципальных служащих. Аттестация является одним из эффективных методов управления муниципальными служащими. С ее помощью можно определить ценность каждого сотрудника, что он может принести муниципальной службе, какой вклад внести в ее развитие1. Аттестация – это процедура оценки результатов деятельности (за определенный период времени) и определение квалификации и деловых качеств работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также потенциальных возможностей дальнейшего использования и служебного продвижения. Исходя из этого, выделяются основные процессы аттестации: - определение уровня квалификации, профессиональных навыков и знаний работника; - оценка соответствия уровня квалификации сотрудника должности. Цели аттестации: - сбор данных для принятия кадровых решений; - определение потенциала сотрудника для реализации целей компании; - сбор информации для оценки текущей работы с сотрудниками. Аттестация поможет найти области, которые нуждаются в контроле; - преобразование методов стимулирования и мотивации сотрудников; - привлечение работников к повышению профессионализма, знаний и навыков. Задачи аттестации заключаются в следующем: - описание соответствия показателя специализации работников к занимаемым ими должностям; - установление потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников, улучшение их профессиональных знаний и навыков, формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службе; - предоставление возможности для долгосрочного планирования передвижений муниципальных служащих; - стимулирование роста профессионализма и знаний работников. Главной задачей аттестации будет являться оценка соответствия уровня квалификации сотрудника установленным требованиям к квалификации на данный период времени2. Соответственно, значимость аттестации состоит в оценке результативности выполнения функций отдела и всей муниципальной службе в целом для последующего управления. Также такие механизмы в этап введения новых методов управления человеческими потенциалами внутри муниципальной службе или других технологических улучшений позволяют обозначить необходимость муниципальной службе в потребности улучшения квалификации, как конкретных сотрудников, так и целых подразделений. 2. Процедура проведения аттестации муниципальных служащих Процедура аттестации – это структура поэтапных действий по выполнению аттестации. Для реализации поставленных целей аттестации необходимо выполнять всю процедуру пошагово. Процедура аттестации состоит из следующих элементов: 1) определение цели и задачи проведения аттестации; 2) работа, направленная на подготовительные мероприятия; 3) подготовка информации об аттестуемом, ее анализ и изучение; 4) развитие системы оценки муниципальных служащих; 5) осуществление самой процедуры оценки сотрудника, его уровня соответствия занимаемой должности; 6) разработка рекомендаций аттестационной комиссией. Аттестация муниципальных служащих состоит из трех этапов: 1) подготовительный этап; 2) проведение аттестации; 3) заключение3. Подготовительный этап начинается с информирования аттестуемых сотрудников о цели проведения аттестации, ее сроках, а так же о порядке проведения. Предварительная работа по муниципальной службе аттестации выполняется кадровой службой. Подготовка к осуществлению аттестации выполняется непосредственным руководителем структурного подразделения и кадровой службой. На этапе подготовки к аттестации: 1) издается положение об аттестации; 2) определяются члены аттестационной комиссии; 3) издается приказ о проведении аттестации; 4) разрабатывается график проведения аттестации; 5) составляется список аттестуемых муниципальных служащих; 6) подготавливаются необходимые документы для аттестуемых сотрудников; 7) подготавливаются вопросы для аттестации; 8) согласуются сроки и место проведения аттестаци. Аттестационная комиссия сама выбирает форму проведения аттестации и метод оценки сотрудников. За две недели перед началом аттестации сотрудник должен быть ознакомлен с вопросами, которые ему будут задавать аттестационная комиссия. Главным моментом первого этапа проведения аттестации, является составление характеристики (отзыва) аттестуемого работника его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать полное описание личных, деловых, профессиональных качеств аттестуемого, его результаты работы за определенный период. Отзыв необходим для того, чтобы аттестационная комиссия могла составить полное представление об аттестуемом, оценить результативность его деятельности, оценить уровень его компетентности. Перед проведением аттестации секретарь должен ознакомить аттестуемого с отзывом под его личную подпись. Работник может подать письменное заявление о несогласии с отзывом или же в письменной форме изложить дополнительные сведения о своей трудовой деятельности4. На данном этапе создается график проведения аттестации, при его составлении специалист должен ссылаться на локально нормативный акт муниципальной службе. С графиком должны быть ознакомлены все аттестуемые перед проведением самой процедуры аттестации. Создается аттестационная комиссия, состоящая из руководителя аттестуемого сотрудника, вышестоящего руководителя, а так же нескольких работников данного подразделения и муниципальных служащих отдела кадров. Так же при наличии первичной профсоюзной муниципальной службе, ее представитель входит в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82ТК РФ). Включаются в состав независимые эксперты для объективной оценки. Данный этап заканчивается за две недели до проведения аттестации. На этапе проведения аттестации (2 этап) осуществляется: 1) изучение аттестационной комиссией представленных им документов; 2) слушания аттестуемых и их руководителей; 3) подведение результатов аттестации, разработка рекомендаций. В том случае, если муниципальный служащий не явился на заседание без уважительной причины, он привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок. Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается по следующим критериям: 1) соответствие аттестуемого сотрудника требованиям квалификации занимаемой должности; 2) эффективность работы аттестуемого, ее результативность, наличие повышения квалификации, переподготовки, опыт работы и т.д. По итогам проведения оценки аттестуемому муниципальному служащему ставится одна из оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии, что будут выполнены рекомендации, а будет проведена в течение одного года повторная аттестация; 3) не соответствует занимаемой должности. Заключение (3 этап): создание отчета о заключении аттестации, содержащие: 1) оценку профессиональной деятельности аттестуемого; 2) оценку личностных и деловых качеств сотрудника; 3) мнения каждого члена аттестационной комиссии; 4) сопоставление результатов прошлой аттестации с нынешними, наличие изменений; 5) мнение самого аттестуемого о его работе. Аттестационная комиссия имеет право дать рекомендации: а) руководителю: - за успехи в работе поощрить аттестуемого муниципального служащего, повысить или понизить его в должности, размер надбавок к должностному окладу изменить, а так же включить аттестуемого в кадровый резерв, направить на повышение квалификации или профессиональную переподготовку; б) аттестуемому работнику – улучшить профессиональную деятельность. Решения, рекомендации и результаты голосования фиксирует секретарь аттестационной комиссии в протоколе заседания, так же он указывает мотивы и побуждения комиссии дать какие-либо рекомендации. Данный протокол подписывается председателем, его заместителем, секретарем и всеми членами аттестационной комиссии. Работнику результаты сообщаются после подведения итогов. Понижение в должности или увольнение муниципального служащего по результатам не возможно по окончанию одного месяца со дня аттестации. Не подлежат аттестации следующие муниципальные служащие (п.2 ст.18 ФЗ от 02.03.2007г. №25-ФЗ): - замещающие должности муниципальной службы менее одного года; - беременные женщины; - находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; - достигшие возраста 60 лет; - замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). Соответственно, основой для принятия управленческих решений, является аттестация, которая в свою очередь является комплексной оценкой сотрудников. 3. Методы проведения аттестации Метод оценки муниципальных служащих – это способы, с использованием которых можно оценить характеристику, деловые и личные качества сотрудника, их показатели, то, как они выражаются у определенного сотрудника. Некоторые методы оценки развивались в течение прошлого столетия и применяются в настоящем времени. Но вопреки большому количеству различных метод еще не был создан многофункциональный, который бы подходил для решения любой ситуации в любой муниципальной службе. В российской практике до сих пор часто применяют устаревшие, недоработанные методы оценки, что приводит к некачественной оценке муниципальных служащих, а так же неправильному принятию решения руководителем. Это происходит из-за вспомогательного отношения к кадровым службам. Традиционными методами для современных организаций является оценка сотрудника его руководителем, такие методы подвергались значительным изменениям. Метод анкетирования представляет собой оценочную анкету состоящую из перечня вопросов и описаний. Анализируются определенные черты сотрудника, а именно соответствуют ли они требованиям, далее специалист, который оценивает, отмечает соответствующий вариант в анкете. Метод классификации – подразумевает наличие определенного параметра, по которому специалист оценивает аттестуемых работников, нумеруя их от лучшего к худшему. Метод сравнения по парам – группу аттестуемых делят на пары по их должностям, они сравниваются между собой, оценивается то, как они выполняют поставленные перед ними задачи. Специалист составляет заранее список задач, они могут браться из должностных инструкций. На оценку влияет, как аттестуемый выполняет задачу, за какое время принимает решение, какие способы решения он может предложить и правильные ли они. Затем специалист составляет рейтинг по всей группе основываясь на показатели того, сколько раз один из аттестуемых был лучшего своего соперника. Главной целью метода является выявление соответствия занимаемой должности работником. Как дополнение к основным методам иногда применяется описательный метод оценки, так как в нем нет четкого закрепления итогов. Во время описательного метода оценки специалист раскрывает положительные и отрицательные качества аттестуемого и описывает их. Метод оценки по решающейся ситуации чаще применяется