М. А. Комиссарова Дулин Р. А., Леонова С. А. Основы кадровой политики и кадрового плани рования. Методические указания
 Скачать 0.56 Mb.
|
|
2 УДК 311.311 (075.8) Рецензент – доктор экон. наук, проф. М.А. Комиссарова Дулин Р.А., Леонова С.А. «Основы кадровой политики и кадрового плани- рования». Методические указания к практическим занятиям и самостоя- тельной работе по курсу «Основы кадровой политики и кадрового плани- рования» для бакалавриата 38.03.03 «Управление персоналом», направ- ленность «Экономика труда» для очной и заочной формы обучения/ Юж- но-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова – Новочеркасск: ЮРГПУ, 2017. – 19 с. Теоретический материал и задания к практическим занятиям позво- ляют глубже разобраться в основах управленческого консультирования, в том числе как правильно строить взаимоотношения консультанта и орга- низации - клиента, а также, как следует провести все этапы процесса кон- сультирования. Предназначены для студентов бакалавриата по направлению 38.03.03 «Управление персоналом», а также могут быть рекомендованы для выпол- нения домашнего задания и индивидуальных заданий обучающимися по другим направлениям экономического профиля. Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова, 2017 3 1.ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ, ИХ НАИМЕНОВАНИЕ И ОБЪЕМ В ЧАСАХ № Наименование тем занятий Кол-во часов по очной форме обуче- ния Кол-во часов по заочной форме обуче- ния Форма контроля Номер компе- тенции Лите- ратура 1 Приоритетные направления государственной кадровой политики РФ? 3 1 Опрос ПК-1,2,19 7 [3] 2 Характеристика субъектов и объектов государствен- ной кадровой политики 3 1 Опрос ПК-1,2,19 7 [3,4] 3 Основные тенденции разви- тия кадрового потенциала государственной граждан- ской службы России 4 1 Опрос ПК-1,2,19 7 [3,4] 4 Основные принципы кад- ровой политики в сфере государственной граждан- ской службы 5 1 Опрос ПК-1,2,19 7 [3,4] 5 Сущность и механизм оценки персонала 3 - Опрос ПК-1,2,19 7 [1,2,3,4] 2.Практическое занятие № 1 Приоритетные направления государственной кадровой политики РФ? Цель практической работы: изучить приоритетные направления государственной кадровой политики РФ. Ход практической работы: подготовить для обсуждения вопросы по стратегическому направлению реализации ГКП, ответить на тестовые задания. Вопросы для подготовки к практическому занятию: Приоритетными стратегическими направлениями ГКП следует считать: - обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадра- ми государственной службы Российской Федерации, на первом этапе это федеральной государственной службы; - формирование, совместно с предпринимательскими структурами, системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фер- меров и др.; - реформу средней и высшей школы, специального профессиональ- ного образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и 4 экономических преобразований, требований современного этапа научно- технического прогресса и организации труда; - обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предот- вращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК; - создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регули- рования кадровых процессов - обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профес- сионально компетентными и высоконравственными кадрами; - создание единой гибкой системы специального профессионально- го, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований; - формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой); - поиск и использование адекватных поставленным целям техноло- гий, средств и методов государственного регулирования кадровых процес- сов. Тестовые задания: 1. Что является объектом теории государственной кадровой по- литики? а. Человеческие ресурсы государства в целом. б. Трудовые ресурсы общества в целом, всех уровней и сфер и про- фессиональных категорий. в. Только производительные силы страны, востребованные в данное время. 2.Под кадрами органов государственного и муниципального управ- ления понимается: а. Весь персонал органов государственного и муниципального управления. б. Часть персонала, которая непосредственно выполняет функции управления общественными делами государственного и местного значе- ния. в. Административно-управленческая элита органов государствен- ной власти и местного самоуправления. 3.