ТГТУ.38.04.05.01.014 КР ДЭ ЛиУК Тобо Нгииа Орнелла. Литература по теме работы Перечень подлежащих разборке вопросов
 Скачать 0.8 Mb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра «Коммерция и бизнес-информатика» УТВЕРЖДАЮ Зав. кафедрой М.А. Блюм подпись инициалы, фамилия « 13 »______января_ _____2023 г. КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине Лидерство и управление командой на тему: Власть как основа лидерства Направление подготовки 38.04.05 – Бизнес-информатика код, наименование направления подготовки Автор работы Орнелла .Т.Н. Группа МБИ-221в подпись, дата инициалы, фамилия Обозначение работы ТГТУ.38.04.05.01.014 КР ДЭ Обозначение документа ТГТУ.38.04.05.01.014 КР ДЭ - ТЛ Руководитель курсовой работы М.А. Блюм подпись, дата инициалы, фамилия Нормоконтролёр М. А. Блюм подпись, дата инициалы, фамилия Работа защищена с оценкой «отлично» Тамбов 2023 2 Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра «Коммерция и бизнес-информатика» УТВЕРЖДАЮ Зав. кафедрой М.А. Блюм подпись инициалы, фамилия « 15 » октября 2022 г. ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ по дисциплине Лидерство и управление командой на тему: Власть как основа лидерства Направление подготовки 38.04.05 – Бизнес-информатика код, наименование направления подготовки Обозначение работы ТГТУ.38.04.05.01.014 КР ДЭ Обозначение документа ТГТУ.38.04.05.01.003 КР ДЭ - ЗД Срок предоставления работы к защите «13» января 2023 г. Исходные данные для исследования Учебная литература по теме работы Перечень подлежащих разборке вопросов: 1 Понятие авторитета, власти и лидерства 2 И сследование авторитета, власти и лидерства на ООО «Бау Маркет» Руководитель работы М.А. Блюм подпись, дата инициалы, фамилия Задание принял к исполнению Орнелла.Т.О. подпись, дата инициалы, фамилия 3 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ................................. …...Ошибка! Закладка не определена. 1. Теоретические аспекты авторитета, власти и лидерства в управлении организацией…………………………………………………………..……………5 1.1 Понятие авторитета, власти и лидерства....................................................8 1.3 Лидер и менеджер……………………………………………………….13 2. Исследование авторитета, власти и лидерства на ООО «Бау маркет» 17 2.1 Общая характеристика ООО «Бау маркет»……………………………17 2.2 Описание власти, лидерства в системе управления ООО «Бау маркет……19 2.3 Анализ проблем, связанных с авторитетом, властью и лидерством в ООО «Бау маркет» ....................................................................................................... .. 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 27 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 29 4 ВВЕДЕНИЕ Вопрос лидерства, власти и авторитета в современном российском бизнесе является одним из важнейших. Актуальность изучения данной проблемы заключается в том, что это «наиболее значимый фактор групповой интеграции, способствующей достижению групповых целей с наибольших эффектом». Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них. Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций. Основной механизм осуществления этой задачи - это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Многие воспринимают власть отрицательно, но, для успеха организации власть необходима. Работа всей организации зависит от высшего руководства, работа каждого отдела зависит от начальства, поэтому руководители должны правильно организовывать рабочий процесс, использовать определенные формы власти, влиять и вести за собой. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов и способов эффективного руководства и успешного функционирования всего предприятия. Целью и задачами курсовой работы является изучение понятия лидерства, влияния и власти, проведение анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а так же рассмотрение главных характеристик лидера. Для реализации поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи: 5 - рассмотреть теоретические аспекты, связанные с понятиями «лидерство», «влияние», «власть»; - обосновать рекомендации по совершенствованию работы предприятия. Объектом исследования выступает система управления ООО «Бау маркет». Предметом исследования является формы власти, виды лидерства и стили управления на данном предприятии. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты понятий «лидерство», «влияние» и «власть». Вторая глава посвящена особенностям осуществления власти и лидерства в ООО «Бау маркет»: дается общая характеристика фирмы, описываются существующие формы власти, используемые в организации, дается характеристика лидеру, так же описываются проблемы, характерные данной компании. В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы и сформулированы основные выводы. 6 1. Теоретические аспекты авторитета, власти и лидерства в управлении организацией 1.1 Понятие авторитета, власти и лидерства руководитель В литературе власть трактуется как способность оказывать влияние на поведение людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: - власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; - между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; - тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого [2, с. 403]. С помощью власти руководитель влияет на подчиненных (рисунок 1). Рисунок 1 - Модель влияния руководителя на подчиненного Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому- то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным [2, с. 403]. В первом случае власть дается сверху, а в другом она 7 должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не включает в себя все виды власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой Должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально. Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно [2, с. 404]. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации [1, с. 534]. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует. Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. 8 Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник - подчиненный». Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека (рисунок 2). Рисунок 2 – Иерархия традиционных и лидерских отношений Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Работники признают, что наиболее веской причиной подчинения является право на власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который 9 использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации. 1.2 Источники власти в организации Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник - информация, а потом и седьмой источник - связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй - организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной (рисунок 3). Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется. 10 Рисунок 3 - Источники власти в организации Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера [1, с. 535]. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше 11 руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Почти все решения в той или иной мере 12 - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации, т.к. является одним из самых эффективных. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. В основе восприятия данного источника власти лежит страх. Как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсовобразует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и 13 тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов. 1.3 Лидер и менеджер Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи [2, с. 478]. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План - основа действий Видение - основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем 14 Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои 15 отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств. Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства. Комбинация двух 16 переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рисунок 4). Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте. Есть поведение Т Динамика поведения ип 2. Анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера Т Нет поведение Нет учета ситуации Уровень ситуационности ип 1. Анализ лидерских качеств без учета ситуации Т Есть учет ситуации ип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидер Рисунок 4 - Типы подходов к изучению лидерства Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон). Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона - Яго). Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. 17 2 Исследование авторитета, власти и лидерства на ООО «Бау Mаркет» 2.1 Общая характеристика ООО «Бау Mаркет» Компания «Бау маркет» создана в 1997 году. За 11 лет работы на рынке компания достигла значительных результатов, зарекомендовала себя как стабильный и надежный партнер. Как общество с ограниченной ответственностью, «Бау маркет» зарегистрировано в феврале 2000г. и начало свою хозяйственную деятельность с марта 2000г. Основное направление деятельности – оптовая торговля промышленными упаковочными материалами из поливинилхлорида, полипропилена, полиэтилена высокого и низкого давления. Полные ассортимент предлагаемой продукции можно представить следующими ассортиментными группами: упаковочные клейкие ленты, двухсторонние клейкие ленты, креппированные ленты, специальные ленты, пленки, стреппинг лента, приспособления для упаковки, посуда одноразовая, пакеты, хозяйственные товары. Основными стратегическими товарами являются: термоусадочная пленка (28% от общего объема продаж), скотч с логотипом и без (21%), пакеты типа «майка» с логотипом и без (15%). Кроме того, компания реализует пакеты фасовочные (9%), пленку пищевую (8%) и прочие товары (19%): лотки, одноразовую посуду, пакеты с фотопечатью, контейнеры пищевые. ООО «Бау маркет» является крупным оптовиком, на его долю приходится 10% от общего рынка региона. Среднегодовой рост объема продаж равен 15% в год, при этом в конце прошлого года и начала нынешнего отмечена отрицательная динамика роста, продажи упали до уровня 2016 г. в связи с экономическим кризисом. Организационную структуру можно представить в следующем виде hbceyjrf 5: 18 Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Бау маркет» Данная структура является линейной и является одной из самых распространненых Миссией данной организации является обеспечение населения сибирского региона качественными упаковочными материалами. Основными преимуществами данной организации являются: - четкое распределение функций среди подчиненных; - налаженные коммуникации в организации; - безупречная репутация на рынке; - в результате больших объемов закупок у производителей возможность получения у них существенных скидок на товар; - более низкая стоимость доставки в результате получения скидок в транспортных компаниях на условиях постоянной работы; - наличие отдела продаж и возможность индивидуального подхода к каждому покупателю; - возможность предоставления отсрочки платежа; - гибкая ценовая политика; - отсутствие требований к минимальной партии покупки; - удобное месторасположение офиса и склада. 19 2.2 Описание власти, лидерства в системе управления ООО «Бау маркет» Описание власти на данном предприятии стоит начать с описания власти, которой наделен руководитель данного предприятия Славиков С.А. Директор ООО «Бау маркет», как и любой руководитель компании, наделен законной властью, властью основанной на традиции. Традиция - привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. В нашей стране и на данном конкретном предприятии традиционный авторитет играет важную роль. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в организации. Так же Славиков С.