Система корпоративного обучения на предприятии. Сист. корп. обуч. персонала на предприятии. Курсовая работа по дисциплине Стратегическое управление персоналом на тему Система корпоративного обучения персонала на предприятии Студент Нестерова Галина Иосифовна Научный
 Скачать 56.72 Kb.
|
|
Глава 2. Виды корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия для персонала: на что стоит потратиться!? Практика показывает: чем меньше коллектив компании, тем он более сплочен и дружен. При этом на корпоративные мероприятия в компании тратят не слишком много денег — обычно сотрудники просто сбрасываются и отмечают событие прямо в офисе или все вместе идут в развлекательное заведение. С ростом компании и формализацией всех сторон ее жизни перед корпоративными мероприятиями для персонала ставятся определенные цели, соответственно, появляются новые проблемы, связанные с организацией праздников. Цель корпоративных мероприятий. Формирование единого корпоративного духа, поддержка идеологии компании. В первую очередь корпоративные мероприятия в компании следует проводить для управленцев высшего и среднего звена. Если перед этими людьми четко поставлена общая цель и согласованы частные задачи, они смогут донести их до подчиненных. Чтобы почувствовать себя в команде, иногда достаточно просто вместе выполнять игровые упражнения. Корпоративная культура: примеры и формирование. Налаживание связей между сотрудниками и между подразделениями. Если руководство жалеет деньги на корпоративные мероприятия, в компании могут начаться негативные изменения. Например, укрепление изолированных группировок, между которыми происходит нездоровая состязательная борьба. Ненужная конкуренция сильно мешает работе. На любом мероприятии (учебном, отчетном и т. п.) кроме «обязательной программы» у людей должна быть возможность общаться в неформальной обстановке. Стимулирование для достижения лучших результатов. Когда человек чувствует, что компания в нем заинтересована, он соответствующим образом настраивается. Например, после проведения корпоративных мероприятий для менеджеров повышаются объемы продаж. Причем не только у опытных менеджеров , но и у новичков. Ориентировать коллектив на лучшие результаты можно с помощью разных мероприятий, например, открытых конкурсов, корпоративного обучения, внутренних конференций и т. д. Виды корпоративных мероприятий. Обучающие: тренинги командного взаимодействия (по формированию внутренних коммуникаций), корпоративные семинары и конференции. Деловые: презентации, слеты дилеров, церемонии награждения. Главное в такого рода мероприятиях — выдержать строгий деловой стиль, подчеркнуть значимость партнеров и друзей компании. Развлекательные вечеринки: все корпоративные праздники. Ключевую роль играет интересный сценарий, объединяющий всех сотрудников и коллег компании. В последнее время умы российских организаторов корпоративных праздников завоевало направление тимбилдинг — (англ. team building) — специально разработанные для корпоративного отдыха игры и тренинги. Интеллектуальные : мероприятия, в основу которых положено личностное развитие каждого сотрудника. Это может быть организованная фирмой поездка по историческим местам (например, по Золотому кольцу), интенсив-туры, соревнования между подразделениями и др. Какие корпоративные мероприятия в компании приносят максимум пользы? Ответ на вопрос о пользе корпоративных мероприятий для персонала зависит от вида деятельности компании, численности и среднего возраста ее персонала. Всем компаниям, включая крупные производственные предприятия с большим штатом, стоит хотя бы раз в году проводить общие мероприятия (например, праздник или спортивные соревнования). У малых и средних фирм выбор больше: при небольшой численности коллектива сотрудники могут все вместе участвовать практически в любом мероприятии. Тимбилдинг на практике. Как сплотить коллектив в современных условиях? Подразделению, занимающемуся продажами, принесут пользу мероприятия, в основе которых лежит дух здоровой конкуренции (спортивные состязания, командные турниры, картинг, пейнтбол). Для управленческого звена подойдет «веревочный курс», позволяющий проявить лидерские и организаторские способности. Для сотрудников IT-отдела, возможно, лучшим вариантом будет просто собраться вместе за одним столом, чтобы пообщаться в неформальной обстановке. На эффективность мероприятия влияет правильный настрой персонала. Готовить сотрудников необходимо морально (вызвать интерес, сформировать положительные ожидания) и технически (участники должны