Контрольная работа Психологическая компетентность руководителя. Литература Приложения Введение
 Скачать 220 Kb.
|
Психологическая компетентность руководителя Управленческая деятельность Личность руководителя Управленческое взаимодействие   Исследования личностной составляющей психологической компетентности руководителя позволили составить его психологический портрет . Успешный руководитель обладает следующими чертами: 1.Общительность, которая выражается в готовности к сотрудничеству, готовности иметь дело с незнакомыми людьми и обстоятельствам («социальная смелость»), доброжелательное отношение к людям, уживчивость; 2.Эмоциональная стабильность; 3.Реалистическая настроенность; 4.Высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга); 5. Развитое самосознание (осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков и т.д.) Кроме того, эффективный руководитель является отчасти практическим психологом и обладает : Знаниями психологических особенностей человека, которое помогает разобраться в людях, адекватно оценивать их состояние, настроение, поведение; Знаниями тех препятствий, барьеров, которые мешают правильному восприятию и оценке другого человека; Умением адекватно эмоционально откликаться на психологическое состояние другого человека и его поведение; Умением выбирать по отношению к каждому такую форму общения, которая отвечала бы его индивидуальным особенностям; Знанием и умением соблюдать этикет как проявление внутреннего уважения к другим людям. Наряду с этим, формируя психологическую компетентность директора образовательного учреждения, необходимо вооружить его эффективными методами работы, в частности – социально-психологическими методами управления(см.Приложение 3). Существует достаточно много вариантов классификации социально-психологических методов управления. На наш взгляд, наиболее полно отвечает требованиям совершенствования психологической компетенции руководителя классификация, предложенная Филипповым А.В.[13]3 Им выделяются диагностические, регулирующие, тонизирующие и развивающие методы. Диагностические методы направлены на получение сведений об объекте и субъекте управления. Применительно к деятельности руководителя системы образования можно говорить о диагностике свойств и особенностей образовательной среды с точки зрения ее направленности, мотивационных, развивающих и собственно учебных возможностей. Регулирующие методы связаны с упорядочением, изменением определенных сторон сознания. В рамках образовательного пространства речь идет о переориентации образовательной среды с учебных на развивающие цели. Тонизирующие методы связаны с влиянием на эмоционально-волевые особенности людей. Участие в преобразовании образовательной среды с учетом возможностей и особенностей учащихся и педагогического коллектива предполагает высокую сензитивность руководителя образовательного учреждения. Развивающие методы связаны с формированием новых личностных образований участников образовательного процесса, для чего активно привлекаются современные психологические технологии и средства. 3.Функция организации в управлении школой. «Под организацией понимается деятельность руководителей школы, учителей, органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели» [8]. По своей природе организаторская деятельность человека – деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого- педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность. В структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела. Организаторская деятельность директора школы направлена также на формирование педагогического коллектива, коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителя – его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения. Одним из показателей организаторской культуры руководителя является его умение рационально распределять время свое и своихподчиненных. Важно иметь в виду, что директор школы кроме административных функций осуществляет и педагогическую деятельность, оставаясь учителем какого-либо предмета. Основное время директора занимает административная работа, но его педагогическая деятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этом случае директор может быть учителем своих учителей. Это обстоятельство требует значительных временных затрат на подготовку к урокам, чтение новой психолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время – основа научной организации труда учителя, директора школы. Это тем более важно иметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как учителей, так и администрации школы. Одному руководителю сегодня невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость построения организационной структуры образовательного учреждения. Определяя организационную структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Существует несколько видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся организационная структура образовательного учреждения – линейно- функциональная (Схема 3).  Говоря об организационных структурах управления образовательным учреждением нельзя не сказать об уровнях управляющей системы. Структура управляющей системы школы представлена 4-мя уровнями управления. Первый уровень – директор школы, руководители совета школы, ученического комитета, общественных объединений. Этот уровень определяет стратегические направления развития школы. Второй уровень – заместители директора школы, школьный психолог, организатор по досугу детей, помощник директора школы по административно-хозяйственной части, а также органы и объединения, участвующие в самоуправлении. Третий уровень – учителя, воспитатели, классные руководители, выполняющие управленческие функции по отношению к учащимся и родителям, детским объединениям, кружкам в системе внеучебной деятельности. Четвертый уровень – учащиеся, органы классного и общешкольного ученического самоуправления. Выделение данного уровня подчеркивает субъект - субъективный характер отношений между учителями и учениками. Недостаточно только построить организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством. При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 2)анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе; 3)стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития; 4)создание условий для профессионального роста подчиненных. Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Какие же качества руководителя препятствуют эффективной деятельности организации? Розанова В.А. отмечает среди них следующие [10, с.376]: · недостаточная сформированность у руководителя индивидуальной управленческой концепции; · рассогласование организационных и личных ценностей и целей руководителя; · недостаточная степень наличия управленческих способностей руководителя; · недостаток знаний, умений и навыков руководителя в области управленческой деятельности; · отсутствие креативности у руководителя; · неумение управлять собой; · неумение управлять группой; · недоброжелательное отношение к персоналу; · отсутствие стремления к личностному росту; · неумение мотивировать персонал; · трудности в общении с подчиненными; · применение неэффективного стиля руководства; · ориентация на себя и свои личные цели; · отсутствие ориентации на решение профессиональных задач; · недостаток творческого подхода в работе; · консервативность поведения руководителя; · наличие конфликтных тенденций поведения; · наличие невротических тенденций поведения; Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием. Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др. К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [10, с.188]. Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их – авторитарный, демократический, формальный. Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства. 1.Традиционная классификация. Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский). 2.Модель стилей А.Л. Журавлева. А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительскийи промежуточные стили руководства (приложение 4).Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными (линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента». III. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон. В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см. Приложение 1,2).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства: 1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей. 2. Максимальная ориентация на оба фактора. 3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей. 4. Минимальная ориентация на оба фактора. 5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах. Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. На схеме 4 наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических факторов.  Схема 4. Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1)производительность труда руководимого коллектива; 2)успешность решения профессиональных задач; 3)психологический климат в коллективе; 4)текучесть кадров. Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого [3 ]: -не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения); -выполняет сначала приятную и знакомую работу; -не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам; -не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных; -направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление; -принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой; -не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее; -не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными; -не верит в способности своих подчиненных; -не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени. Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни. На схеме 5 изображена модель эффективного руководителя.
Схема 5. Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения. |