для оценки деловых качеств руководителей. Этот метод основан на проверке правильности действий сотрудника в той или иной ситуации. Специалист подготавливает перечень «верного» и «неверного» решения работников определенных задач. Этот список делят на рубрики по характеру работы. Затем специалист по оценке в каждую рубрику вносит примеры действий по каждому аттестуемому сотруднику. Метод оценки, который не требует привлечения специалиста извне, его может проводить руководитель, коллеги и подчиненные – метод анкетирования и сравнительных анкет. Перед проведением оценки составляется список компетенций, черт и характеристик сотрудника. Критерием оценки является наличие или отсутствие их. Оценщик заполняет анкету, отмечая черты, которыми обладает аттестуемый. Суммарное количество отметок выстраивается в общий рейтинг.5 Один из известных метод оценки – метод «360 градусов». Данный метод позволяет оценить аттестуемого всеми лицами, работающими в муниципальной службе. Его оценивает непосредственный руководитель, коллеги и его подчиненные. Определенных стандартов проведения этой оценки нет, главные правила этого метода: все оценщики заполняют бланки и данные обрабатываются с помощью компьютера, соблюдается анонимность, так как результаты обрабатываются компьютером. Метод «360 градусов» является дополнительным к основному методу, так как с его помощью тяжело оценить профессиональные компетентности аттестуемого, он позволяет составить портрет поведения сотрудника и провести комплексную оценку. Некоторые специалисты при проведении аттестации допускают ошибки, что приводит к неэффективной оценке. Одними из них являются: - составляются вопросы касательно вознаграждений или карьеры сотрудника - нарушается анонимность - некоторые сотрудники имеют доступ к результатам аттестации. При правильном проведении и анализе результатов метод «360 градусов» может дать значимые результаты, как для сотрудника, так и для муниципальной службе. Метод независимых судий. Для этого метода необходимо привлечение 6-7 специалистов извне. Метод напоминает проведение собеседования. Оценщики задают аттестуемому вопросы по разным направлениям его деятельности. После верного или неверного ответа специалисты нажимают на компьютере соответствующую клавишу. По окончании аттестации результаты автоматически анализирует компьютер и выдает. Метод мало застрачивает времени на обработку. Так же оценщики могут заполнять бланки и подводить итоги вручную. Самый популярный и простой метод оценки – тестирование. Существует несколько видом тестов: - квалификационные. С помощью этих тестов специалист может оценить уровень квалификации и наличие деловых компетенций у аттестуемого. - психологические. Позволяют выявить наличие необходимых личностных компетенций для занимаемой должности. - физиологические. Помогают специалисту определить особенности физиологии сотрудника. Плюсом данного метода является возможность обработка данных на компьютере, и получение большого объема информации по разным критериям. Минусом тестирования является отсутствие возможности получения информации о том, как аттестуемый применяет свои деловые и личностные качества на практике. Метод оценки достижения целей. Метод требует много времени, но не требует привлечение специалиста извне, используется в качестве дополнения к основному методу оценки. Оценка аттестуемого проводится его непосредственным руководителем и им самим. Руководителем и аттестуемым ставится цель на конкретный срок времени, от полгода до года. Критерием оценки является выполнение этой цели сотрудником. Цель ставится четкая, выполнимая, но требуемая определенных знаний и навыков, что подвигает сотрудника к самосовершенствованию, также эта цель в конечном результате должна приносить пользу муниципальной службе. Относительно этой цели формируются должностные обязанности сотрудника на срок выполнения цели. По окончании срока или раньше, если цель была выполнена, оценка работы сотрудника проводится совместно с руководителем. Метод оценки на основе моделей компетентности. Для каждого сотрудника определяется свой набор необходимых личностных и деловых компетенций для его успешного функционирования профессиональной деятельности. Специалист выявляет области несоответствия требуемого уровня с фактическим, затем разрабатывает для сотрудника индивидуальный план развития по недостающим компетентностям. Критерием оценки является наличие результата по выполнению составленного плана для работника. Самые популярные в применение методы оценки – деловая игра и Assessment Center. Деловая игра – метод индивидуальной или групповой оценки, не требует привлечение специалистов извне. Применяется для оценки сотрудников и претендентов на должность. Данным метод позволяет определить наличие у работников личных и деловых качеств, их отношения с коллегами, умение выстраивать коммуникации, скорость принятия решений и т.