представлять, что их ожидает). Праздники. Мы, как и большинство компаний, отмечаем два традиционных праздника: Новый год и день рождения компании. Оптимальная форма праздника — застолье и развлекательная программа. Мы пробовали другие варианты, например, совместный поход в театр. Но это пустая трата денег, поскольку в зрительном зале каждый все равно сам по себе: это мероприятие не объединяет людей. Кроме того, вкусы у людей разные и угодить всем очень сложно. Если все же выбор пал на такое мероприятие, то потом стоит собираться вместе и делиться впечатлениями об увиденном. Конкурсы и награждения. Такие мероприятия — важный метод нематериального стимулирования. Например, можно организовать конкурсы для продающих подразделений. Так, в конце прошлого года на страховом рынке наметилась жесткая и во многом недобросовестная конкуренция по продаже полисов ОСАГО. Задача: сохранить портфель и увеличить объемы продаж в этих условиях. В замен поднятия комиссии агентам, можно выбрать другой путь. Для агента, перезаключившего (пролонгировавшего) наибольший процент договоров ОСАГО, можно учредить приз — плазменный телевизор. Параллельно можно объявить второй конкурс — учитывать объем продаж договоров КАСКО — тоже с призами (ноутбуки, цифровые фотоаппараты, мобильные телефоны). Задачей этого конкурса: ориентировать агентов не только на продажу ОСАГО, но также и на более сложный вид автострахования. Раз в квартал можно собирать агентов для подведения итогов их деятельности (так называемый агентский клуб) и подвести промежуточные итоги конкурсов. Тренинги, обучение и повышение квалификации. Обучение стоит периодически организовывать для разных категорий персонала. Например, для менеджеров это мощный стимул в работе. Чтобы что-то продавать, необходимо хорошо разбираться в продукте или услуге и их обновлениях, что невозможно без регулярного повышения квалификации. Мероприятия с элементами тимбилдинга — недостаточно освоенная тема. Несмотря на возможность получить высокий эффект (сплочение, поднятие командного духа), к подобным мероприятиям стоит подходить достаточно осторожно. Необходимо четко понимать задачи и цели тренинга, правильно оценить ситуацию. Например, имеет смысл его проводить, когда в одном из подразделений заметно не ладится командное взаимодействие или произошла массовая смена сотрудников, расширение коллектива. Спортивные мероприятия. Спортивные состязания — один из самых захватывающих видов корпоративных мероприятий. Их задачи, как и других мероприятий, — положительные эмоции, сплочение, поднятие морального духа коллектива, воодушевление на высокие достижения. Выбор вида спорта зависит от целей турнира. Если цель — повысить приверженность сотрудников компании, то подойдут турниры по боулингу или картингу. Если задача — укрепить командный дух, можно провести турниры по футболу или волейболу. Стоит заранее объявлять о предстоящем спортивном турнире, регламенте, тогда мероприятие принесет больше пользы. Перечень с названиями команд и фамилиями капитанов можно размещать на информационных досках, в интранете, рассылать по электронной почте. Можно даже организовать корпоративную «букмекерскую контору», чтобы повысить общий интерес к мероприятию. Информацию о прохождении турнира и фотографии победителей можно разместить в корпоративной газете или на корпоративном сайте. Большую роль в формировании корпоративной солидарности работников, чувства их приверженности компании и гордости за ее достижения, а также в духовном и физическом развитии играют корпоративные праздники, культурные и спортивные мероприятия. Организуя их, компания старается учитывать сложившиеся в коллективах традиции и пожелания людей. Особое место в этом ряду занимают ежегодно отмечаемый день компании, к участию в котором приглашаются лучшие работники, Новый год, а также профессиональные праздники и юбилейные даты дочерних предприятий. В рамках празднования дня компании производится награждение корпоративными наградами работников, добившихся наивысших результатов. Среди работников компании велика доля молодежи, и особое внимание уделяется развитию молодежного творчества.Важный аспект укрепления корпоративной культуры — содействие сотрудникам в занятиях физкультурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни. Это направление находит всяческую поддержку у высшего руководства компании. Проведение корпоративных спортивных мероприятий координируется советом по развитию физкультуры и спорта компании. В его состав входят представители предприятий, спортивной общественности и администраций регионов хозяйствования. По результатам опросов работников выявляются предпочтения людей относительного того или иного вида спорта и определяются виды предстоящих соревнований.