Система корпоративного обучения на предприятии. Сист. корп. обуч. персонала на предприятии. Курсовая работа по дисциплине Стратегическое управление персоналом на тему Система корпоративного обучения персонала на предприятии Студент Нестерова Галина Иосифовна Научный
 Скачать 56.72 Kb.
|
|
Глава 4. Особенности корпоративного образования Непрерывное образование – потребность времени Практически все современные компании, даже если они об этом не подозревают, конкурируют друг, с другом стремясь обладать наибольшим объемом хорошо структурированных знаний. Но в современных условиях знания устаревают очень быстро – даже работая на одном предприятии, в относительно консервативной профессии, например, аудитора или бухгалтера, человек в течении не более чем пяти лет должен выйти на качественно иной уровень подготовки. За свою карьеру человек полностью переучивается, как минимум, четыре – пять раз. Непрерывное образование становится нормой жизни. Сегодня повышение квалификации персонала является важнейшей задачей не каждого отдельного специалиста, а компании в целом. В крупнейших компаниях мира появилась новые топ-менеджерские должности: CKO (директор по знаниям) и CLO (директор по обучению). Меняется подход к образованию и профессиональной подготовке. Раньше все знали, что приняв сверхдозу знаний до 25 лет, следующие лет сорок можно эксплуатировать полученные знания и благополучно выйти на пенсию. В современном мире образование – это оружие в конкурентной борьбе, как для индивидов, так и для компаний. В этих условиях образование становится непрерывным и продолжается всю жизнь. Другой фактор потребности в постоянном обучении - рост мобильности сотрудников. Так, в США наемные служащие меняют место работы раз в 3-4 года, в Европе раз в 5-7 лет. В России подвижность рабочей силы также заметно растет. Чем выше профессионализм, тем более мобилен специалист. Предприятиям приходится думать о механизмах быстрой адаптации новых сотрудников. Обучение является одним их инструментов этого процесса. Чему и как учить Сама жизнь ставит вопросы: чему учить и как освоить качественные знания? Учить нужно всех и всему, но пропорция тех или иных знаний должна меняться в зависимости от функций сотрудника. Пропорции общеделовых и специальных знаний для топ-менеджеров должны составлять 80% и 20%, для менеджеров 50% и 50%, для специалистов 20% и 80%. Содержательно полезно иметь два вида обучения внутри компании: Первый тип – «армейская «учебка», где пытаются привить базовые военные навыки и сформировать из деревенского подростка некое подобие солдата. Второй тип – «курсы красных командиров» военных времен, где пытаются развить командирско-менеджерские навыки и сформировать из сержантского-специалистского состава некий офицерско-менеджерский корпус. Компаниям также полезно отдавать себе отчет, что объективно существуют противоречие интересов сотрудников и компаний: знания и дипломы принадлежат человеку, а не компании. Фирма оплачивает обучение сотрудника, при этом увеличивается его стоимость на рынке труда. Но у абсолютного большинства отечественных организаций нет финансовой возможности противостоять перекупке сотрудников. Поэтому, организациям следует осторожно подходить к обучению универсальным знаниям, а не только, необходимым в вашей конкретной компании. Конечно, можно, заказывать корпоративную программу МВА или обучать сотрудников английскому языку. Однако, полезно понимать - мобильность сотрудников от этого увеличивается и они могут с успехом использовать полученные знания и в другой организации. Западный опыт – заимствуй разумно Россия двинулась в сторону общепринятых реалий рыночной экономики всего два десятка лет назад. За это время в некоторых сферах сознание россиян ежегодно эволюционировало, с огромной скоростью осваивая то, на что западный мир тратил десятилетия. Но процесс этот шел и идет очень неравномерно. Качество нашего бизнес образования растет, и оно эволюционирует в рамках общемировых тенденций. Перенимая чужой опыт, важно понимать, что не только бизнес вообще, но и каждое предприятие в частности проходит все стадии, но своего — национального — развития. Главное — понять, на каком этапе находитесь вы и ваша рабочая сила, в компании, отрасли и регионе. В зависимости от этого можно, например, оценить, что сейчас важнее: развивать творческое начало или навести элементарный порядок. Весьма интересен западный опыт масштабного обучения на получение международных квалификаций. Любые знания нуждаются в документах их подтверждающих. Квалификация, подтверждаемая дипломом международной профессиональной организации - на сегодняшний день является прагматичной альтернативой МВА и другому, дорогостоящему долгосрочному универсальному обучению. Программы утверждаются авторитетными профессиональными международными организациями, они же подтверждают полученные квалификации. Ряд международных ассоциаций уже сертифицировали русскоязычное обучение. Подготовка к экзаменам для получения таких квалификаций