д. Деловой игрой можно заменить любой другой метод оценки, так же может выступать в качестве дополнительного метода. Позволяет создать стрессовую, критическую или сложную ситуацию, чтобы выявить реакцию каждого сотрудника, их взаимодействия между собой, а так же наличие конфликтов и напряженных отношений, что нельзя определить при проведении других методов оценки. Главным плюсов деловой игры является возможность поиск решения реальной проблемы в муниципальной службе. Так же данный метод может выступать, как тренинг для сплочения коллектива, развития деловых и личных качеств работников, что является еще одним преимуществом среди других методов оценки. Сотрудников погружают в близкую к реальности ситуацию, решение которой они должны найти. Специалисты разрабатывают определенные критерии оценки и требования к выполнению задания6. Отсутствие одного метода, который мог объединить в себе большое количество различных методов оценки, с помощью которого можно было бы оценить аттестуемого по различным критериям, наличие или отсутствие у него определенных личных и деловых компетенций, натолкнуло на создание нового метода – «центр оценки» (Assessment Center). Он совмещает в себе тестирование, анкетирование, собеседование, деловую игру, тем самым позволяя провести комплексную оценку аттестуемого. Данный метод широко применяется в странах Запада, и с недавних времен начал вводится в России. Центр оценки подразумевает под собой применение ряда диагностических процедур, наблюдение за действиями и выполнением своих должностных функций сотрудником или кандидатом на вакансию. Чаще всего центр оценки состоит из тестов, деловых игр, презентации, интервью и др. Тесты могут быть направлены на выявление профессиональных качеств сотрудника или на уровень общего интеллекта. Во время презентации сотруднику дается задание за несколько минут рассказать о себе, а затем о своей муниципальной службе. С помощью этого можно оценить умение расположить к себе публику, заинтересовать ее, уровень самопрезентации, уверенность в себе, а так же навыки деловой презентации. Можно сделать вывод, что с помощью проведения Assessment Center, который включает в себя различные методы оценки, гораздо проще выявить соответствие работника его должности, его способности к развитию, наличие необходимых компетенций, возможность развиваться вместе с организацией и то, что он может предложить для ее улучшения. Assessment Center позволяет провести комплексную оценку аттестуемого, он универсален в своем применении. Для успешного функционирования муниципальной службе нужны компетентные и квалифицированные специалисты, которые вносят вклад в развитие своей компании. Заключение Таким образом, мы изучили теоретические основы современных методов оценки муниципальных служащих в аттестации. Под аттестацией муниципальных служащих следует понимать процесс определения квалификации сотрудника и его соответствие занимаемой должности, выявление потребности улучшения профессиональных знаний и личностных качеств. Целью аттестации является сбор информации для принятия управленческих решений, определение потенциала сотрудника и возможности его карьерного роста. Главной задачей аттестации является оценка уровня квалификации сотрудника и соответствие его установленным требованиям. Процедура аттестации состоит из трех этапов: подготовительного (подготовка необходимым документов для проведения аттестации, подготовка вопросов, согласование сроков и места проведения, составление списка работников подлежащих аттестации, написание отзывов об аттестуемом); этап проведения аттестации; заключительного (создание отчета о заключении аттестации, разработка рекомендаций аттестационной комиссии). Список литературы Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. Учеб. Пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити, 2018. - 192 c Гимазова, Ю. В. Государственное и муниципальное управление : учебник для вузов / Ю. В. Гимазова ; под общей редакцией Н. А. Омельченко. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 453 с. Государственная и муниципальная служба: учебник для вузов / Е. В. Охотский [и др.] ; под общей редакцией Е. В. Охотского. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 409 с. Государственное и муниципальное управление: учебник и практикум для вузов / С. Е. Прокофьев [и др.] ; под редакцией С. Е. Прокофьева, О. В. Паниной, С. Г. Еремина, Н. Н. Мусиновой. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 608 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2018. - 80 c. Купряшин, Г. Л. Основы государственного и муниципального управления: учебник для вузов / Г. Л. Купряшин.. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 574 с. 1 Гимазова, Ю. В. Государственное и муниципальное управление : учебник для вузов / Ю. В. Гимазова ; под общей редакцией Н. А. Омельченко. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 453 с. 2 Государственная и муниципальная служба: учебник для вузов / Е. В. Охотский [и др.] ; под общей редакцией Е. В. Охотского. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 409 с. 3 Государственное и муниципальное управление: учебник и практикум для вузов / С. Е. Прокофьев [и др.] ; под редакцией С. Е. Прокофьева, О. В. Паниной, С. Г. Еремина, Н. Н. Мусиновой. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 608 с. 4 Купряшин, Г. Л. Основы государственного и муниципального управления: учебник для вузов / Г. Л. Купряшин.. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 574 с. 5 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2018. - 80 c. 6 Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. Учеб. Пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити, 2018. - 192 c |