Государственная кадровая политика это: а. Стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны. 5 б. Технологии кадровой работы на конкретном предприятии, в ор- ганизации. в. Совокупность нормативно-правовых документов, регламентиру- ющих кадровую работу в органах государственной власти и управления. 4.К какому механизму реализации государственной кадровой поли- тики Вы отнесете РАГС при Президенте РФ в первую очередь? а. Механизм нормативно-правового обеспечения. б. Механизм организационного обеспечения. в. Механизм учебно-методического обеспечения. 5.Особенность государственной кадровой политики в народном хо- зяйстве в рыночных условиях: а. Жесткое планирование подготовки кадров и кадровой работы. б. Индикативное планирование кадровых процессов. в. Определяется исключительно Президентской программой подго- товки кадров для народного хозяйства РФ. 6.Какая задача, в первую очередь, решается через стимулирование различных форм предпринимательской активности и самодеятельности кадров: а. Политическая. б. Экономическая. в. Социальная. 7. Какой из перечисленных принципов не относится к общим, ба- зисным принципам, регулирующим кадровые процессы в целом: а. Научность. б. Конкретно-исторический подход. в. Комплексность и непрерывность обучения. Практическое занятие № 2 Характеристика субъектов и объектов государственной кадровой политики Цель практической работы: изучить характеристику субъектов и объектов государственной кадровой политики. Ход практической работы: подготовить вопросы для обсуждения, ответить на тестовые задания. Вопросы для подготовки к практическому занятию: 1.Какие виды деловых услуг Вы знаете? Дайте краткую характери- стику каждой. 6 2.Что понимается под субъектом государственной кадровой поли- тики?( в организационно-управленческом плане) 3. Что такое Структура государственного аппарата? 4.Что понимается под объектом государственной кадровой полити- ки? 5.Какой ряд понятий используется в кадровой политике для обо- значения объекта управления? Тестовые задания: 1.Что из ниже перечисленного не является субъектом государ- ственной кадровой политики: а. Президент Российской Федерации. б. Политические партии. в. Общественные объединения граждан по интересам. 2.Что из перечисленного не является объектом непосредственного государственного управления: а. Персонал государственной службы, кадры аппарата органов вла- сти. б. Кадры государственных предприятий. в. Кадры частных предприятий. 3.Кто из субъектов государственной кадровой политики контро- лируют соблюдение законности в работе с кадрами: а. Администрация Президента РФ. б. Прокуратура. в. Федеральное Собрание. 4.Система органов государственной власти субъекта Российской Федерации устанавливается: а. Федеральным законом. б. Конституцией (уставом) субъекта РФ. в. Актом высшего должностного лица субъекта Российской Феде- рации. 5.Наличие знаний, умений или опыта субъекта управления, эффек- тивность его деятельности характеризуют: а. Компетенцию субъекта управления. б. Компетентность субъекта управления. в. Морально-этические качества управленца. 7 Практическое занятие № 3 Основные тенденции развития кадрового потенциала государственной гражданской службы России Цель практической работы: с помощью вопросов для самостоя- тельного изучения раскройте Основные тенденции развития кадрового по- тенциала государственной гражданской службы России. Ход практической работы: подготовить вопросы для обсуждения, выполните представленные задания. Вопросы для подготовки к практическому занятию: 1.Опишите состояние кадрового корпуса государственной службы по степени укомплектованности, то есть насколько наполнен штат госу- дарственного органа, сколько имеется вакансий и сколько позиций занято на начало 20017г. Распишите укомплектованность по категориям. 2.Рассмотреть состояние кадрового корпуса государственной служ- бы по возрастным характеристикам, по уровню профессионального обра- зования на федеральном уровне на начало 20017г. 3. Опишите тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ, исследуя негативные и позитивные тенденции. Негативные тенденции Позитивные тенденции - поступление граждан на государствен- ную службу и их последующий профес- сиональный и карьерный рост во многом зависит от личного отношения руковод- ства, а не от профессиональных качеств работника - в целом профессиональный уровень государственных служащих улучшился - частная смена руководства органов гос- ударственной власти, приводят к посто- янному изменением структуры этих ор- ганов и неоправданному увольнению персонала. В большей степени эта тен- денция характерна для высших элитар- ных кругов и околоэлитного