занимает от 48 до 120 часов. Ее осуществляют центры краткосрочного бизнес-образования. Как правило, эти центры также проводят обучение по краткосрочным (от 24 до72 часов) программам повышения квалификации. Эти программы представляют большой интерес для специалистов, так как позволяют оперативно «поддерживать тонус» в своей профессии. Организация управления знаниями Многие организации на подсознательном уровне начинают понимать истинную ценность знаний. Зачастую проблемы связаны не только, и не столько с недостатком знаний, сколько с тем, что организации не знают, что именно они знают. Знания разбросаны по всей компании, по каждому сотруднику и никому не ведомо, сколько их, как и куда они перемещаются, где они складируются и каков реальный интеллектуальный потенциал организации. В идеале формирование информационно-интеллектуальной составляющей производственного процесса должно быть столь же неотъемлемой частью бизнеса как, например, анализ основных фондов или динамики денежных потоков. Но реальности пока лишь наиболее продвинутые компании сделали здесь первые шаги. И, как правило, они связаны с корпоративной системой обучения персонала. Целенаправленное корпоративное обучение заметно повышает конкурентоспособность компании. Сейчас корпоративные программы повышения квалификации разрабатываются во многих организациях. В крупных компаниях создаются корпоративные университеты (КУ) и учебные центры. Корпоративный университет — это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации. Существует множество точек зрения на различия между корпоративными университетами и учебными центрами. Для реальной жизни вполне достаточно осознать, что, корпоративный университет — это учебный центр, достигший определенного состояния «души» и системности.В сущности, от обычного учебно-тренингового центра крупной компании корпоративный университет (КУ) отличается масштабом, широтой мышления и целеустремленностью своей работы. Многие компании отправляют сотрудников на массу самых разнообразных тренингов. Однако продвинутые компании уже осознают недостаточную эффективность таких «сборных солянок». Появляется потребность в стратегическом сотрудничестве с учреждениями, специализирующиеся на краткосрочном дополнительном бизнес-образовании. Поставщики корпоративного образования Задачи «образователей» (сотрудников, ответственных за обучение персонала) - выявить потребности различных групп специалистов и найти достойных стратегических партнеров по обучению. Причем, чем выше образовательный уровень группы обучаемых, тем сложнее и ответственнее эти задачи. Критерии выбора партнера для тренинга по отработке стандартных навыков (например, тренинг для горничных в гостиничном бизнесе) отличаются от критериев выбора партнера по обучению финансовых специалистов. Так, в первом случае образователь сам может выявить потребности и поставить задачу, а во втором – он не в состоянии сделать это без помощи специалистов. В этом случае утверждение и согласование программы обучения осуществляют представители заинтересованного подразделения и компании-поставщика образовательных услуг. Как найти достойного партнера в таких случаях? Потребность в практико-ориентированном обучении заставляет внимательнее смотреть на краткосрочное дополнительное бизнес-образование. В настоящее время можно выделить ряд основных групп поставщиков таких услуг. Самостоятельные учебные центры. Только в Москве их около 100. Они организовывают семинары по актуальным проблемам, привлекая преподавателей вузов, представителей министерств и ведомств. Преимущества: гибкость и оперативность реакции на возникающий спрос. Недостатки: отсутствием собственной учебно-методической базы - библиотек, справочно-информационных систем, штатных преподавателей и т. д. Качество услуг зависит от тех, кого они смогут пригласить на каждое конкретное мероприятие. Вузы и бизнес-школы. Эти учреждения периодически также предоставляют услуги по краткосрочному обучению. Преимущества: они имеют опыт организации учебного процесса, преподавателей и учебно-методическую базу. Недостатки связаны с серьезными противоречиями между фундаментальным образованием и меняющимися потребностями специалистов-практиков. Практикам нужна быстрая реакция на актуальные проблемы, а большие «бизнес-образовательные организации» заточены на «шлифовку» базовых знаний по общеделовым дисциплинам. Образовательные учреждения, созданные крупными компаниями. Например, организации, учрежденные аудиторско-консультационными фирмами, — учебный центры «Эрнст & Янг», «Прайсвотерхаус», Экономико-правовая школа ФБК (ЭПШ ФБК) и т.