В массовых физкультурно-спортивных мероприятиях, проводимых в компании и дочерних обществах, принимают участие практически все сотрудники. Советы руководителю по организации корпоративных мероприятий для персонала. Выбор «лица» мероприятия. Мероприятие нередко запоминается благодаря той или иной персоне, ставшей «лицом» праздника.Это может быть Генеральный Директор, конферансье или даже охранник. Личный опыт. Я была на презентации в фотогалерее. Все было организовано очень хорошо. Но «лицом» мероприятия для меня стал двухметровый охранник в черном камуфляже. Сначала он мрачно поинтересовался, есть ли у меня пригласительный билет. На улице было минус 20°С, я была одета в пальто, пригласительный лежал во внутреннем кармане сумочки, найти его сразу я не смогла. Охранник попросил меня отойти (хотя очереди не было). Когда же я нашела пригласительный, было очевидно, что он сомневался, стоит ли пускать на мероприятие столь странную особу. Охранник так и остался для меня «лицом» того мероприятия. Подумайте о том, кто будет встречать гостей. Будет ли это безмолвный охранник или руководитель компании, жмущий руки участникам. Частота корпоративных мероприятий, как правило, зависит от общенациональных и местных праздников. Лучше всего проводить два — четыре мероприятия в год. Обязательно празднование Нового года, летний выезд на природу с элементами тимбилдинга, а также совместные походы, например, для игры в боулинг или в бильярд, соревнований по картингу (один-два раза в полгода). Способы стимулирования сотрудников для участия в корпоративных мероприятиях. Как ни странно, персонал нужно стимулировать для участия в корпоративных мероприятиях. Особенно это касается «не праздников». В качестве стимулов можно использовать: Поощрения. В нашем менталитете заложена особая чувствительность к похвалам и моральному поощрению. Именно поэтому в день рождения компании мы награждаем сотрудников в разных шуточных номинациях, которые обязательно отражают заслуги или личные качества человека. Например, на мероприятии могут быть номинации «Открытие года» (победитель лучший агент-новичок), «Могучая кучка» (лучшее территориальное агентство). Для штатных сотрудников — «Надежда и опора» (вице-президент по имущественным рискам), «Умелые руки» (начальник хозяйственного отдела), «Голден леди» (финансовый директор), «Вечный двигатель» (энергичный начальник отдела кадров). Вручать дипломы и подарки, которые отражают суть номинации. Подарки. Памятный подарок, особенно если он хорошо продуман и подобран для конкретного человека, получить на праздник гораздо приятнее, чем деньги в конверте. При желании конверт можно приложить к подарку. Глава 3. Цели Корпоративного обучения Обеспечение Компании сотрудниками, обладающими необходимыми компетенциями и квалификацией для достижения текущих и перспективных целей бизнеса, является одной из главных задач системы управления персоналом. Система корпоративного обучения — составная часть системы управления персоналом, комплекс технологических и методологических решений, и процессов, обеспечивающих: Сохранение, систематизацию и распределение знаний. Адаптацию сотрудников при приеме на работу и в процессе ротации персонала. Систематическое и непрерывное повышение квалификации и развитие персонала, занятого в различных направлениях деятельности Компании. Система корпоративного обучения доступна для всех штатных сотрудников Компании и включает в себя как портфель «внутренних» программ обучения и самообучения сотрудников, так и специально отобранные программы обучения «внешних» поставщиков. Стратегический подход Цели СКО Стратегическими целями Системы корпоративного обучения являются: Создание единой системы управления знаниями; Формирование и трансляция единой корпоративной культуры; Организация тренигов. Принципы организации СКО Система корпоративного обучения основывается на следующих принципах: Комплексность всего процесса обучения и развития персонала; Внедрение и поддержание единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, оценки, ротации персонала; Создание и поддержание механизмов, направленных на выявление потребностей в новых знаниях; Централизованное управление процессами планирования, методологического сопровождения, подготовки и проведения, оценки эффективности обучающих программ; Связь с оценкой, аттестацией, ротацией, мотивацией