курсовая работа. трудовая мотивация и ее роль в антикризисном менеджменте 111. Курсовая работа Предмет антикризисное управление. Тема Трудовая мотивация и ее роль в антикризисном менеджменте Содержание Введение
 Скачать 124.62 Kb.
|
|
Курсовая работа Предмет -Антикризисное управление. Тема - Трудовая мотивация и ее роль в антикризисном менеджменте Содержание Введение……………………………………………………………………………...3 1. Понятийный аппарат мотивации персонала в антикризисном менеджменте…………………………………………………………………………5 Сущностная характеристика мотивации персонала ………………………..5 Структурная составляющая мотивации персонала ….……………………..9 Мотивационный аспект управления в условиях кризиса…………………..13 2.Мотивация персонала Алтайского политехнического техникума…………..16 2.1. Общая характеристика организации Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Алтайский политехнический техникум»…………………………………………………………………………...16 2.2.Характеристика системы мотивации Алтайского политехнического техникума…………………………………………………………………………...18 2.3. Меры по улучшению условий образовательной и трудовой деятельности политехнического техникума……………………………………………………...21 Заключение …………………………………………………………………………24 Список использованной литературы……………………………………………..26 Введение Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в кризисных для компании ситуациях именно мотивационный фактор занимает ключевую позицию в решении стабилизации трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда постоянно возникают и в зависимости от источника проблемы, решаются коллегиально или индивидуально в системе управления функционирования действующей деятельности компании как социальной, так и экономической направленности. Эффективность работы компании напрямую зависит от качественно разработанной системы мотивации. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем на современных предприятиях, дает возможность максимально привлекать новых высококвалифицированных специалистов, которые по своей профессиональной готовности, готовы на практике управлять как малыми, так и большими коллективами, с ориентировкой на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда. Объект - стимулирование и мотивация к труду персонала организации. Предмет - система стимулирования персонала. Цель: комплексное изучение понятия мотивации персонала, по его содержательной и целевой установках в антикризисном менеджменте. Основные задачи: - раскрытие понятийного аппарата мотивации персонала организации; - определение способов оценки мотивационной среды организации; - исследование системы мотивации в компании Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Алтайский политехнический техникум». Методологической базой исследования стали научные труды следующих авторов: Артюхова, И.В., Баженов, С.В., Даниленко, П. С. , Галимова, А. Ш., Закирова, Егоршин, А.П. , Кибанов, А.Я., Когдин, А.А. и др. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. 1. Понятийный аппарат мотивации персонала в антикризисном менеджменте Сущностная характеристика мотивации персонала компании Мотивация рассматривается как процесс стимулирования специалиста компании или группы сотрудников, как побудительное средство к действиям, направленных на достижение поставленной цели компании. Основные формы мотивации: - внешний уровень мотивации – сторонние регуляторы на мотивацию; - внутренний уровень мотивации – личностные мотиваторы на действие. Уровень эффективного мотивирования предусматривает1: - разработку модели самого процесса мотивации; - выбор основных факторов на повышение личностной мотивации сотрудника компании; - определение границ мотивации по удовлетворенности профессиональной деятельностью специалиста компании. Процесс мотивации ориентирован на постановку цели по удовлетворению личностной потребности на трудовую деятельность сотрудника компании. Степень влияния мотивации непосредственно зависит от опыта и личностных ожиданий. Влияние ожидания обусловлено уровнем активности человека в выбранной тактике на профессиональную деятельность2. Сила ожидания от результата влияния мотивации основана на оценке вероятности достижения поставленной цели. Основные концепции по мотивации персонала компании представлены на рисунке 1.1.  Рисунок 1.1 – Концепции мотивации персонала компании По мнению Маслоу, существует закономерность, присущая всем людям, которая имеет побудительный эффект на развитие мотивации по факту самовыражения. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (рисунок 1.2)3.  Рисунок 1.2 – Уровни человеческих потребностей по Маслоу Современная классификация мотивации по потребностям определяет уровни физиологических потребностей (рисунок 1.3).  