окружения; - укрепляется нормативно- правовое пространство си- стемы государственной службы - выработанные принципы служебного поведения государственных служащих не действуют за отсутствием механизма их реализации и контроля, что приводит к злоупотреблению, коррупции и произво- лу; - внедряются современные технологии оценки персона- ла, такие как аттестация, ква- лификационный экзамен 8 - в системе подготовки кадров государ- ственной службы имеются недостатки в части обеспечения необходимым профес- сиональным уровнем. Чаще всего госу- дарственные служащие, направляемые на повышение квалификации, переподго- товку в образовательные учреждения имеют особый статус. Выражается это в отсутствии оперативного контроля со стороны образовательных учреждений, отсутствие надлежащего профессиональ- ного уровня самих преподавателей и т. п. - постепенное повышение уровня заработной платы оказывает положительное действие на мотивацию ра- ботников системы государ- ственной службы - недостаточно используется положи- тельный зарубежный и отечественный опыт - наблюдается тенденция по увеличению % работников, имеющих высшее професси- ональное образование - по прогнозам специалистов в течении 10 лет произойдет высвобождение поло- вины государственных служащих, име- ющих достаточный опыт работы на госу- дарственной службе и необходимую ква- лификацию. (необходимо решать вопрос о преемственности опыта и профессио- нальной кадровой обеспеченности) - Задание 1: Выявить элементы, определяющие кадровый потенциал предприя- тия. Сформировать представление об отдельных элементах, характеризу- ющих кадровый потенциал предприятия. Особое внимание следует обра- тить на показатели численности и структуры персонала предприятия. Так- же рекомендуется определить сущность, составляющие элементы и мето- ды оценки трудового потенциала организации. План задания. Рассмотреть на основе данных государственного предприятия: 1. Численность персонала и характеризующие ее показатели. 2. Показатели движения персонала. 3. Причины выбытия персонала. 4. Структура персонала и его формы. 5. Структура персонала по характеру трудовых функций в процессе производства. 6. Структура персонала по степени квалификации. 7. Профессиональная компетентность и ее виды. 9 8. Структура персонала по половозрастному признаку, стажу, уров- ню образования. 9. Трудовой потенциал организации: сущность, составляющие эле- менты. 10. Методы измерения трудового потенциала организации. Задание 2: Определите нормативную, списочную и явочную численность сту- дентов своей группы. Задание 3: Определите категории персонала своего учебного заведения. Задание 4: Разработайте модель компетенций для своей будущей профессии, специальности и квалификационной категории. Практическое занятие № 4 Основные принципы кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Цель практической работы: при помощи вопросов для самостоятельного изучения, заданий и тестов, раскройте принципы кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Ход практической работы: проработав вопросы для самостоятельного изучения, выполните представленные задания и тесты. Вопросы для самостоятельного изучения: 1.Какие причины существуют для обращения клиента к конкретно- му консультанту? 2. По каким признакам формируется эффективный кадровый состав органов государственной службы. 3. Необходимые условия подготовки кадров государственной служ- бы. 4. Какие задачи являются основными в деятельности кадровых служб органов государственной власти. Задание 1: Раскройте принципы карьерной стратегии в сфере государственной гражданской службы: 1. Принцип непрерывности - ни одна достигнутая цель не может яв- ляться основанием для остановки. Любое замедление требует дополни- тельных ресурсов, а они ограничены. 10 2. Принцип осмысленности - совмещение своего смысла жизни со смыслом службы; 3. Принцип соразмерности - не бежать впереди паровоза. Служеб- ная среда может вытолкнуть. 4. Принцип маневренности - пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути, предвосхищать кризисные си- туации; 5. Принцип экономичности - карьерная лестница разбита на 8 эта- пов а ресурсы ограничены; 6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить. Задание 2: Подготовить о работниках государственной гражданской службы следующую информацию: - сформулировать цели карьеры на государственной службе; - получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия; - уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; - вести осмысленный диалог с руководителями и работниками кад- ровых органов о перспективах своей служебной карьеры. Тестовые задания: 1. Какому методу определения состава правящей элиты соответ- ствует характеристика как «лиц, принимающих конкретные государ- ственные управленческие решения»? а. Статусный метод. б. Репутационный метод. в. Метод практической эффективности. 