Самостоятельная работа ответы. Сам.работа 2. Ответы на вопросы м2. Контрольнооценочные средства конфликтология (основные понятия)
 Скачать 96.58 Kb.
|
 УТВЕРЖДАЮ Директор НЧОУ ВО «ТУ УГМК» ______________ В.А.Лапин «___» ______________ 2020 г. Контрольно-оценочные средства КОНФЛИКТОЛОГИЯ (основные понятия) Производственное обучение рабочих в условиях предприятия (переподготовка) г. Верхняя Пышма 2020 г. Лист согласования «Производственное обучение рабочих в условиях предприятия»
1.Что такое конфликт? Назовите основные его признаки Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон занимают позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями. Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, технические системы Признаки: Биполярность: Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы. Активность: другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта. Субъекты конфликта: Наличие субъектов конфликта — ещё один признак. Субъект — активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом мышления — конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций 2. Что такое объект конфликта? Объект конфликта — это реально существующий элемент материального мира или социальной реальности, на который претендуют конфликтующие стороны, например, вакантная должность, территория, обсуждаемый законопроект и др. 3.Охарактеризуйте основные типы конфликтов 1Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения. 2Межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными. 3Конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция). 4 Межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов. 5 Международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран. 4.Каковы общие конструктивные функции конфликта? -Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве. - Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту. - Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность. - Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи. - Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности - Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. -Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д. - Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов. - Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы. 5.Каковы общие деструктивные функции конфликта? Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях. - Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители. - Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. - Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов. - Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы. - Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов. - Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты. – Конфликты в организациях часто приводят к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности. 6.Дайте обобщенное определение внутриличностного конфликта Внутриличностный конфликт – это сложно разрешаемое противоречие, происходящее внутри личности. Внутриличностный психологический конфликт переживается индивидом как серьезная проблема психологического содержания, которая требует скорого разрешения. Внутриличностный конфликт возникает в условиях, когда в человеческом разуме между собой сталкиваются равновеликие по значимости и противоположные по направленности интересы, влечения, потребности. 7. Какие функции выполняет межличностный конфликт Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу». Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка. Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты. 8.Какие виды конфликтов возникают в процессе производственного обучения? Конфликты, возникающие в ситуациях, препятствующих достижению основных целей трудовой деятельности: - Горизонтальные конфликты, возникающие при непосредственней технологической взаимосвязи работников в процессе труда, когда успешность деятельности одного определяет успешность деятельности другого (например, при работе в потоках, на конвейере и др.). Горизонтальные конфликты организационного характера, когда проблемы, решение которых должно было идти по вертикали, переносятся на горизонтальный уровень (например, конфликты из-за нехватки оборудования, инструментов и т. д.). - Вертикальные конфликты, возникающие в ситуации, когда руководитель не обеспечивает условий успешной деятельности подчиненного. Вертикальные конфликты, когда подчиненный по тем или иным причинам создает препятствия для успешного достижения руководителем целей его деятельности – обеспечения нормального функционирования производства, решения какой-либо производственной проблемы, выполнения задания и т. д. К этому варианту относится случай невыполнения подчиненным его прямых должностных обязанностей или поручений руководителя и т. д. 9. Какова роль мастера, теоретика, наставника в предупреждении межличностных конфликтов в учебном процессе Предупредить конфликт гораздо легче, чем конструктивно разрешить его. Профилактика конфликтов, несомненно, важна, она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами студенты и преподаватели, руководители и органы управления ими, психологи. Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является деятельностью многоуровневой. Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике конфликтов: создание благоприятных условий для обучения и внедрение более увлекательных мероприятий затрагивающих общие интересы группы. 10. Какие методы используются руководителем в условиях предприятия для разрешения конфликтных ситуаций В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами: - объективности и адекватности оценки конфликта; - конкретно-ситуационного подхода; - гласности; - демократического воздействия, опоры на общественное мнение; - комплексного использования способов и приемов воздействия. Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы: - использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.); -подробные разъяснения требований к работе; - разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости; - слияние подразделений для решения общей задачи; - системы поощрений, вознаграждений. Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. 11. Что такое трудовой конфликт в условиях предприятия? Трудовой конфликт - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). 12. Охарактеризуйте сотрудничество как универсальный способ предупреждения конфликтов. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и мораль- но-этического характера. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня, является создание в семье, в организации, в коллективе, в обществе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений 13.Раскройте психологические методы поддержания сотрудничества. -Метод согласия. Метод заключается в вовлечении возможного противника в свое дело; в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы. -Метод практической эмпатии. Метод предполагает психологическую «настройку» на оппонента, «вхождение» в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выражении сочувствия и готовности оказать партнеру помощь. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент — не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитетом и статусом противника подчеркивается собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное отношение к партнеру. -Метод взаимного дополнения. Метод заключается в создании ситуации, когда в совместном проекте возможно использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное отношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше. -Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим. -Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому-либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов, окружающих и провоцирующих конфликт. -Метод психологического настраивания. Данный метод предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера, основой которого является своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих 14.Дайте характеристику основных типов конфликтных личностей. Суть и типы конфликтных личностей В психологии существует понятие конфликтности личности (склонность человека вступать в конфликты.) Это комплексная характеристика, основанная на темпераменте, характере, опыте и других факторах. Отечественный психолог Р.С. Немов выделил 6 типов конфликтных личностей. -Демонстративный: Его цель – быть замеченным, потому и конфликт он может «высосать из пальца». Часто это успешные люди. Их девиз: черный пиар – тоже пиар. Но все же предпочитают хорошо выглядеть в глазах других людей. Демонстративные личности не любят системную и монотонную работу. Не считают себя конфликтными людьми. -Неуправляемый: Как правило, это агрессивные люди с вызывающим поведением и низким самоконтролем. Отличаются импульсивным непредсказуемым поведением и опрометчивыми решениями. Неуправляемый тип не умеет планировать свою деятельность и последовательно выполнять задачи. Не умеет учиться на своих ошибках. Как правило, не соотносит свое поведение с общими целями или ситуацией. -Сверхточный: Представляет завышенные требования к себе и окружающим. Такой тип отличается повышенной тревожностью, подозрительностью и критичностью. Вместе с этим чувствителен к оценке себя окружающими. Как правило, являются трудоголиками с неустроенной семейной жизнью. -Ригидный: Это честолюбивый человек с завышенной самооценкой. Часто такие люди бесцеремонны и грубы, непреклонны. Они не хотят и не умеют считаться ни с чьим мнением. -Рациональный: Если такой тип увидит в конфликте рациональную возможность для него выиграть, то с удовольствием пойдет на конфликт. Нередко двуличны. Выжидают момент, а потом для достижения личных целей пользуются только холодным расчетом. Рациональный тип умеет манипулировать и играть чувствами людей. Это самый опасный тип конфликтной личности. Он холоден и беспристрастен, четко видит плюсы и минусы обеих сторон, просчитывает наперед несколько вариантов