Рисунок 1.3 – Современная классификация мотивации по потребностям По Д. Маккеланд потребности представлены4: - потребностями достижения; - потребностями привязанностями; - потребностями участия во властных структурах. Херцберг предложил две теории мотивации персонала компании (рисунок 1.4).  Рисунок 1.4 – Классификация потребности по мотивации по теории Херцберг5 Основные группы потребностей по мотивации К. Альдерферо представлены на рисунке 1.5.  Рисунок 1.5 - Основные группы потребностей по мотивации К. Альдерферо6 С практической точки зрения актуальной является концепция Мак-Клелланда, по классификационной характеристике потребностей представленных на рисунке 1.6.  Рисунок 1.6 - Концепция Мак-Клелланда, по классификационной характеристике потребностей7 Таким образом, различные подходы по определению мотивационного фактора основаны на определение тех или иных потребностей различного уровня. Структурная составляющая мотивации персонала Мотивация персонала по целевой установке антикризисного управления занимает ключевую позицию в системе управления относительно применения дополнительных средств стимулирование на повышение производительности труда персонала компании8. При различных ситуациях и различна функциональная составляющая мотивации на труд; - организационный стресс – мотивация выступает в роли побудительного эффекта на мобилизацию работников компании любого уровня управления; - дефицит финансовых ресурсов – точность выбора материального стимулирования, как основного средства по повышению качества услуг или производства товаров9. В таблице 1.1 представлена основная документация нормативно-методических документов по мотивационной составляющей относительно трудовой деятельности. Таблица 1.1 – Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности10
Основные мероприятия по созданию системы мотивации в антикризисном управлении организации11: - процесс ранжирования по группам, с последующим выбором мотивационных факторов; - создание механизмов стабилизации социально-психологического климата в коллективе; - создание оптимальных условий для расширенных возможностей по раскрытию творческой личности в коллективе; - установка конечных и промежуточных целевых установок на предоставление вознаграждения; - выработка системы поощрений и наказаний; - развитие коммуникативных возможностей на качественном уровне. Основные формы стимулирования на труд представлены на рисуя  Рисунок 1.7 - Основные формы стимулирования на труд12 Основные формы по повышению мотивации работников компании на труд представлены на рисунке 1.8.  Рисунок 1.8 - Основные формы по повышению мотивации работников компании на труд Конфликтная ситуация в коллективе относительно мотивационных факторов может возникнуть если: - компания нестабильна на получение прибыли, что в свою очередь приводит к резким скачкам по выдаче заработной платы и премиальных как на рост, так и на сокращение соответствующих; - в условиях экономического кризиса и финансовой нестабильности компании оптимальным вариантом по стимулированию труда будут следующие формы оплаты труда: повременно-премиальное начисление, аккордно-премиальное начисление по заработной плате13. В условиях высокой неопределённости влияния внешней среды на экономическую деятельность от персонала компании требуется нестандартное мышление при организационных моментам системы управления, внедрения новаторских предложений по повышению производительности труда, выработка профессиональных навыков на осознанном уровне отвественного отношения к функциям организации. В процессе оптимизации механизма стимулирования персонала как основного средства по стабилизации организации и снижения угроз на этапе преодоления экономического кризиса компанией рекомендуется использовать опыт международных компаний по созданию моделей мотивации на труд. Административно-организационные методы управления по стимулирующему фактору представлены: процессом регулирования коммуникационной составляющей взаимоотношений сотрудников; использование властной мотивации при управлении текущей деятельностью предприятия. 