2. Федеральный Закон от №79-ФЗ «О государственной граждан- ской службе Российской Федерации». а. 27 июля 2004 года. б. 27 мая 2003 года. в. 2 марта 2007 года. 3. Назовите число основных принципов "системы заслуг", включен- ных в законодательство, которые определяют основы организации госу- дарственной службы США: а. 7. б. 11. в. 9. 11 3.Практическое занятие №5 Сущность и механизм оценки персонала Цель практической работы: формирование практических умений дело- вой оценки персонала организации. Ход практической работы: рассмотрев сущность и механизм оценки персонала, выполните представленные задания. Задание 1: Выявить сущность, назначение и условия эффективности деловой оценки персонала. Особое внимание обратить на подходы и методы дело- вой оценки персонала. Также рекомендуется определить процедуру прове- дения аттестации персонала. Необходимо дать ответы на поставленные во- просы, а также с помощью анализа и обсуждения результатов конкретной ситуации и практических заданий закрепить знания по данной теме на практике. План задания: 1. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эф- фективности. 2. Преимущества систематической и регулярной оценки сотрудни- ков для организации. 3. Показатели деловой оценки персонала. 4. Методы оценки показателей. 5. Аттестация: сущность, процедура, условия эффективности. 6. Управленческие решения по результатам деловой оценки персо- нала. 7. Регламентация деловой оценки персонала. 8. Нетрадиционные методы деловой оценки персонала. 9. Анализ ситуации. Задание 2: Александр Чесноков, генеральный директор Международного цен- тра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по его мнению, границы неформальной организации и нуж- дается в системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих коллег в мощное учебное заве- дение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В Центре работает 15 штатных инструкторов и 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключает разовые контракты. Цент проводит обучение и стра- тегическому управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. Вопросы для анализа, обдумывания и обсуждения: 12 1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Цен- тром? 2. Какую систему оценки Вы бы предложили Александру? Задание 3: Разработайте организационные регламенты процесса аттестации со- трудников организации. Задание 4: Разработайте «Положение об аттестации сотрудников организа- ции». Задание 5: Разработайте критерии оценки результатов труда для разных долж- ностей управленческих работников Задание 6: В организации в отделе маркетинга имеется вакансия на должность менеджера по продажам. Исследуйте содержание работы менеджера по продажам. Опишите содержание работы менеджера по продажам. Разработайте должностную инструкцию менеджера по продажам. Разработайте квалификационные требования менеджера по прода- жам: Элемент работы (по должностной ин- струкции) Необходимые знания, умения, навыки Качества личности, требуемые для вы- полнения элемента работы необходимые желательные Задание 7: 1.Выберите источник набора персонала и в соответствии с предъяв- ляемыми к нему требованиями составьте рекламу на объявленную вакан- сию (менеджер по продажам). 2. Разработайте форму дополнительных сведений о работе на объ- явленную вакансию. 3. Разработайте бланк заявления на объявленную вакансию. 4. Разработайте программу первичного отбора кандидата с исполь- зованием телефона. 5. Составьте резюме и сопроводительное письмо к нему для участия в конкурсе на объявленную вакансию (задание выполняется индивидуаль- но). 