Курсач мотивация. Курсач настеньки. Курсовая работа По дисциплине Организация, планирование и управление в энергетике

Название	Курсовая работа По дисциплине Организация, планирование и управление в энергетике
Анкор	Курсач мотивация
Дата	25.04.2023
Размер	317.23 Kb.
Формат файла
Имя файла	Курсач настеньки.docx
Тип	Курсовая #1088584

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
Озерский технологический институт – филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» (ОТИ НИЯУ МИФИ)

Кафедра «Экономики и управления»

Курсовая работа

По дисциплине: «Организация, планирование и управление в энергетике»

Тема: «Мотивация персонала предприятия энергетики»

Зав. кафедрой			С.А. Посохина
Преподаватель	(подпись)		В.Н. Софронов

	(подпись)
Выполнил студент гр.1Э-48Д			А.А. Усенкова
		(подпись)

2022

Содержание

Введение 3

1 Теория мотивации персонала предприятия энергетики 5

1.1 Понятие мотивации 5

1.2 Методы стимулирования 10

1.3 Методы материальной мотивации 12

1.4 Методы нематериальной мотивации 13

1.5 Примеры применений мотивации персонала на предприятиях энергетики 15

Список используемых источников и литературы 19

Введение

Основной целью любого предприятия является удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли. Для получения оптимальной прибыли, предприятие должно эффективно функционировать. Следовательно, важную роль в эффективности деятельности предприятия энергетики и качестве работы играет управление персоналом. А мотивация и стимулирование являются одной из функций управления персоналом.

Актуальность данной проблемы в современных условиях обусловлена тем, что основным капиталом любого предприятия, как энергетического, так и в других отраслях, является персонал. Также в настоящее время с появлением новых технологий повышается требования к качеству продукции, а также совершенствуются условия производства. Все это сказывается и на сотрудниках предприятия, путем изменения качества содержания потребностей персонала.

В современных реалиях многое сказывается на эффективности деятельности предприятий. Экономический кризис, многократные санкции, накладываемые на Российскую Федерацию, могут привести к спаду производства, также это затронет и предприятия энергетики.

Всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей и степени удовлетворенности помогут совершенствованию мотивации персонала энергетики. Построение эффективной системы мотивации сотрудников требует исследования теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Целями данной курсовой работы является изучение теории мотивации персонала на предприятиях энергетики и разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала на ПАО «Фортум».

Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

1. Изучить теорию мотивации персонала предприятия энергетики;

2. Провести анализ мотивации персонала ПАО «Фортум»;

3. Разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала в ПАО «Фортум».

Предметом исследования в данной курсовой работе является мотивация персонала. Объектом исследования является крупная энергетическая компания ПАО «Фортум».

В работе используется следующая литература:

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации;

2. Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации;

3. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход;

4. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента

5. Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом организации и др.

1 Теория мотивации персонала предприятия энергетики

1.1 Понятие мотивации

В управленческой литературе изучают различные подходы к системе мотивации трудовой деятельности персонала.

По Мескону, "мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации".

Можно также сказать, что мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать персонал и побудить его эффективно трудиться для выполнения целей организации.

С точки зрения А.Я. Кибанова, система мотивация трудовой деятельности – это комплекс мероприятий, направленных на побуждение трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [11].

Для выполнения порученной сотруднику работы качественно, он должен быть заинтересован в этом, то есть мотивирован.

При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда.

Практические выводы из концепции Маслоу [4]:

– потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

– чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

– неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

– удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.

Данная концепция оказала сильное влияние на развитие современного управления, но практика показала, что в этой теории есть ряд очень уязвимых моментов.

По теории Мак-Клелланда рассматриваются три приобретенные потребности, которые мотивируют человека. К таким потребностям относятся [4]:

– потребность достижения (проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше);

– потребность соучастия (проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки). Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.;

– потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

В развитых странах потребности низших уровней, как правило, удовлетворены, поэтому в настоящее время потребности высшего уровня особенно важны.

Теория Фредерика Герцберга основана на двух факторах, которые гласят, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами. Например, при устранении факторов, которые вызывают рост неудовлетворенности, не обязательно будет приводить к увеличению удовлетворенности.

Существуют множество других теорий, элементы которых должны учитываться в системе мотивации и стимулирования труда персонала предприятия энергетики.

Упрощенная модель мотивации персонала через потребности представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивации через потребности

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивация способствует активности и работоспособности сотрудников. Но на данный момент в России существует много проблем с мотивационной политикой: неудовлетворенность размером заработной платы, проблема взаимоотношений с руководством, климат в коллективе, условия труда на предприятии и другое.