1.3 Мотивационный аспект управления в условиях кризиса Проблема удержания и правильной мотивации эффективных кадров становится необходимостью в антикризисном управлении компанией. На практике большинство руководителей российских организаций делают акцент на поддержание и развитие производства, сферы маркетинга, уделяя недостаточное внимание мотивационному аспекту в управлении человеческим капиталом, аргументируя это нехваткой материальных средств. Механизмы мотивации персонала в кризисных условиях требуют изменений в системе материального и нематериального стимулирования, поскольку деятельность организации сопровождается серьезными кадровыми проблемами14: - низкая удовлетворенность по заработной плате; - большой отток кадров; -наличие в коллективе социально-психологической нестабильности. Эффективное управление данными процессами осуществляется посредством: - анализ текущей обстановки в трудовом коллективе; - разработка плана по выходы из кризиса; - разработка оптимальной системы мотивирования и стимулирования персонала на организацию действия. Основными мотивирующими факторами по трудовой деятельности являются: - заработная плата; - карьерный рост; - масштабные задачи; - здоровая психологическая остановка внутри коллектива. В условиях кризиса внутренняя мотивация работников варьируется по своему влиянию на деятельность персонала компании. Преобладающими мотивами становятся: - страх потерять работу; - снижение дохода. С учетом этого материальное стимулирование придерживается следующих принципов: - при снижении уровня заработной платы, рекомендуется расширять возможности получения личного дохода за счет увеличения переменной части зарплаты; - доступность основных начислений по заработной плате; - системный контроль достижения персоналом поставленных целей в виде отчетов, общих совещаний и др.15 Основные методы мотивации при кризисе на стимулирование труда: - организационное стимулирование – при использовании творческой формы работы; - стимулирование с акцентом на выражение общественное внимание; - повышение уровня профессионализма; - выражение самостоятельности при решении актуальных вопросов; - обратная связь по итогам деятельности; - заинтересованность в работе; - гибкий график работы и предоставление дополнительных выходных. В условиях кризиса для любой компании важнейшим моментом управления персоналом становится увеличение и поддержание вовлеченности сотрудников к работе. Вовлеченность – отношение специалиста к работе, с приложением усилий и исполнением своих должностных обязанностей. Основные компоненты эффективного управления вовлеченностью персонала: - лидерство по личной инициативе; - системное обучение персонала; - высокий уровень корпоративной культуры; - чувство ответственности; - следование организационной политики. Использование всех перечисленных механизмов материальной и нематериальной мотивации, своевременное создание необходимой системы выявления, удержания и стимулирования наиболее ценных квалифицированных кадров позволяет за максимально возможный период реализовать антикризисное управление в организации и вывести на новый конкурентный уровень. 2.Мотивация персонала Алтайского политехнического техникума 2.1. Общая характеристика организации Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Алтайский политехнический техникум» Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Алтайский политехнический техникум». Юридический адрес: г.Барнаул, ул.Мусоргского 38. Правовая форма организации предусматривает предоставления услуг образовательной направленности, для обучающихся в данном учебном заведении. Образовательный процесс в Алтайском политехническом техникуме осуществляется на трех учебных площадках. Для ведения образовательного процесса имеются учебные кабинеты, библиотеки, читальные залы с выходом в сеть Интернет, спортивные залы, столовые, актовые залы. Для осуществления образовательного процесса политехнический технкум располагает оборудованными на каждой учебной площадке учебными кабинетами в соответствии с требованиями ФГОС по профессиям и специальностям к материально-техническому обеспечению образовательного процесса. Основной вид деятельности – образование профессионально-техническое среднее. На рисунке 2.1. представлена организационная структура учебного процесса. Директор      зам. по учебно-воспитательной работе зам. по учебно-методической работе зам. по административной работе главный бухгалтер зам. по учебной работе заведующий методическим отделом зав. кафедрой Заведующий учебной частью бухгалтер Рисунок 2.1 – Организационная структура Алтайского политехнического техникума Организационная структура управления учебным процессом – линейно-функциональная. В таблице 2.1 представлена структура фонда заработной платы специалистов образовательного учреждения. Таблица 2.1 – Структура фонда заработной платы
В таблице 2.2 представлена технико-экономическая характеристика образовательного учреждения Алтайского политехнического техникума. Таблица 2.2 - Технико-экономическая характеристика Алтайского политехнического техникума за 2018 – 2019 гг.