персонала; Доступность фрагментов знаний, учебных материалов, планов и содержания программ занятий и самообучения в информационной среде Компании; Добровольное участие высших руководителей, руководителей структурных подразделений, специалистов Компании в проведении мероприятий. Приоритетные направления СКО Приоритетными направлениями обучения и развития персонала Компании являются: Управленческие, профессиональные и корпоративные компетенции. Навыки эффективной коммуникации. Навыки продаж. Знание продукта Компании. Навыки владения информационными технологиями. Профильное образование и повышение квалификации специалистов в области менеджмента, маркетинга, законодательства и права, экономики / финансов, логистики. Организационная схема СКО Общую ответственность за разработку и внедрение единых политик, стандартов качества и процедур в области подбора, подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала несет Руководитель Департамента управления персоналом. Общую ответственность за выработку концепции, методологии, организации и архитектуры Системы корпоративного обучения, разработку содержания, форм и планов обучения в Компании в соответствии с выявленными потребностями несет Руководитель Отдела обучения и развития персонала Департамента управления персоналом. Общую ответственность за организацию процессов обучения и развития персонала в соответствии с утвержденными методиками и стандартами, за ведение посттренингового учебного сопровождения в регионах, несут закрепленные за региональными подразделениями HR-партнеры. Обучающие программы в рамках Системы корпоративного обучения проводятся в соответствии с утвержденными планами: штатными тренерами Отдела развития персонала; внутренними экспертами из числа сотрудников Компании; внешними тренерами и преподавателями. Общая структура процессов СКО Полный цикл организации и проведения обучения подразумевает регулярное и последовательное исполнение следующих процессов: Определение ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций; Измерение сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников; Выявление потребности в повышении квалификации персонала; Планирование образовательных мероприятий; Выбор форм и методов подачи материалов, анализ внешних поставщиков; Бюджетирование процессов развития коллектива; Разработка содержания мероприятий или выбор внешнего поставщика; Организация и проведение мероприятий; Оценка эффективности занятий; Посттренинговое учебное сопровождение. Определение ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций Исследование ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций производится сотрудниками Департамента управления персоналом ежегодно, в процессе подготовки плана обучения на следующий год, под контролем Руководителя Департамента управления персоналом. Основными методами, используемыми в процессе исследования, являются анализ работы, прогностическое интервью, метод прямых атрибутов, метод критических инцидентов, метод наблюдения на рабочем месте. Измерение сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников В целях выявления потребностей в обучении, ежеквартально производится исследование сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников по плану Руководителя Департамента управления персоналом. Основными методами, используемыми в процессе исследования, являются опрос или анкетирование, направленные на анализ существующих проблем в работе, используемых сотрудниками методов решения стандартных рабочих задач. Списки вопросов разрабатываются отдельно для каждой группы персонала. Анкету заполняет как сотрудник самостоятельно на себя, так и руководитель на данную группу сотрудников. Структурированное интервью с сотрудниками разных подразделений с целью выяснения наиболее сложных тем в работе. Двойной визит — работа в паре с сотрудником (выезд «в поля» или прослушивание телефонных переговоров), направленная на анализ модели поведения сотрудника и предоставление развивающей обратной связи. Оценка персонала — анализ результатов стандартной процедуры оценки персонала. Выявление потребности в обучении/повышении квалификации персонала Выявление потребности в обучении — процесс структурированного сравнения имеющихся компетенций, знаний и навыков сотрудников, с ключевыми компетенциями, знаниями и навыками, требующимися для решения текущих и перспективных задач бизнеса.