В управлении персоналом мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю мотивацию. К внутренней мотивации относится процесс активации мотивов работников предприятия. А к внешней мотивации можно отнести создание стимулов для побуждения к добросовестному и эффективному труду.

Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников предприятия энергетики. К ним в первую очередь относятся [4]:

– разнообразие работы по содержанию;

– рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

– удобные графики работы;

– удовлетворение от полученных результатов;

– возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля;

– повышение ответственности работающих; – продвижения по службе и т. д.

Электроэнергетическая отрасль играет важную роль в улучшении качества жизни населения и бесперебойной работы предприятий. В Российской Федерации каждый год в эксплуатацию вводятся новые объекты как жилого, так и нежилого комплекса, вследствие чего спрос на электроэнергию постоянно растет. Для устойчивого роста экономики и улучшения качества жизни жителей Российской Федерации перед электроэнергетической отраслью стоит задача обеспечения нормативного уровня надежности электроснабжения. Выполнить эту задачу можно только при слаженной и эффективной работе персонала.

Организация эффективной системы стимулирования персонала предприятия энергетики в настоящее время является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Веснин В.Р. выделяет следующие типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала [6]:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- организационная неразбериха;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- неналаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе;

- проблемы в управлении персоналом, склонного к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Таким образом, в настоящее время мотивации отводится одна из ведущих ролей.

Всегда должно учитываться, что система вознаграждения, которая применятся к одному сотруднику, можете не подойти для другого из-за особенностей каждого человека. Менеджеры должны уметь применять различные методы мотивации и стимулирования ко всем работникам.

Статистика способов мотивации персонала предприятий энергетики представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Статистика способов мотивации

1.2 Методы стимулирования

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направлению: первое направлено на изменение существующего положения, а второе на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга [10].

Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.

Для стимулирования труда и обеспечения необходимого уровня трудовой активности руководству предприятия необходимо определить набор благ, который будет положен в основу стимулирования работников. Все эти блага записываются в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка компании и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах.

Организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с затратами для него физических и моральных сил, времени, с возможностью восстановить трудоспособность.

Таким образом, работник будет эффективно работать в том случае, когда он будет понимать, что предприятие в обмен на его максимальные усилия в отношении работы способна дать ему все то, в чем он испытывает потребности.

Стимулирование должно соответствовать интересам, потребностям и способностям работника.

Стимулирование является ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов сотрудников, а также на более полную реализацию уже имеющегося трудового потенциала.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться, внутренняя культура и т.п. [10].

Основной формой стимулирования является повышение заработной платы.

1.3 Методы материальной мотивации

Экономические методы управления, обусловленны экономическими стимулами. Предполагается материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

К материальной мотивации относится любое материальное стимулирование: процент от продаж, премия, выплачиваемая за выполнение поставленных планов продаж, разовая премия или постоянная надбавка за выполнение определенных обязанностей.

Без денежных мотивов любая деятельность обречена на провал. Персонал должен понимать, что при достижение повышенных результатов за счет его личного эффективного вклада найдет отражение в увеличении его оплаты труда. Для сотрудников должна присутствовать система оплаты труда, напрямую зависящая от его фактических количественных показателей относительно планируемых кампанией, т.е. план-факт.

Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания) [15].

Наиболее распространенный метод используют все без исключения работодатели – премии. К ним относятся любые вознаграждения за эффективность работы, различные бонусы, 13-ая зарплата, надбавки.

Льготы и компенсации могут применяться либо ко всем сотрудникам, либо только к нуждаюмся в дополнительной помощи, например, иногородним сотрудникам – аренда жилья, для сотрудников, которые часто общаются с клиентами – оплата сотовой связи, также сюда можно отнести оплату затрат на транспорт для малоимущих или особо ценных сотрудников предприятия.

Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.

Один из недостатков материального стимулирования – это отсутствие прямой связи мотивации сотрудника с чем-либо, кроме объема продаж при присутствие только материальной составляющей. Н авторой план у сотрудников уходит качество продукции и предоставляемых услуг.

К тому же становятся не связаны интересы персонала и цели организации: сотрудник постоянно стремится увеличивать объем продаж, что может привести к дефициту товара, складских площадей, оборотных средств, а в конце концов, к перерасходу премиального фонда.