По итогу: - количественный состав численность персонала образовательного учреждения в процентном эквиваленте осталась прежней; - за исследуемый период наблюдается рост заработной платы в среднем на 6,7 %; - прибыль от предоставления техникумом платных образовательных услуг соответственно по годам возросла в полтора раза; - рентабельность продукции за исследуемый период увеличилась в среднем в 3 раза. Источники финансирования Алтайского политехнического техникума: - бюджетные средства; - внебюджетные поступления. Привлечение и использование внебюджетных средств, обеспечивают образовательному учреждению сохранять показатели окупаемости и экономическую устойчивость. Анализ смет за 2018 – 2019 гг. показал, что объем внебюджетных поступлений значительно уступает объему бюджетных ассигнований. Основными источниками финансирования образовательного учреждения являются бюджетные средства. 2.2. Характеристика системы мотивации Алтайского политехнического техникума В Алтайском политехническом техникуме на законодательной основе предусмотрено представление работников к ведомственным наградам Министерства образования и науки Российской Федерации: - почетная грамота Министерства образования; - представление к государственной награде. Основные инициативы по стимулированию труда в образовательном учреждении, ориентированы на установление процентных ставок премиальных с учетом научного звания специалиста. В Алтайском политехническом техникуме действует система мотивации, с учетом стимулирующих средств, к которым относят: - нормативы по предоставлению льготных надбавок; -уровень заработной платы; -отношения в коллективе; - внутренняя культура. Основная часть работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ. В таблице 2.3 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником. Таблица 2.3 – Система стимулирования В Алтайском политехническом техникуме
Результаты системы мотивации в образовательном учреждении представлены в таблице 2.4. Таблица 2.4 – Анализ системы стимулирования в Алтайском политехническом техникуме
Следует отметить, что установленная в образовательном учреждении система материального стимулирования недостаточно совершенна и имеет свои недостатки, для преподавателей. Важно отметить, что системы стимулирования студентов техникума, практически не существует. Последнее обстоятельство приводит к оттоку студентов в политехническом техникуме. 2.3 Меры по улучшению условий образовательной и трудовой деятельности политехнического техникума Основные меры по улучшению условий образовательной и трудовой деятельности как мотивационных факторов для студентов и преподавателей ориентированы на создание эффективной среды для получения профессионального образования студентов, и выработке эффективной системы обучения преподавательским составом. Повышение мотивации на образовательную и трудовую деятельность студентов техникума. для финансовой поддержки студентам в техникуме предлагается система по трудоустройству студентов. На данный момент в техникуме действует центр трудоустройства выпускников и содействия занятости студентов; расширенные возможности информационной базы по интернет-ресурсу; ежегодно проводимые состязания между специальностями и факультетами на призовой основе. Поощрительные призы для студентов, преуспевающих в учебе: - организация бесплатного отдыха в санатории г. Барнаул; - оптимизация расписания учебы для студентов; - комплексное бесплатное обеспечение студентов техникума литературой; - увеличение базовой стипендии. Одним из важных мотиваторов учебной деятельности студентов является стипендия. В таблице 2.5 представлены рекомендации по улучшению условий получения образования для студентов Таблица 2.5 - Рекомендации по улучшению условий получения образования для студентов
Система мотивации для преподавателей.Система мотивации преподавателей политехнического техникума складывается из: - оплаты труда; - премии; - нормальные условия труда; - присвоение должностных категорий; -работа, требующая творческого подхода. Система мотивации преподавателей сложилась давно и действует достаточно успешно, исключая некоторые факторы, и в особенности тот, что оплата труда очень низкая, и из-за этого в свою очередь существует маленький приток новых кадров к преподавательской деятельности. Основные меры по улучшению мотивации труда преподавателей относительно увеличения притока педагогов в политехнический техникум: - путевки в санатории г. Барнаул, как поощрительный фактор за высокие показатели профессиональной подготовки студентов техникума; - организация и проведение корпоративных вечеров, отдыхов на примере; - проведение совещаний преподавателей по обмену опытом и информацией; - повышение заработной платы. В таблице 2.6 предложены основные меры по улучшению мотивации труда преподавателей относительно увеличения притока педагогов в политехнический техникум. Таблица 2.6 - Основные меры по улучшению мотивации труда преподавателей относительно увеличения притока педагогов в политехнический техникум