А. благодаря своим личностным характеристикам обладает властью примера или харизмы, это доказывают результаты анкетирования, в котором 100% опрошенных с уверенностью ответили, что их руководитель является для них примером для подражания (hисунок 6). Рисунок 6 – Характеристики харизматической личности Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не 20 заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать. Так же, как в силу занимаемой должности, Славиков С.А. обладает властью поощрения и принуждения, последнюю он использует редко и только в крайних случаях. Данного человека можно охарактеризовать как настоящего лидера своей организации, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей организации. При опросе работников ООО «Бау маркет», 10 работников из 10 с уверенностью ответили, что Славиков С.А. является лидером их организации. Стиль управления Славикова С.А. можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в фирме налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации. Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношения «лидер - последователь», а не полагается на традиционную система управления «начальник – подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. Как признают сами работники фирмы, их генеральный директор является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии, например, совсем недавно фирма перешла на новое программное обеспечение, связанное с ведением бухгалтерской отчетности – 1C. Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все работника офиса, т.е. за исключением зав. складом и 2 грузчиков. 21 Исполнительный директор данного предприятия – Иванов П.Н., обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам. Данный человек уже давно работает в сфере торговли промышленными упаковочными материалами и имеет большой опыт работы как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания. Далее стоит привести сводную таблицу 2 всех форм власти, распределенных по должностям в ООО «Бау маркет». Таблица 2 – Наличие власти у каждого работника Экспертная власть Власть примера Право на власть Вознаграждения Принуждения Генеральный директор + + + + Исполнительный директор + + + + Главный бухгалтер + + + Офис-менеджер Менеджер по продажам + Менеджер по рекламе + + Зав. складом + Грузчик Из данной таблицы видно, что большей властью на предприятии обладают генеральный директор, Славиков С.А., и исполнительный директор – Иванов П.Н. Главный бухгалтер, Давтян А.А., уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти. Можно утверждать, что власть распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Славиков С.А, осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою 22 собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он как эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. 2.3 Анализ проблем, связанных с авторитетом, властью и лидерством в ООО «Бау маркет» Главной проблемой и, пожалуй, основной на предприятии является безоговорочное лидерство генерального директора. Эффективность организации, основанной на этом данном типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у генерального директора соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, данный человек часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение генерального директора может расстроить организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности. Неформального лидера на предприятии не существует. Трудно назвать это проблемой в данной компании, так как предприятие является маленьким, на нем работает всего 11 человек и наличие еще одного лидера неформального характера осложняло бы управление и вносило беспорядок в фирму. При анализе деятельности данной фирмы были выявлены существующие проблемы в руководстве Славикова С.А., которые являются незначительными, 23 т.к. все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться. Для решения данных проблем и повышения эффективности организации можно предложить следующие принципы управления (рисунок 7): Рисунок 7 – Принципы эффективного управления Принцип «соответствия личности подчиненного» предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Руководитель должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) – либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы подходит авторитарный стиль управления 24 Принцип «сосредоточенности на человеке» означает, что генеральный директор должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе. Принцип «соответствия стадии развития группы» предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных, группы. Например, данному уровню зрелости (средняя стадия) коллектива ООО «Бау маркет» соответствует демократический уровень управления. Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед ООО «Бау маркет» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, Славикова С.А. необходимо применить авторитарный стиль управления, а если фирма будет развиваться успешно – можно использовать либеральный стиль управления Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер, Давтян А.А., является квалифицированным работников и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по продажам, Свиридов П.А., работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче. Для реализации принципа «воодушевления» руководителю необходимо достаточно времени уделять психологической, информационной обработке сотрудников, особенно при начале инвестиционном мероприятии, выходе на новые рынке. Принцип «справедливой критики» заключается в критике подчиненного по делу, например, при мелкой ошибке не нужно устраивать шумный разнос. Принцип «побуждения к труду» предполагает психологическое, материальное мотивирование. Принцип «доступности сотрудников» означает, что руководителю необходимо быть «открытым» сотрудникам. Это можно реализовать следующими 25 способами: часы приема по личным и деловым вопросам; возможность попасть к руководителю в любой момент при экстремальных случаях. Принцип «соответствия потребностям подчиненных» не означает, что генеральный директор должен удовлетворить любое желание работника, но возможности помогать работникам, например, предоставление отпуска, жилья, повышение зарплаты. Нельзя разыгрывать из себя щедрого мецената тоже нельзя, но и заставлять работников попрошайничать тоже недопустимо. Принцип «веры в сотрудников» подразумевает, что Славиков С.