факторы и критерии успешности ТД. Критерии успешной трудовой деятельности
 Скачать 45.24 Kb.
|
ОглавлениеВведение 2 1 Критерии успешной трудовой деятельности 4 2. Факторы успешной трудовой деятельности 7 3. Факторы успешной трудовой деятельности, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника 10 4. Факторы успешной трудовой деятельности, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации 13 Заключение 16 Библиографический список 17 ВведениеУспешность – одна из главных характеристик профессиональной деятельности человека. На данный момент в психологии нет однозначного определения понятию «успешность», как нет и единого понимания критериев оценки данной характеристики. Изучением профессиональной успешности занимались такие отечественные психологи В.А. Бодрова, В.А. Толочека, А.Е. Климова, О.Н. Родина и другие. Формирование точного представления об успешности профессиональной деятельности работника важно как для работодателя (вопросы повышения, увольнения, перевода и другие), так и для самого работника (побуждение к совершенствованию, вопросы о смене рода деятельности, оценивание собственной личности, формирование самооценки и другое). Успешность деятельности – характеристика деятельности, включающая в себя производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность трудовых действий и другое. При оценке успешности трудовой деятельности следует учитывать физиологические затраты, необходимые для решения профессиональных задач. Успешность трудовой деятельности находится в прямой взаимосвязи с эмоционально-волевой, интеллектуальной, мотивационной сферами личности, также зависит и от индивидуальных психофизиологических качеств. Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Например, студент может проделать огромную работу и потратить много сил на подготовку к экзамену и все же получить плохую оценку. Или рабочий может работать напряженно, быстро, но вместо качественной продукции выдавать брак. Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала. Далее, в этой работе будут рассмотрены внешние и внутренние факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. 1 Критерии успешной трудовой деятельностиКогда речь идет о характеристике, непосредственно связанной с фактом общественной организации человеческой деятельности, предметом познания в данном случае является коллективный субъект. А.Л. Журавлев указывает на проблему критериев коллективного субъекта – признаков (свойств, качеств) группы, которые необходимы и достаточны для того, чтобы признать группу коллективным субъектом. По аналогии с ним мы ставим проблему критериев успешности деятельности – признаков (свойств, качеств), необходимых для того, чтобы признать деятельность эффективной, объективно успешной. Для выявления этих критериев изучим литературу, в которой рассматривается проблема успешности деятельности. Е.К. Климова указывает на следующие критерии успешности деятельности: производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность трудовых действий. А.Е. Чирикова в качестве критериев успешности деятельности предпринимателей указывает на мнение экспертов и профессионального сообщества, т.е. оценку со стороны. Т.В. Корнилова, В.Г. Булыгина и А.П. Корнилов, анализируя личностные предпосылки успешности деятельности брокера, указывают на следующие критерии успешности деятельности: 1) личное обогащение; 2) внешний результат деятельности: функционирование товарно-денежных обращений по линиям «производитель – потребитель», «поставщик – заказчик» и т.д. Так, мы видим, что термин «успешность деятельности» используется в отечественной научной психологической литературе. Е.К. Климова пишет о том, что «успешность является одной из важнейших характеристик любой деятельности». Оценка успешности деятельности по критериям успешности трудовой деятельности может осуществляться как самим субъектом (самооценка), так и окружающими (оценка коллег, членов профессионального сообщества, экспертная оценка). Если рассматривать данный вопрос, обратив внимание на исследования, в которых авторы вместо термина «успешность деятельности» используют для описания критериев успешности деятельности другие термины – «успех», «успех в труде», «жизненный успех», «профессиональный успех», «успешность», «успешность профессиональной карьеры», «социальная успешность», «успешность действия», «успешный человек», «успешный профессионал», то можно сделать вывод, что многие авторы, такие как Н.А. Батурин, Н.В. Лейфрид, В.И. Степанский и другие обращают внимание на то, что необходимо различать объективные и субъективные критерии. В научной литературе внешние критерии определяются как объективные, а внутренние как субъективные. Внешние критерии выражают общественную (социальную) оценку. Они легко регистрируются, понятны большинству людей. Внутренние критерии являются продуктом процесса саморегуляции. Они отражают: внешние критерии (требования, предъявляемые извне); притязания субъекта; психические и физические возможности реализации поставленных целей. В рамках сферы трудовой (профессиональной) деятельности внешними критериями успешности, эффективности действия являются: 1) наличие или отсутствие результата деятельности; 2) качество того, что делает человек; 3) скорость труда; 4) безошибочность труда; 5) результативность взаимодействия с коллегами; 6) эффективность взаимодействия с коллегами; 7) вклад в развитие науки; 8) значение того, что делает человек, для других людей; 9) уровень занимаемой должности в иерархии компании (организации); 10) должностное продвижение; 11) величина материального вознаграждения за труд; 12) наличие, количество и качество наград. Внутренними критериями объективной успешности, эффективности действия в рамках сферы трудовой (профессиональной) деятельности являются: 1) удовлетворение в деятельности потребностей субъекта; 2) степень удовлетворенности развитием трудового пути. Психологические характеристики могут выступать в роли как внешних, так и внутренних критериев успешности деятельности. Оценка успешности может осуществляться: 1) самим субъектом; 2) окружающими (коллеги, эксперты.). Психологические характеристики являются наиболее важными критериями успешности деятельности. В критических обстоятельствах, не зависящих или слабо зависящих от субъекта, как внешние, так и внутренние критерии объективности успешности деятельности могут демонстрировать значение, свидетельствующее, что объективная успешность деятельности низкая. Только психологические характеристики в критических обстоятельствах не меняют своего значения – соответствующие им психологические свойства личности являются базой для того, чтобы человек мог заново организовать свою деятельность в изменившихся условиях, в результате чего как внешние, так и внутренние критерии объективной успешности деятельности через некоторое время начинают демонстрировать значение, свидетельствующее, что успешность деятельности высокая. В рамках сферы трудовой деятельности в качестве критериев успешности (человека или его деятельности) рассматриваются следующие психологические характеристики: 1) способность человека к активности в той или иной сфере; 2) степень развития мотивационной сферы; 3) развитость «Я-концепции» и ее составляющих); 4) направленность личности с характерными для нее: мотивацией на достижение; ценностями; коммуникативными навыками; когнитивными способностями; умением контролировать эмоции. 