д. Преимущества таких центров связаны с использованием методической базы и интеллектуального потенциала материнских компаний. Объединение опыта практиков с методическими разработками способствует создания баланса между теоретическими знаниями и реальными практическими навыками, получаемыми при обучении. Недостатки связаны с тем, что обучение во многих случаях носит фрагментарный характер. Индивидуальные преподаватели. Это немногочисленные звезды «первой величины», и несколько тысяч других работников вузов, чиновников министерств и ведомств. Во многих крупных организациях создаются подразделения, ответственные за организацию непрерывного обучения. Эти сотрудники и занимаются подбором таких преподавателей для обучения своего персонала. Преимущества: возможность привлечь «статусных» преподавателей. Недостатки: невозможность систематической работы и гигантские трудозатраты организаторов на любой разовый семинар. Корпоративные университеты. Ряд крупных компаний создали корпоративные университеты. Эти учреждения эффективны для обучения массовым профессиям нужным именно в данной компании: операционистов, электриков и т.д. Для иного повышения квалификации они могут действенно выполнять лишь организационные функции. Выводы. Непрерывное образование становится нормой жизни. Дорогостоящее долгосрочное обучение рационально лишь в определенных обстоятельствах. Для эффективного масштабного повышения квалификации сотрудников бизнесу полезно иметь стратегических партнеров в сфере краткосрочного дополнительного бизнес-образования. Как показывает многолетний опыт ЭПШ ФБК, отношения, длиной, по крайней мере, в год позволяют проводить, не только разовые семинары, но и целые программы обучения специально «заточенные» под конкретную компанию. Современные тенденции корпоративного образования Российские компании стали активно обучать своих специалистов примерно с 1999 г.. Бизнес-школы и учебные центры массово появлялись на базе мест концентрации квалифицированных кадров – вузов, НИИ, консалтинговых фирм и т.д. Многие крупные компании воплотили весьма затратные проекты создания корпоративных университетов, ряд которых, потом был лишен финансирования, выпущен на открытый рынок, и распался. Кризис ускорил эволюцию понимания многих реалий в сфере повышения квалификации. Взвешенный подход к затратам увеличил интерес к краткосрочным прагматичным программам. Дорогостоящее долгосрочное обучение, с обилием академических теоретиков, зачастую не отвечает потребностям бизнес сообщества. Одновременно растет понимание: адекватная квалификация персонала – важный фактор устойчивости бизнеса. Можно сформулировать несколько основных тенденций корпоративного образования: Взвешенность. Необходима рационализация сочетания полезности, качества и цены. Жизнь требует обучения необходимого для повышения квалификации и стимулирования персонала. Организация же корпоративного обучения позволяет с наименьшими затратами создать программы именно для своих сотрудников. Постоянность. Необходимость постоянного обучения усиливается мобильностью персонала. Чем выше профессионализм, тем более мобилен специалист. В связи с этим предприятие должно иметь механизмы быстрой адаптации новых сотрудников. Важной частью является постоянно действующая программа повышения квалификации. Целенаправленность. Чем лучше сотрудники взаимодействуют друг с другом, тем выше эффективность работы. Для этого важно повышать квалификацию по единым методикам. Жизнь показывает: целенаправленное корпоративное обучение существенно увеличивает конкурентоспособность бизнеса. Профессиональность. Полезность стратегического сотрудничества с теми, кто специализируется на краткосрочном бизнес-образовании. Многие посылают сотрудников на разные семинары, но продвинутые компании уже осознают неэффективность такого разношерстного обучения. Прогноз на 2017-18 гг. Аудиторы и бухгалтеры всегда были среди самых продвинутых профессионалов финансовой сферы. Основной критерий при выборе чему учиться – качество: программа должна затрагивать сложные практические вопросы или взаимоувязывать широкий круг проблем. Российские специалисты, работающие в области финансов, бухгалтерского учета и аудита, международных стандартов финансовой отчетности (МСФО), сегодня ощущают объективную потребность, с одной стороны, в дополнительных знаниях, с другой стороны, в общепризнанных документах, подтверждающих новую квалификацию. В настоящее время на рынке предлагаются различные краткосрочные программы по МСФО, финансам, бухгалтерскому учету, аудиту и ряду других специальностей, связанных с финансовой сферой. Но основная тенденция профессионального развития и «углубления» в профессию – получение международной квалификации. Российские профессионалы в сфере финансов, аудита, бухучета не уступают «западникам» и готовы доказать это, сдав соответствующие экзамены. На нашем рынке уже укрепилось русскоязычное обучение для получения ряда реально международно признанных квалификаций. Появление русифицированной версии каждой новой международной квалификации вызывает значительный интерес профессионального сообщества. Последняя из них – программа для внутренних аудиторов (СIA), появившаяся 2011 г. Наиболее распространенными русскоязычными программами являются СIA, DipIFR, IAB/IFA, CAP/CIPA, IPFM. Международные квалификации можно разделить на квалификации для внутренних аудиторов, для бухгалтеров и аудиторов и квалификации для финансовых менеджеров. Это разделение достаточно условно. Каждая из них может быть интересна для широкого круга сотрудников: бухгалтеров, аудиторов, внутренних аудиторов, специалистов по финансовой отчетности, работников банков, финансовых директоров и т.