А. должен верить в своих сотрудников, помогать им и подсказывать, поручать сложную и интересующую их работу. Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - предпочтительно вдохновенной - направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться укрепления влияния и власти, лидерства и авторитета, необходимо выполнить несколько условий. 1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной. 2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой- то потребности. 3. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности. 4. Человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя. Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или 26 неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе. 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Власть -возможность влиять на поведение других людей. Источники власти состоят из двух групп: источники власти, имеющие личностную основу, источники власти, имеющие организационную основу. Мы определили 4 признака власти: власть - это потенциал; власть - функция взаимозависимости; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий; власть - это отношения в динамике. Говоря о формах проявления лидерства в коллективе, мы выделили 5 таких форм: лидер, ориентированный на достижение согласия; лидер директивного типа; лидер коллегиального типа поведения; лидер как специалист по заданию; лидер как специалист по регулированию отношений в группе. Что касается форм проявления власти, то мы привели две классификации. Первая классификация включает в себя формы, выделяемые из источников власти (экспертная власть, традиционная власть, законная власть, власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, харизматическая власть), а вторая - убеждение, участие, распоряжение. Итак, в результате исследования лидерства и власти, задачи данной курсовой были выполнены, а общая цель - выполнена. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого 28 взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. В ООО «Бау маркет» генеральный директор является лидером, использующим правильные стили управления и формы власти, добивающийся эффективной работы организации. При рассмотрении не было обнаружено больших недостатков при его работе как руководителя, именно по этим причинам, фирма является процветающей компанией на своем рынке. 29 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Адаир Д. Эффективное лидерство. Как развивать и применять лидер. навыки / Д. Адаир Д. - М. : Эксмо , 2020. - 318 с. 2. Белоконь О. В. Взаимосвязь эмоционального и социального интеллекта с лидерством [Электронный ресурс]: автореф. дис. ... канд. психолог. наук / Белоконь О. В. – М., 2018. - 22 с. 3. Бендас Т. В. Гендерные исследования лидерства // Вопр. психологии. – 2020. - N 1. - С. 87-95 4. Берн Э. Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп / Э. Берн. - Екатеринбург : Литур , 2020. - 319 с. 5. Большаков В. Ю. Критерии, методы и методики выявления лидерской одаренности у старшеклассников // Прикладная психология. – 2018. - N 1. - С. 19- 29 6. Вагин И. О. Как стать первым. Практ. коучинг по-русски / И. О. Вагин. - М. - Кызыл : Астрель : Ермак : АСТ ,2020. - 277 с. 7. Ершов А. А. Психология соактивности людей / А. А. Ершов А. А. - СПб. : Б. и. , 2017. - 32 с. 8. Карделл Ф. Д. Из тени в свет: обретение лидерства и судьбы / Ф. Д. Карделл. - СПб. : Невский проспект , 2018. - 180 с. 9. Кови С. Р. Лидерство, основанное на принципах / С. Р. Кови. – М. : Альпина Бизнес Букс , 2018. - 300 с. 10. Кричевский Р. А. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе / Р. А. Кричевский. - М. : Изд-во МГУ , 2015. - 223 с. 11. Ландсберг М. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия / М. Ландсберг. - М. : ЭКСМО , 2020. - 215 с. 12. Лоскутникова В. И. Психологические аспекты развития потенциала лидерства в юношеском возрасте // Среднее проф. образование. – 2018. - N 6. - С. 24-25 30 13. Менегетти А. Психология лидера. перевод с итальянского / А. Менегетти. – М. : Онтопсихология , 2017. - 264 с. 14. Михайлов Г. Прфессиональное самосознание руководителя // Прикладная психология и психоанализ. – 2020. - N 2. - С. 20-29 15. Морозова Ю. А. Лидерство и самореализация личности // Вестн. Волгоградского гос. архитектурно-строительного ун-та. Серия: Гуманитарные науки. – 2020. - N 5. - С. 179-182 16. Нефф Т.Д. Уроки лидеров / Т. Д. Нефф. - М. : АСТ , 2018. - 492 с. 17. Нзабонимпа Ж. Психологические особенности формирования политического лидерства в Руанде [Электронный ресурс]: дис. ... канд. психолог. наук / Нзабонимпа Ж. – СПб., 2018. - 155 с. 18. Первитская А. М. Лидерство как особый вид деятельности // Аспирант и соискатель. – 2016. - N 5. - С. 118-120 19. Первитская А. М. Формирование лидерской деятельности в юношеском возрасте [Электронный ресурс]: автореф. дис. ... канд. психолог. наук / Первитская А. М. - Екатеринбург, 2017. - 27 с. 20. Попов Б. Психологическая подготовка лидера // Кадры предприятия. – 2004. - N 12. - С. 58-63 21. Рогов Е. И. Психология группы / Рогов Е. И. – М. : ВЛАДОС , 2020. - 430 с. 22. Руководство и лидерство. Опыт соц.-психолог. исслед. Сб. науч. тр. - Л. : Б. и. , 2020. - 143 с. 23. Руэ Д. Подлинное лидерство / Д. Руэ. – М. : ГРАНД : Фаир-Пресс , 2016. - 349 с. 24. Степанов Д. Монарх: Как стать лидером, победить и не потерять: Стратегия, тактика и психология, универсальная для всех времен и народов / Д. Степанов. - СПб. : Крылов , 2020. - 190 с. 25. Фридман М. Искусство и наука стратегии лидерства. Новый подход к корпоратив. упр / М. Фридман. – М. : ГРАНД : Фаир-Пресс , 2020. - 271 с. 31 |