Ситуационное задание. Контрольная работа заочного отделения дисциплина организация работ в подразделении организации
 Скачать 29.24 Kb.
|
|
Частное профессиональное образовательное учреждение Тюменского областного союза потребительских обществ «Тюменский колледж экономики, управления и права» (ЧПОУ ТОСПО «ТюмКЭУП») ДОМАШНЯЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ Дисциплина «ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ» Специальности 19.02.10 Технология продукции общественного питания Подготовила работу: Казакова Анастасия Проверила работу преподаватель: Сафронова Екатерина Юрьевна г. Тюмень, 2019г Ситуационное задание №6 1.Какими качествами должен обладать специалист для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице? Специалист должен отличаться от остальных, то есть показать свою индивидуальность, трудолюбие тоже должно присутствовать в качествах, доброжелательность, иметь лидерские качества, сотрудник должен не только компетентно выполнять свои задачи, но и не стесняться об этом говорить, уметь логически мыслить, проявлять свою инициативность и показать свой потенциал. 2.Охарактеризуйте личные качества руководителя торгового дома. Руководитель в данной организации ответственный, т.к поощряет за повышение эффективности работы каждого сотрудника, компетентен, руководитель требовательный, соблюдает этику, порядочный, умеет организовать производственный процесс, доброжелательный, стрессоустойчивый и справедливый. 3.Применяет ли администрация фирмы при выборе кандидатур на руководящие должности собеседование, охарактеризуйте его виды и типы? собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании. собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум. собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе. Ситуационное задание №8 1. Число и мощность фирм, конкурирующих на рынке, в наибольшей мере определяют уровень конкуренции. Унифицированность сервисных услуг по товару в отрасли отражает возможности фирм расширять комплекс работ и услуг в данной сфере деятельности. Наличие на рынке большого числа конкурирующих фирм, имеющих высокую степень диверсификации услуг, свидетельствует о невозможности ухода в "нишу", то есть ухода от конкурентной борьбы посредством специализации в каких-то работах или услугах. Таким образом, высокая степень унификации сервисных услуг по товару в отрасли действует в сторону понижения конкуренции на исследуемом рынке. Изменение платежеспособного спроса на рынке усиливает или ослабляет действие первых двух факторов. Действительно, увеличение объема смягчает, а уменьшение, наоборот - обостряет конкуренцию на рынке. Степень стандартизации товара, предлагаемого на рынке, действует в направлении обострения конкуренции. Действительно, когда каждый производитель предлагает свою модель изделия или свой комплекс услуг, предназначенные для одного сегмента рынка, конкуренция сводится к минимуму. И, напротив, при выпуске всеми производителями однородной продукции, предназначенной в равной степени для всех потребителей, конкуренция между ними высока. Конечно, это крайние случаи. На практике продукция на любом рынке в той или иной степени дифференцирована, что не отменяет конкуренцию, а лишь несколько снижает степень конкурентной борьбы. Привлекательность рынка данного продукта значительно определяет уровень конкуренции. Например, резкое расширение спроса вызывает бурный приток конкурентов. 2. Структурная единица крупной децентрализованной компании самого высокого уровня как правило, за отделениями закрепляется статус центров инвестиций или центров прибыли. В широком смысле это понятие формальной группы в организации используется как синоним внутренних структурных единиц компании различного уровня. В узком смысле это понятие обобщает внутренние структурные единицы компании, отличные от отделений может быть центром затрат или центром прибыли, например, отделы отдел материально-технического обеспечения (снабжения), товаротранспортный отдел (служба). 3. Можно потому что фирма «Титан» занимается внедрением новейших информационных технологий, обеспечивает непрерывный торговый процесс, вводит в эксплуатацию новые магазины и повышает эффективность работы в компании что делает фирму более известной и стабильной, персонал более квалифицированным, а цены продукции оптимальными. Ситуационное задание №14 1.В настоящее время все процессы, протекающие в обществе, происходят с участием организаций. Организация имеет ряд особенностей в своем определении, которые делают ее зависимым объектом от внешней среды. Внешняя среда включает политические, экономические, экологические условия и организации, в том числе конкурирующие; поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д. Внешняя среда прямого воздействия для организации – это совокупность факторов, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организаций. 2. Чтобы повысить активность труда подчинённых менеджер должен предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению, проводить с партнерами совещания, советоваться с ними по делам фирмы, сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию фирмы, создавать условия для социальной активности работников, предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу, обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми результатами, оценивать и поощрять все положительные достижения каждого сотрудника, привлекать подчиненных к формулировке целей фирмы и выработке решений, делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий, обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице, организовать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности, открывать для подчиненных возможности развития их потенциала, предоставить сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребовала бы от них полной самоотдачи, постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе. 3. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности — это материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги и материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. Материально-социальные стимулы такие как, создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу, стимулирование свободным временем и продвижение по службе. Ситуационное задание №21 1. Личностные качества, способствующие высокой эффективности профессиональной управленческой деятельности таковы: Активность, инициативность, стремление к знаниям и высокий уровень интеллектуального развития, умение выслушивать других и использовать их мнения для верного определения способов решения проблемы, способность налаживать деловые контакты с работниками вне зависимости от занимаемой ими должности, высокий уровень уверенности в себе, новаторский подход в принятии управленческих решений, умение работать быстро и напряженно, адаптироваться к изменяющейся ситуации, способность управлять собой и другими. 2. Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. Как правило, к таким мерам относятся дисциплинарные взыскания и увольнение по результатам аттестации. В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если он полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с работником, то работника нужно уволить, в том числе при неудовлетворительном результате аттестации. 3. Для развития коммуникативных навыков можно использовать традиционные методы обучения или методы активного обучения. Среди традиционных методов выделяют лекции, семинары, учебные фильмы, самостоятельную работу с текстами, письменные задания. Эти способы позволяют развить языковую культуру сотрудников, устную и письменную речь, дают образец монологической и диалогической речи, а также полезны при передаче информации о приемах, используемых в общении. Ситуационное задание №19 1 При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников? 2. По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность - насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте. Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников и развития системы обучения в компании в целом. Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего, он окажется неэффективным. Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей. 3. Адаптация работников проходит быстрее, а ее результаты выше, если этот процесс осуществляется не только силами работников службы управления человеческими ресурсами, но и линейного руководства - наставников, общественных организаций. Вновь поступивший работник приносит с собой сложившуюся систему стереотипов и ожиданий относительно нового руководства, нового коллектива, содержания и условий труда. Если на этапе найма удалось достаточно точно спрогнозировать степень соответствие качества работника будущему месту работы, то процесс привыкания вписывается в новые функции и будет достаточно коротким и не слишком болезненным. Если этого не произойдет, то процесс адаптации может затянуться на месяцы, либо завершиться конфликтом. 4. - вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования; - принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.; - солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы; - приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Управление персоналом организации - под ред. Кибанова А.Я. - Вильяме, 2010 -638 с. Бухалков, М.И. Управление персоналом. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2013.- 400 с- (Высшее образование). Старобинский. Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. -М.: Бизнес-школа. Интел-синтез, 2013. Кибанов А.Я., ЗахаровД.К., Коновалова В.Г. «Этика деловых отношений: учебник» М: ИНФРА-М, 2013г., 368с. Гойхман О.Я., Надеина Т.М. «Речевая коммуникация: учебник», М.: ИНФРА-М, 2013г., 272с. |