д. Конечно, любые системы обучения и международные квалификации не дают гарантий высокого профессионализма. Важнейшая составляющая – это опыт, который появляется только в процессе реальной работы. Но подтверждение качества знаний дипломом о международной квалификации становится все более популярным среди работников и работодателей. Заключение В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать. В условиях жесткой конкуренции главным ресурсом конкурентоспособности компании становится человеческий фактор. Потребности организаций в развитии своего персонала складываются сегодня под воздействием следующих основных факторов: профессиональные знания быстро устаревают, что приводит к снижению квалификации специалистов; происходят стремительные технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями, умениями и навыками, но главным является то, что компании ощущают постоянную конкуренцию, требующую повышения качества предоставления услуг. Именно поэтому, сотрудников необходимо обучать. Для персонала, который уже работает в организации в течение определенного промежутка времени и имеет практический опыт, целесообразно организовывать тренинги по определенной тематике. Наиболее эффективно организовать систему корпоративного обучения, которая проходит с определенной периодичностью. В этом случае будет обеспечен процесс непрерывного накопления знаний и совершенствования навыков. Итак, чтобы обучение дало реальные результаты, во-первых, оно должно быть комплексным, четко спланированным и ориентированным, прежде всего, на потребности компании, ее стратегию, перспективы и финансовые возможности. Во-вторых, необходимо выявить потребности в обучении, предварительно проведя диагностику, также определить, какую тематику будут носить занятия, в-третьих - провести мероприятия, направленные на мотивацию сотрудников на обучение, в-четвертых - правильно разработать программы обучения, согласно общепринятым обучающим методикам. В-пятых, должны быть определены критерии оценки эффективности проведенного обучения. Можно с уверенностью сказать, что обучение является неотъемлемой частью деятельности организаций, которые не просто работают или выживают в условиях рынка, но и ориентированы на развитие в перспективе. обучение персонал потребитель работодатель. Список литературы 1.Анурова Н.И, Купцов А.Н Азбука ресторанного бизнеса. Издательский Дом "Витрина". - М., 2012 .Анурова Н.И. 2. Персонал в ресторане: как создать профессиональную команду. ООО "Современные розничные и ресторанные технологии". - М., 2011 .Власов Е. 3. «Система обучения персонала» .Завьялова Ж. 4. Путь тренера. Автобиографические очерки практикующего бизнес-тренера. Изд. Речь, 2006 .Кучер Л.С., Шкуратова Л.М., Ефимов С.Л., Голубева Т.Н. 5.Ресторанный бизнес в России: Технология успеха. ТрансЛит, 2007 .Скитяева И.М., «Формирование системы внутрифирменного обучения персонала»; журнал "Дополнительное Профессиональное образование" 6.Современный кадровый менеджмент/ под ред. Базаровой Г.Т., вып. 6; М.: ИПКгосслужбы, 2007, (292 стр.) .Шакалова М.В. «Корпоративный университет: мода или целесообразность?»// 7.Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2005, №2. Список литературы 8. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник.– М.: Дело и сервис, 2010. – 457с. 9.Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 248 с. 10.Волкова О. И. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2009. – 428с. 11. Горемыкин В. А., Бугулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 251с. 12.Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия. Практикум. - 3-е издание. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 380с. 13. Зайцев Л. Н. Экономика организации. – М.: Экзамен, 2011. – 320с. 14. Ильин А. И. Планирование на предприятии. В 2ч. Ч.1. стратегическое планирование. – Мн.: Новое знание, 2008. – 296 с. 15. Кейлер В. А, Экономика предприятия: Курс лекций. –М.: Инфра-М, 2009. – 281с. 16. Клиффорд Ф. Грей, Эрик У. Управление проектами. Практическое руководство. – М.: Дело и Сервис, 2010 – 456с. 17. Кольцова И. В., Рябых Д. А. Практика финансовой диагностики и оценки проектов. – М.: Вильямс. – 2007. 380с. 18. Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий): Учебник, 3-е изд. - М.: Проспект, 2008. – 374с. 19. Слепнёв Т. А., Яркин Е. В. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2011. – 544с. 20. Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. Экономика предприятия (организаций), 3-е изд. - М.: Финансы и статистика., 2009. – 370с. 21. Яркина Т. В. Основы экономики предприятия: Краткий курс. Учебное пособие для студентов вузов и средних специальных заведений. – М.: ДиС, 2012. – 260с. |