1.4 Методы нематериальной мотивации

Материальная мотивация эффективна не долго, примерно 1-3 месяца, так как человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к заработной плате и льготам, которые предоставляет ему компания. К тому же процесс увеличения оплаты труда не может быть постоянным и имеет конечный предел.

Следовательно, для мотивации персонала на более продолжительное время используется нематериальная мотивация.

К методу мотивации можно отнести [15]:

- возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты);

- комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится достаточно много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация;

- публичное одобрение от руководителя;

- корпоративы, различные культурные и спортивные мероприятия, тимбилдинги помогают сотрудникам узнать друг друга лучше;

- соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, когда на кону стоит ценный приз;

- учебная программа, тренинги за счёт организации;

- поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени;

- гибкий график, так как предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах воздействуют на эффективность работы;

- дополнительные выходные дни.

Благоприятное влияние будут оказывать более тесное общение с сотрудниками, проведение опросов и анкетирования для желаний и потребностей сотрудников.

Все люди очень разные и поэтому к каждому сотруднику должен применяться индивидуальный подход. Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, а для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск.

Мотивация растет, когда поощрение совпадает с желаниями работника.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников. Например, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения.

К нематериальной мотивации можно также отнести подарки к праздникам и значимым датам для сотрудников от предприятия. Компания может преподнести в качеств подарка сертификаты на различные услуги, какие-либо абонементы, путёвки в санатории или билеты на концерт.

1.5 Примеры применений мотивации персонала на предприятиях энергетики

В настоящее время на предприятиях энергетики происходит внедрение систем стимулирования и мотивации персонала, разделенных на материальные и нематериальные мотивационные факторы.

К материальным стимулирующим факторам относят такие как [3]:

− заработная плата (номинальная) – оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату;

− заработная плата (реальная) – обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;

− бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение);

− доплата наставникам за эффективное наставничество в период стажировки;

− выплата разовой премии сотрудникам за внесение работоспособной инициативы в бизнес-процесс предприятия;

− участие в прибылях – зарплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли сопоставляют с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой);

− планы дополнительных выплат – планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

К нематериальным стимулирующим факторам относят такие как [3]:

− организация комфортных рабочих мест (новое, удобное, чистое);

− программы корпоративного обучения персонала – покрытие расходов на организацию обучения (переобучения), обучение лучших рядовых сотрудников программам для руководителей, создание кадрового резерва;

− обеспечение комфортного периода адаптации новичков посредством наставников (опытных сотрудников) в сопровождении четкой инструкции ввода новичка в должность;

− стимулирование свободным временем – регулирование времени по занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организации гибкого графика работы; сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

− вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на «Доске почета»;

− организация питания – выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание;

− медицинское страхование работников и членов их семей;

− программы медицинского обслуживания – организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели;

− программы выплат по временной нетрудоспособности – покрытие расходов по временной нетрудоспособности;

− отчисления в пенсионный фонд – такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договору с фондом на стороне;

− страхование жизни – страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Например, за счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника;

− гибкие социальные выплаты – компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг;

− оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом – выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта:

а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу);

б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездам;

− предоставление служебного автотранспорта работникам, имеющим разъездной характер работы;

− оплата услуг мобильной связи сотрудникам;

− выделение средств на teambuilding;

− розыгрыш ценных призов;

− корпоративный отдых (выезд в выходные семьями на природу, походы, спортивные мероприятия в масштабах компании и т.п.).

Одна крупная компания придумала собственный нестандартный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал. Кроме мотивирования сотрудников данная методика дает возможность руководителю оценить работу каждого подчиненного «изнутри» [16].

Список используемых источников и литературы

Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.
Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31.
Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.
Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. 225 с.
Балаев, В. А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала / В. А. Балаев, В. С. Гридчин, Н. А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы : Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции, Москва, 06 апреля 2020 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. – С. 267-271.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2017. - 196 с.
Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60). – С. 65-70.
Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60). – С. 65-70.
Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60). – С. 65-70.
Кибанов А.Я. Основы управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2018. – 448 с
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2017. – 304 с.
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala-na-predpriyatiyah-elektroenergetiki

Проверено 5.04.22

https://www.fortum.ru/o-nas/kompaniya/fortum-v-rossii

Проверено 5.04.22

https://ru.wikipedia.org/wiki/Фортум#История

Проверено 5.04.22

https://srazu.pro/upravlenie/motivaciya-personala.html

Проверено 5.04.22

https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/nestandartnye-metody-motivatsii-personala/

Проверено 5.04.22