Для осуществления данных мероприятий необходимо создание нового отдела управления персонала, связанного с общественной жизнью преподавательского состава в политехническом техникуме. Таким образом, необходимо совершенствовать систему мотивации труда преподавателей и студентов, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношения к учебной и педагогической деятельности. Если система мотивации разработана правильно и учтены большинство аспектов, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей, занятых в учебном процессе, и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания всего техникума. Заключение Мотивация рассматривается как процесс стимулирования специалиста компании или группы сотрудников, как побудительное средство к действиям, направленных на достижение поставленной цели компании. Процесс мотивации ориентирован на постановку цели по удовлетворению личностной потребности на трудовую деятельность сотрудника компании. Таким образом, различные подходы по определению мотивационного фактора основаны на определение тех или иных потребностей различного уровня. По целевой установке антикризисного управления и эффективного управления персоналом дается оценка мотивационной среды организации. Основные направления оценки мотивационной среды: - оценка профиля сотрудника по мотивации на труд; - оценка уровня лояльности работника в кризисных ситуациях; - оценка уровня скрытой конфликтности относительно политики компании; - определение в коллективе неформальных лидеров. К методам оценки мотивационного профиля сотрудников можно отнести: наблюдение, анкетирование, интервью. В практической части работы дана краткая характеристика мотивации персонала в антикризисном управлении на примере Алтайского политехнического техникума. В результате пришли к следующим выводам: - Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Установленная в образовательном учреждении система материального стимулирования недостаточно совершенна и имеет свои недостатки, для преподавателей. Важно отметить, что системы стимулирования студентов техникума, практически не существует. Последнее обстоятельство приводит к оттоку студентов в политехническом техникуме. Основные меры по улучшению условий образовательной и трудовой деятельности как мотивационных факторов для студентов и преподавателей ориентированы на создание эффективной среды для получения профессионального образования студентов, и выработке эффективной системы обучения преподавательским составом. Список использованной литературы Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова// Экономика Крыма. - 2019. - № 1. - С. 396-399 Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/С. В. Баженов // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2018. - Том 7, №4. - С. 84-85 Даниленко, П. С. Реформы системы мотивации персонала в АО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. - 2018. - № 9 - С. 185-186 Галимова, А. Ш. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна». - 2018. - С. 75-78 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов/ А. П. Егошин. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 464с. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. - 2019. - № 10. - С. 47-48 Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов. – Москва: Инфра-М, 2017. - 320 c. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом /А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. - №4 (4). - 2019. - С. 80-83 Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / А. А. Литвинюк. – Москва: Юрайт, 2018. - 398 с. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата /Т.Н. Лобанова. – Москва: Юрайт, 2016. - 482 c. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях. Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях/ С. Ю. Мычка// Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 2019. - С. 74-77 Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов. – Москва: Юрайт, 2019. - 386 с. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – Москва: Кнорус, 2019. - 448 c. Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин// Основы экономики, управления и права. № 1(1). - 2018. - С. 121-125. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Т.О. Соломанидина. – Москва: Юрайт, 2016. - 323 c. Степанова, С. М. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности/ С. М. Степанова// Экономические науки. Сургут. - 2019. - № 2. - С. 87 Фахрутдинова, Е.В. Качество свободного времени как показатель оценки качества жизни населения /Е. В. Фахрутдинова// Экономические науки. - 2018. - № 12 (109). - С. 80-83 1 Фахрутдинова Е.В. Качество свободного времени как показатель оценки качества жизни населения // Экономические науки. 2018. № 12 . С. 83 2 Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Юрайт, 2016. С. 111 3 Степанова С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности. Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. С. 55 4 Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Юрайт, 2016. С. 87 5 Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика, Юрайт, 2018. С. 134 6 Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, Инфра-М, 2017. С. 145 7 Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом, Основы экономики, управления и права. №4. 2019 8 Одегов Ю.Г. Экономика труда, Юрайт. 2019. С. 116 9 Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом, Основы экономики, управления и права. 2018. № 1(1). С. 33 10 Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика, Человек и труд. 2019. № 10. С. 47 11 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, ИНФРА-М. 2019. С. 154 12 Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74 13 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности, Кнорус. 2019. С. 34 14 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности, С. 33 15 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, С. 157 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||