2. Факторы успешной трудовой деятельностиОценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл.1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Таблица 1 Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Факторы успешности трудовой деятельности, связанные с живым трудом: Организационные. К ним относятся: подбор и расстановка кадров; квалификация работников; разделение и кооперация разделение и кооперация труда; уровень централизации управления; рациональная структура аппарата; организация рабочего времени; условия труда; уровень производственной дисциплины; контроль исполнения; уровень организации управляемой системы. 2. Социально психологические. К ним относятся: стиль и культура управления; психологический климат; отношение к труду; коммуникабельность; отношения с вышестоящими органами; психологические особенности характера человека; авторитет руководителя. 3. Социально-демографические: возраст; пол; семейное положение; стаж работы на руководящей должности. 4. Экономические: система оплаты труда и уровень зарплаты; доход на одного члена семьи; использование фондов потребления; гласность в системе материального стимулирования. 2) Факторы, связанные со средствами труда. К ним относятся: уровень оснащенности средствами ВТ и средствами связи; эффективность использования установленного оборудования; уровень механизации управленческих работ. 3) Факторы связанные с предметами труда. К ним относятся: рациональная организация движения документов; своевременность и полнота поступления информации; уровень стандартизации информации; качество решений. 3. Факторы успешной трудовой деятельности, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работникаТаким образом все факторы можно разбить на две категории: • факторы, действующие со стороны работника, • факторы, действующие со стороны организации. Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется. Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др. Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. К примеру, если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, не по делу. Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы. На это оказывают влияние ситуация на рынке труда и возможность найти работу в другой организации, а также наличие у работника альтернативных источников дохода. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей. Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде. Трудовая этика и мораль. Трудовая этика и мораль, характеризующая взаимоотношения между членами коллектива и их отношение к своей работе, оказывают влияние на самоотдачу работника. За особенностями трудовой морали и этики стоят установки, диспозиции и трудовые ценности, которые определяют поведение человека на работе. За трудовой этикой и моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет выполняться работа (будет исполнитель выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе. Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. В этой связи возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности. Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, это важнейшее условие высокой отдачи от их труда. Трудно ожидать высокую отдачу от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией к его работе. Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к выполняемой им работе и к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая зарплата, плохие перспективы профессионального или должностного роста, плохие рабочие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и негативно отразиться на рабочих показателях. Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других. 4. Факторы успешной трудовой деятельности, оказывающие влияние на эффективность со стороны организацииРассматривая проблему успешности трудовой деятельности, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе. Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к руководству – авторитарные или демократические преобладают в данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию. Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию. Умение того или иного руководителя работать с людьми, часто ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у руководителя за долгие годы работы формируются такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность добиться высоких рабочих результатов от подчиненных. Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое не только дает им необходимые знания, но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе, помогает им выявить в собственном опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты, дает возможность понять, какие подходы следует шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей. Действующая в организации система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования. Особенности организационной культуры. Культивируемые в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, к ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, к снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей. Организационная структура. Сложившаяся в организации структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость Принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для решения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное обеспечение персонала всем необходимым для успешной работы приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению уровня рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как снижение уровня дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и ухудшение психологического климата в коллективе. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В современных условиях трудно рассчитывать на успешную работу в условиях высокой конкуренции без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив стремится к работе с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование может не дать возможности достигнуть высоких результатов. К факторам, влияющим на эффективность работников со стороны организации, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала. ЗаключениеПодводя итоги, можно сказать что на показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных критериев и факторов – внутренних и внешних. Внешние критерии выражают общественную (социальную) оценку. Они легко регистрируются, понятны большинству людей. Внутренние критерии являются продуктом процесса саморегуляции. Они отражают: внешние критерии (требования, предъявляемые извне); притязания субъекта; психические и физические возможности реализации поставленных целей. Психологические характеристики могут выступать в роли как внешних, так и внутренних критериев успешности деятельности Внутренние факторы – это факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника, такие как способности; личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с товарищами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, технический прогресс, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Внешние факторы – это факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации. Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. Библиографический списокАнуфриев А.Ф. Психологический диагноз. М., 2006 Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с. Климова Е.К. Психологические критерии успешности предпринимательской деятельности: Дис. … канд. психол. наук. Калуга, 2004. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и аттестация. - М.: Интел-Интез. 2002. – 176 с. Синягина Н.Ю., Чернышев Я.А. К определению структуры межотраслевых прогностических показателей успешности профессиональной карьеры //Мир психологии. 2006. № 3 (47). С. 184–191 Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии. 2008. № 4. С. 147–153. | |||||||||||||||||||||||||||||||||