13 6. В соответствии с предъявляемыми требованиями осуществите процедуру первичного отбора претендентов на объявленную вакансию в следующих формах: беседа по телефону, анализ заявлений, анализ резюме. Задание 8: Провести тестирование молодого специалиста, которого Вы знаете по своей работе (или студента своей группы). Вопросы каждой группы оцениваются максимальным числом 20 баллов. Каждый вопрос – это утверждение о работнике, оцениваемое неко- торым числом баллов. Оценка КОММУНИКАЦИОННЫЕ НАВЫКИ Пишет так, что каждый его может понять Написанные им работы редко требуют переделки Его выступления всегда тщательно обдуманы Рабочие записи всегда правильны и точны Умеет всегда подчеркивать основное, не утопает в подробностях Умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпы- вающе Умеет давать объяснения ВЗАИМООТНОШЕНИЯ Терпели с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он Хорошо ладит со всеми типами людей Готов принять совет Прислушивается к чужой точке зрения МОТИВАЦИЯ Готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходи- мость Отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи Если выдается свободное время, активно ищет, чем его занять Часто выполняет работу «сверх нормы» Не бросает работу, пока она не сделана Стремится выполнять задание полностью, без недоделок СПЕЦИАЛЬНЫЕ НАВЫКИ 14 Предпочитает вести подопечных, а не понукать их Умеет организовывать работу других Тратит время на чтение специальной литературы Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с пред- ложением Умеет применять на практике собственные теоретические знания Умеет разбирать сложную проблему на сравнительно простые ча- сти Умеет найти рациональный путь для решения имеющейся про- блемы САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе Не выводится из душевного равновесия рабочей перегрузкой, жесткими сроками и т.п. Не избегает решений Решает проблемы сам, не просит об этом других Замечания переносит легко Не боится задавать вопросы Опирается на свое собственное суждение, где это возможно и ра- зумно Готов признать ошибку, если в самом деле ее допустил Задание 9: 1. Определите необходимые для процесса отбора персонала при его приеме на работу действия и их логическую последовательность. 2. Перечислите методы установления контакта с потенциальными новыми сотрудниками. 3. Отметьте вопросы, которые неизбежно приведут к короткому от- вету: - Поступали ли Вы …? - Были ли Вы когда либо…? - У Вас есть…? - Как бы Вы сделали…? - Что бы Вы подумали…? - По каким причинам…? - Являетесь ли Вы…? - Могли бы Вы согласиться с тем, что …? - Итак, Вы отправились …? - Итак, что же произошло…? 15 4. Определите, к какому типу относятся следующие вопросы: - Как Вы себе представляете отличную работу? - Как бы Вы поступили с новыми подчиненными? - Что вы можете рассказать об этой программе обучения? - Имея за плечами такой опыт, не чувствуете ли Вы, что у Вас могут возникнуть затруднения с работой в такой организации, как наша? - Работа по вечерам не представляет для Вас проблем, не так ли? - Как работала Ваша программа стимулирования труда? - Сколько звонков Вы делаете потенциальному клиенту до тех пор, пока Вам это не надоест? - Я полагаю, что Вас поблагодарили за Ваш перспективный план? - Какой подход Вы используете, продавая товар самому трудному клиенту? -· Вы лично применяете дисциплинарные взыскания по отношению к своим подчиненным? 5. Разработайте план отборочного собеседования с кандидатом на объявленную вакансию: Что оценивается Вопросы, ситуации Критерии оценки 6. В соответствии с предъявляемыми требованиями осуществите процедуру отборочного собеседования с претендентами на объявленную вакансию. 7. Для принятия решения о соответствии кандидата на вакантную должность определите качества претендента, наличие которых он должен подтвердить, и предложите для этого соответствующие упражнения. 8. В соответствии с предъявляемыми требованиями известите пре- тендента на вакантную должность о решении работодателя. Задание 10: По предприятию пошел слух о сокращении штатов. Народ заволно- вался. Большинство, забыв о работе, только и говорят о сокращении. Пе- реживания, опасения, интриги. И вот, наконец, издан приказ по предприя- тию, которым до каждого подразделения поведено количество сокращае- мых. Начальник подразделения объявил одной из сотрудниц, что ее должность будет сокращена. Она выразила несогласие с этим, заявив, что ее квалификация не самая низкая, она на предприятии 15 лет, разведена и на ее иждивении дочь. Похожие истории и с другими сокращаемыми. Ру- ководителей обвиняют в предвзятом отношении, в мести за нежелание угодничать и т.п. 16 4.2. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ (СРС) СРС– темы и разделы тем для самостоятельного изучения, в том числе конспектирование № Наименование тем Кол-во часов по очной форме обучения Кол-во часов по заочной форме обучения Номер компе- тенции Лите- рату- ра 1 Тема 6. Основные принципы государ- ственной кадровой политики: - классификация принципов ГКП. - сущность и структура механизма ре- ализации ГКП. - классификация механизмов реализа- ции ГКП 13 21 ПК- 1,2,19 7 [1- 3] 2 Тема 7. Сущность государственной кадровой политики в системе государ- ственной службы. - общие и специальные принципы ГКП в государственной гражданской службе. - приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы. Содержание кадровой работы в государственном органе. 