Основными методами выявления потребностей в обучении являются сопоставление результатов, полученных в ходе исследований, анализ заявок на обучение от руководителей. Анализ индивидуальных планов развития сотрудников, составленных по результатам стандартной процедуры оценки персонала. Планирование обучающих мероприятий Планирование обучения и развития персонала Компании осуществляется на календарный год, с последующей детализацией и корректировкой по кварталам, месяцам. Ежегодное планирование Руководитель Отдела обучения и развития персонала разрабатывает «План обучения и развития персонала» на следующий год на основе анализа следующих компонентов: Стратегии развития Компании на период планирования. Выявленных потребностей в обучении. Согласование и утверждение плана производится в соответствии с Планом обучения на год. Ежемесячное планирование Ежемесячный план обучения сотрудников Компании формируется Руководителем Отдела обучения и развития персонала на основании годового плана обучения, ежемесячного плана обучения внутренних экспертов, анализа заявок на обучение, поступивших от руководителей подразделений Компании. Согласование и утверждение плана производится в соответствии с Регламентом планирования обучения. Выбор форм и методов обучения, анализ внешних поставщиков Выбор форм и методов обучения зависит от целей, поставленных перед обучением. Формы обучения в Компании: Обучение на вебинарах. Обучение на рабочем месте (в процессе учебного сопровождения). Самостоятельное обучение. Повышение квалификации. Методы обучения: Выбор конкретного метода зависит от целого ряда факторов: целей и задач обучения,срочности обучения,финансовых возможностей организации, наличия учебных материалов, оборудования и помещений, от состава участников обучения (уровень подготовки, квалификация, мотивация). Классификация методов обучения: методы обучения на рабочем месте; методы обучения вне рабочего места; комбинированные методы (которые включают первые две группы). Методы обучения на рабочем месте: наставничество, коучинг, учебное сопровождение, деловая игра. Методы обучения вне рабочего места: тренинги, вебинары, Фасилитации, модерации, круглые столы. Внешние поставщики услуг обучения и развития должны соответствовать следующим критериям: опыт осуществления проектов заданной специфики в крупных Компания; наличие положительных рекомендаций; компетентный состав преподавателей и тренеров. Бюджетирование процессов развития Расходы на обучение планируют ЦФО в бюджетный период в соответствии с планом обучения. Планирование происходит ежеквартально в рамках общего регламента по бюджетированию. Расходы относятся на статью «Затраты на обучение персонала». Виды расходов: Оплата услуг внешнего обучения сотрудников. Командировочные расходы, связанные с проведением обучения. Затраты на аренду помещений и оборудования для проведения обучения. Затраты на приобретение оборудования и расходных материалов для проведения обучения. Разработка содержания программ обучающих мероприятий. Выбор внешнего провайдера услуг обучения и развития Лица, проводящие обучающее мероприятие, обязаны: согласовывать с Руководителем Отдела обучения и развития персонала содержание, организацию и методику, место и время проведения образовательного мероприятия; следовать единым корпоративным стандартам качества в области подготовки и проведения обучающих мероприятий (Приложение 5). разрабатывать методические материалы обучающего мероприятия — дизайн тренинга, входные и оценочные тесты, раздаточный материал для участников обучения: кейсы, рабочие тетради и т.п. Привлечение внешнего провайдера услуг обучения и развития осуществляется в случае, когда: Тема обучения узко специфическая и не является зоной компетентности лиц, проводящих обучения. Тема обучения направлена на развитие ТОП-менеджмента Компании. Формат обучения инновационный, и провайдер имеет авторские права на проведение подобных мероприятий. Организация и проведение образовательных мероприятий Организация обучающих мероприятий включает в себя: Методическую подготовку эксперта, проводящего обучения, к программе (детальное изучение программы, консультирование по программе, анализ заданий и упражнений и т.п.). Подготовку учебного класса к обучению. Проверку необходимого оборудования и методических материалов к тренингу. Обзвон участников обучения с целью обеспечения полной посещаемости группы. Если иное не предусмотрено методикой проведения конкретного обучающего мероприятия, в составе группы обучения должно быть не менее шести, но не более 12 сотрудников. Проведение обучающих мероприятий проводится в соответствии с разработанной и утвержденной программой обучения и установленным временным регламентом. |