развития ситуации. -Безвольный: Может стать оружием в руках другого человека. У безвольного нет ни интересов, ни убеждений, ни желаний, ни своего мнения. Вступая сам в конфликт, всегда вызывает удивление а-ля «раз он заговорил, то, значит, это действительно так». -Трудные люди: Кроме конфликтных людей можно выделить трудных. Отличие в том, что у первых конфликтность проявляется как направленность личности, совокупность характеристик, а у вторых – преобладает только одна какая-то черта, но она часто становится причиной конфликтов. Итак, встречаются следующие трудные люди (классификация Джона Уолтера Скотта): -Агрессивисты: Они задираются, раздражаются и раздражают. -Жалобщики: Предпочитают говорить о том, как все плохо, но ничего не предпринимать для изменения ситуации. -Молчуны: Никогда не догадаешься, о чем они думают и чего хотят. Каждое слово приходится «вытаскивать клещами». -Сверхпокладистые: На словах готовы помочь всем и всегда, но на деле уже не так сильны, в общем, «пустословы». -Вечные пессимисты: Во всем видят неудачи, каждую ситуацию рассматривают как заведомо провальную, чем многих и раздражают («да, все равно ничего не выйдет»). -Всезнайки: Считают себя превосходными и с удовольствием демонстрируют это превосходство. -Нерешительные: Боятся совершить ошибку, им сложно принять решение (долго думают). -Максималисты: Если они чего-то захотели, то, значит, это должно быть прямо здесь и сейчас. «Все или ничего, сейчас или никогда» – их девиз. -Скрытые: Умалчивают обиды, а потом «выливают помои» на обидчика. -Лгуны: Умалчивают, врут, обманывают, чем запутывают людей. -Ложные альтруисты: Это добродетели, придерживающие камень, который в случае чего с удовольствием кинут в оппонента. Избавиться от конфликтных личностей нельзя (я не учитываю возможность увольнения), но можно минимизировать их поведение и реакции окружающих. То есть нужно создавать устойчивый нравственно-психологический климат и уметь противостоять негативным тенденциям и конфликтам. А для этого предлагаю познакомиться со стратегиями, тактиками и типами поведения в конфликте. 15.Перечислите основные стратегии регулирования конфликтов и опишите их на конкретном примере Игнорирование конфликта, устранение конфликта, разрешение конфликта, использование конфликта в своих целях, эскалация конфликта. Игнорирование конфликта. Для управления конфликтом и выбора стратегии необходимо выявить развитие конфликта, уровень его возможностей, место в системе противоречий. Бывает так, что незначительные на первый взгляд противоречия оказываются коренными, их трудно определить. Последствия заметны в виде постоянных конфликтов, но причина их зримо себя не проявляет, она остается скрытой. По нередки случаи, что скрытые противоречия еще не оформились и поэтому не проявляются в форме конфликта. Это очень опасная ситуация, так как становится возможным ошибочное использование стратегии игнорирования. Неучет скрытых противоречий может привести к неожиданным последствиям! Нужно помнить об этом, в частности, когда в организации происходят изменения или когда происходит выбор экономической стратегии. Устранение конфликта. Данная стратегия предполагает изменения в окружающей среде конфликта, когда стороны прекращают конфликтовать. Можно перечислить много способов устранения или изоляции одной из сторон конфликта. Например, причиной конфликта является один из поставщиков ресурсов. Стратегия изоляции позволяет поменять поставщиков. Если причиной конфликта является дефицит ресурсов, а дефицит вызван недостатками в каналах распределения или в несбалансированных функциях рабочих мест, стратегия устранения позволяет удалить участников конфликта из данного окружения. Применение силы одним из участников конфликта (увольнение или перевод в другое подразделение) также даст возможность разрешить конфликт. Разрешение конфликта. Эта стратегия связана с изменениями в поведении и свойствах участников, при которых они не конфликтуют. Например, если конфликтующие стороны находятся на разных уровнях иерархии и обладают неравными объемами властного ресурса, тот, кто имеет больше полномочий, может принять решение об изменении в формальной структуре в свою пользу. Еще один пример – это разрешение конфликтов с помощью переговоров. Здесь необходимо учесть важное условие: при участии сторон, полномочных принимать решения об изменениях. В противном случае, т.е. переговоры без ответственных руководителей, могут снять противоречия сторон, враждебные отношения, но коренные интересы останутся неразрешенными. Эскалация конфликта – это не игнорирование конфликта, а управление его нарастанием или разрешением. Управляющий выбирает эту стратегию как наименьшую "из двух зол". Кроме этого, ее можно применять, когда необходимо укрепить внутреннюю структуру групп, когда необходимо сформировать условия для внутриорганизационной конкуренции между рабочими местами или в эпоху перемен организационной структуры, перехода к ее проектному типу |