Лекция УПИГ. Лекция 10 УПИГ. Лекция 10 Деловая оценка и аттестация кадров
 Скачать 5.2 Mb.
|
Лекция 10 Деловая оценка и аттестация кадров
Задание:
Прием заказа
Сбор заказа
Официант 1. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКАУправляя людьми, очень важно уметь оценивать их работу, чтобы убедиться, что их профессиональные качества соответствуют требованиям должности и люди справляются со своими обязанностями. У любой компании есть цели, и их достижение зависит от эффективности труда сотрудников. Если каждый из них хорошо справляется со своими задачами, компания развивается. Если хоть один какие-то функции не выполняет, рост сдерживается. Поскольку производительность команды зависит от самого слабого игрока, преуменьшать значениеоценки деловых качеств персонала нельзя, в будущем от этого могут проиграть все. Таким образом, объективная оценка — это эффективный инструмент управления компанией. Глобальная миссия оценки — через постоянный мониторинг показателей анализировать характеристики каждого отдельного работника или группы работников, чтобы вовремя выявлять и предупреждать проблемы, которые могут препятствовать развитию организации. Оценка деятельности работника организации – это определение эффективности выполнения им делегированных ему обязанностей. Должна оцениваться эффективность деятельности сотрудника сквозь призму целей и задач организации, а не он сам. Важно понимать, что при оценке происходит не сопоставление сотрудников друг другу, а сравнение «сотрудник – стандарт работы». Цели деловой оценки:
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Виды деловой оценки: 1) оценка кандидатов на вакантную должность; 2) текущая периодическая оценка. Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий: 1) разработку методики деловой оценки; 2) формирование оценочной комиссии; 3) определение времени и места проведения деловой оценки; 4) установление процедуры подведения итогов; 5) проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки. Принципы деловой оценки:
Группы показателей оценки: 2. Методы и процедура оценкиВ распоряжении специалиста, который будет проводить деловую оценку персонала, достаточно методов. Однако ему важно выбрать такие, которые, с одной стороны, не нарушат производственный процесс, с другой стороны, позволят получить объективные результаты. А для этого важно уметь отсеивать частные мнения, ситуационные факторы и др. В деловой оценке следует различать, так называемые, жесткие и мягкие показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы и охватываются информационной системой предприятия. «Мягкие» показатели определяются в зависимости от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. Есть несколько видов методов деловой оценки персонала:1) Количественные Эти методы сводятся к использованию балльных систем и получению итогового числового результата. В рамках количественных методов деловой оценки персонала могут применяться разные способы статистической обработки данных:
2) Качественные Это описательные методы, поскольку при их применении числовые показатели не учитываются. Например, интервьюирование: сотруднику задают вопросы по работе, на основании его ответов судят о соответствии занимаемой должности, корпоративной культуре. Сюда же относится метод «360 градусов», который сводится к оцениванию специалиста его коллегами, руководством, клиентами, им самим. 3) Комплексные В соответствии с данными методами деловая оценка персонала проводится с использованием качественных и количественных показателей для большей объективности.
3. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛААттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Аттестация – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Основные задачи аттестации:
Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Различают четыре вида аттестации служащих:1) Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. 2) Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. 3) Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации. Статья 52. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: 4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; Аттестация персонала отнюдь не является обязательной процедурой для всех без исключения предприятий. Однако есть категории работников, которые обязаны с определённой периодичностью проходить аттестацию. Так, в частности, это относится к гражданским и государственным служащим, педагогам, работникам транспорта, работникам сферы энергетики, работникам опасных производственных объектов и др. Аттестации подлежат все работники, за исключением:
В соответствии с п. 3 ст. 53 ТК РК, порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя. Аттестация работников, исполняющих трудовые обязанности в негосударственных организациях, не является обязательной, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в ТК РК и других нормативных правовых актах. Для проведения аттестации рекомендуется подготовить следующие документы: 1) Положение об аттестации; 2) приказ об утверждении Положения об аттестации; 3) приказ о проведении аттестации; 4) график проведения аттестации; 5) список работников, подлежащих аттестации; 6) уведомление работников о предстоящей аттестации; 7) характеристика на каждого работника; 8) аттестационный лист; 9) протокол заседания аттестационной комиссии; 10) приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Этапы аттестацииАттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
Проведение аттестации: Подведение итогов аттестации: Протокол аттестационной комиссии – юридический документ, содержащий информацию о решении аттестационной комиссии относительного сотрудника, прошедшего аттестацию. Протокол является основой проведения аттестационных испытаний на предприятии (организации). В протоколе фиксируется информация, отображающая процесс проверки сотрудников и ее результаты. Унифицированной формы для данного документа не предусмотрено, поэтому форма аттестационного протокола, а также порядок его заполнения и оформления, должны быть четко прописаны в положении об аттестации работников . По результатам оценки аттестационная комиссии дает одну из следующих рекомендаций: 1) соответствует занимаемой должности;
Анализ результатов аттестации: Оценка труда:
Оценка персонала: Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом. Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством РК. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. Лабораторное занятие. № 10. Оценить эффективность методов аттестации работников Методические рекомендации: Проведение комплексной оценки труда работника В основу комплексной оценки должны быть положены три интегрированные оценки –
Оценку индивидуальных результатов персонала можно рассматривать как производную функцию контроля. В свою очередь, процесс контроля должен предусматривать установление стандартов и механизма измерения результатов труда. Поэтому оценка результатов труда персонала основана на сопоставлении планируемых заданий и степени их выполнения. Количественные оценки результатов труда (количество выполненных работ, соблюдение установленных сроков и др.) должны осуществляться путем сопоставления фактически достигнутых результатов с контрольными показателями (план, задание, сроки выполнения и т.д.). В этом случае оценка результатов работы будет определяться с учетом их удельного значения (q). В качестве одной из количественных мер оценки результатов труда и качества работы можно использовать коэффициент трудового вклада работника в результат деятельности предприятия – Ki. Один из вариантов оценки индивидуальных результатов труда работника структурного подразделения предприятия показан в таблице 10. 1 Таблица 10. 1. Формирование шкалы коэффициентов трудового вклада работников предприятия (см УМКД Модуль 2 Лаб-4-12) Процедура оценки сложности работ предусматривает описание состава трудовых функций, характерных для той или иной должности персонала предприятия. Для этого должны изучаться квалификационные требования к рабочим местам, функции и задачи подразделений, должностные инструкции, технология определенных видов работ и организационно-технические условия их выполнения. Для оценки сложности трудовых функций могут быть использованы качественные показатели: - объемы работ; - степень повторяемости работ; - степень самостоятельности работника; - степень ответственности. С помощью метода балльной оценки может быть установлена мера проявления каждого признака в трудовой деятельности конкретных работников. Таблица 10.2. Модель формирования оценки качества и сложности работ (См. УМКД Модуль 2 Лаб 4-12) Задание: Провести комплексную оценку труда работников гостиницы Z и принять решение об осуществлении должностных перемещений. 1) При оценке результатов работы работники службы размещения получили следующие оценки. Рассчитать коэффициент трудового вклада каждого работника. Выявить причину отклонений от среднего уровня по предприятию.
2) Провести оценку сложности работ сотрудников по трем должностям:
К следующей неделе подготовиться к Лабораторное занятие № 11. Применить различные методы формирования команды в построении тимбилдинга компании – деловая игра Задание: 1. Презентовать различные варианты тренингов для формирования команды (варианты тренингов по выбору студентов в группах по 3 человека) |