15,1 23,7 ПК- 1,2,19 7 [1- 3] 3 Тема 8. Типовое Положение о кадро- вой службе. - приоритетные направления кадровой службы 8 15 ПК- 1,2,19 7 [1- 3] Задания для самостоятельного изучения и конспектирования Тема 6. Основные принципы государственной кадровой политики Рассмотреть следующие вопросы: - государство как главный субъект государственной кадровой поли- тики; - принципы государственной кадровой политики и их классифика- ция; - уровневая классификация основных механизмов реализации госу- дарственной кадровой политики. Тема 7. Сущность государственной кадровой политики в системе государственной службы Рассмотреть следующие вопросы: - кадровый резерв государственной службы: правовые основы фор- мирования, порядок формирования, принципы формирования, основные требования к подбору кандидатов; - организационные основы работы с кадровым резервом; 17 - подготовка кадрового резерва. Тема 8. Типовое Положение о кадровой службе Рассмотреть следующие вопросы: - методика оценки персонала государственной службы; - методы оценки персонала государственной службы: классифика- ция, содержание; - организация и проведение аттестации государственных служащих. Материалы для оценивания знаний, умений и навыков: - вопросы к зачету 1.Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптими- зировать использование излишнего персонала; 3.Как лучше использовать персонал в соответствии с его способно- стями, умениями и внутренней мотивацией; 4.Каким образом обеспечить условия для развития персонала 5.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия 6.Разработка программы мероприятий по привлечению персонала; 7.Разработка или адаптация методов оценки кандидатов; 8.Расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; 9.Реализация оценочных мероприятий 10.Разработка программ развития персонала; 11.Оценка затрат на осуществление программ развития персонала. 12.Определение политики; 13.Разработка мер и мероприятий; 14.Методы достижения целей; 15.Обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений 18 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Основная учебная литература 1.Лукаш Ю. А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса / [Электронный ресурс]. - Флинта - 2012 год - 201 страница. Режим доступа: http://www.knigofond.ru 2.Шорникова Н.Ю. Система повышения квалификации. Инновационный подход / [Электронный ресурс]. - ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право - 2012 год - 143 страницы. Режим доступа: http://www.knigofond.ru 3.Кадровик [сборник]: Трудовой кодекс РФ, кадровые документы, рекомендации / [Электронный ресурс]. - Сибирское университетское издательство - 2011 год - 288 страниц. Режим доступа: http://www.knigofond.ru Дополнительная учебная литература 1.Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации / [Электронный ресурс]. - Флинта - 2012 год - 160 страниц. Режим доступа: http://www.knigofond.ru 2.Лукаш Ю. А. Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса / [Электронный ресурс]. - Флинта - 2012 год - 70 страниц. Режим доступа: http://www.knigofond.ru 3.Лукаш Ю. А. Начальники и подчиненные / [Электронный ре- сурс]. - Флинта - 2012 год - 101 страница. Режим доступа: http://www.knigofond.ru Методические указания и материалы по видам занятий Дидактические материалы Слайды и наглядные пособия (расположенные в лабораториях) Комплект вопросов для контроля знаний. Интернет-ресурсы http://www.elibrary.ru. http://www.knigofond.ru. 19 Учебно-методическое издание Дулин Роман Александрович Леонова Светлана Анатольевна ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе по курсу для бакалавриата 38.03.03 «Управление персона- лом», направленность «Экономика труда» для очной и заочной формы обучения Редактор Н.А.Юшко Подписано в печать 12.01.2017 Формат 60x84 1 / 16 . Бумага офсетная. Печать цифровая. Усл. печ. л. 1,87. Уч.-изд.л. 1,9 . Тираж 50 экз. Заказ . Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) им. М.И. Платова Редакционно-издательский отдел ЮРГПУ (НПИ) 346428, г. Новочеркасск, ул. Просвещения, 132 Отпечатано в ИД «Политехник» 346428, г. Новочеркасск, ул. Первомайская, 166 idp-npi@mail.ru |