материальная и дисциплинарная ответственность. Материальная и дисциплинарная ответственность

• Название: Материальная и дисциплинарная ответственность
• Анкор: Материальная и дисциплинарная ответственность
• Дата: 12.04.2023
• Размер: 52.68 Kb.
• Имя файла: материальная и дисциплинарная ответственность.docx
• Тип: Закон; #1056953

МАТЕРИАЛЬНАЯ И ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником (ст. 232 ТК РФ). Подробно о материальной ответственности обеих сторон трудового договора друг перед другом мы расскажем в нашей консультации.

Что такое материальная ответственность

Материальная ответственность – это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне этого договора.

Виды материальной ответственности

Можно вы­де­лить сле­ду­ю­щие виды ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти:

• 
  ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность ра­бо­то­да­те­ля перед ра­бот­ни­ком;
  
• 
  ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ка перед ра­бо­то­да­те­лем.
  

В свою оче­редь каж­дый из этих видов можно раз­де­лить на под­ви­ды. О них мы рас­ска­жем ниже.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Го­во­ря о ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти ра­бо­то­да­те­ля перед ра­бот­ни­ком, услов­но можно вы­де­лить сле­ду­ю­щие виды от­вет­ствен­но­сти.

 

I. Ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность за неза­кон­ное ли­ше­ние ра­бот­ни­ка воз­мож­но­сти тру­дить­ся.

Если ра­бо­то­да­тель неза­кон­но лишил ра­бот­ни­ка воз­мож­но­сти тру­дить­ся, то он дол­жен воз­ме­стить не по­лу­чен­ный этим ра­бот­ни­ком за­ра­бо­ток (ст. 234 ТК РФ).

К слу­ча­ям неза­кон­но­го ли­ше­ния ра­бот­ни­ка воз­мож­но­сти тру­дить­ся можно от­не­сти, на­при­мер, слу­чаи:

• 
  неза­кон­но­го от­стра­не­ния от ра­бо­ты;
  
• 
  неза­кон­но­го уволь­не­ния;
  
• 
  за­держ­ки вы­да­чи ра­бот­ни­ку при уволь­не­нии его тру­до­вой книж­ки.
  

 

2. Ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность за ущерб, при­чи­нен­ный иму­ще­ству ра­бот­ни­ка.

Если ра­бо­то­да­тель при­чи­нил ущерб иму­ще­ству ра­бот­ни­ка, то он дол­жен воз­ме­стить такой ущерб в пол­ном объ­е­ме (ст. 235 ТК РФ).

Раз­мер ущер­ба опре­де­ля­ет­ся ис­хо­дя из ры­ноч­ных цен, дей­ству­ю­щих в дан­ной мест­но­сти на день воз­ме­ще­ния ущер­ба. Кста­ти, если ра­бот­ник со­гла­сит­ся, то ущерб ему может быть воз­ме­щен в на­ту­раль­ной форме.

Для воз­ме­ще­ния ущер­ба ра­бот­ник дол­жен на­пи­сать со­от­вет­ству­ю­щее за­яв­ле­ние на имя ра­бо­то­да­те­ля. На рас­смот­ре­ние за­яв­ле­ния и при­ня­тие ре­ше­ния по нему у ра­бо­то­да­те­ля есть 10 дней со дня по­ступ­ле­ния за­яв­ле­ния.

Ра­бот­ник имеет право об­ра­тить­ся в суд, если:

• 
  не по­лу­чил от ра­бо­то­да­те­ля ответ в уста­нов­лен­ный срок;
  
• 
  его не устро­и­ло ре­ше­ние ра­бо­то­да­те­ля.
  

 

3. Ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность за за­держ­ку зар­пла­ты и иных вы­плат, ко­то­рые при­чи­та­ют­ся ра­бот­ни­ку.

Если ра­бо­то­да­тель несвое­вре­мен­но вы­пла­тил зар­пла­ту (нево­вре­мя пе­ре­чис­лил иные вы­пла­ты), то он дол­жен вы­пла­тить ра­бот­ни­ку ком­пен­са­цию за за­держ­ку за­ра­бот­ной платы (ст. 236 ТК РФ).

По об­ще­му пра­ви­лу раз­мер ком­пен­са­ции рас­счи­ты­ва­ет­ся по сле­ду­ю­щей фор­му­ле:

 

Ком­пен­са­ция за за­держ­ку зар­пла­ты = Нево­вре­мя вы­пла­чен­ная ра­бот­ни­ку сумма Х 1/150 клю­че­вой став­ки ЦБ, дей­ству­ю­щей в пе­ри­од про­сроч­ки Х Ко­ли­че­ство дней про­сроч­ки

 

Ком­пен­са­ция счи­та­ет­ся за пе­ри­од со дня, сле­ду­ю­щим за уста­нов­лен­ным днем вы­пла­ты, по день (вклю­чи­тель­но), когда ра­бот­ни­ку вы­пла­та была фак­ти­че­ски про­из­ве­де­на. На­при­мер, зар­пла­ту ра­бот­ник дол­жен был по­лу­чить 7 июня, а фак­ти­че­ски она была ему вы­пла­че­на 25 июня. Со­от­вет­ствен­но, ра­бо­то­да­тель обя­зан вы­пла­тить ра­бот­ни­ку ком­пен­са­цию за 18 дней про­сроч­ки (с 08.06.2021 по 25.06.2021 вклю­чи­тель­но).

Выше мы при­ве­ли ба­зо­вый раз­мер ком­пен­са­ции, уста­нов­лен­ный ТК РФ. Од­на­ко ра­бо­то­да­тель впра­ве уста­но­вить у себя по­вы­шен­ный раз­мер ком­пен­са­ции за несвое­вре­мен­ную вы­пла­ту зар­пла­ты, про­пи­сав это в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре, ЛНА или в тру­до­вом до­го­во­ре.

Раз­мер клю­че­вой став­ки ЦБ, дей­ству­ю­щей в раз­лич­ные пе­ри­о­ды вре­ме­ни, вы най­де­те в от­дель­ной кон­суль­та­ции.

А рас­счи­тать сумму ком­пен­са­ции за несвое­вре­мен­ное пе­ре­чис­ле­ние зар­пла­ты вам по­мо­жет наш Каль­ку­ля­тор.

 

4. Ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность за при­чи­не­ние мо­раль­но­го вреда ра­бот­ни­ку.

Если ра­бо­то­да­тель сво­и­ми непра­во­мер­ны­ми дей­стви­я­ми/без­дей­стви­ем при­чи­нил ра­бот­ни­ку мо­раль­ный вред, он дол­жен воз­ме­стить его ра­бот­ни­ку в раз­ме­ре, уста­нов­лен­ном со­гла­ше­ни­ем сто­рон (ст. 237 ТК РФ). Если по этому во­про­су ра­бот­ник и ра­бо­то­да­тель не до­стиг­ли со­гла­ше­ния, то спор будет ре­шать­ся в су­деб­ном по­ряд­ке.

Материальная ответственность работника

Со­глас­но нор­мам ТК РФ ра­бот­ник обя­зан воз­ме­стить ра­бо­то­да­те­лю при­чи­нен­ный пря­мой дей­стви­тель­ный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Пря­мой дей­стви­тель­ный ущерб – это ре­аль­ное умень­ше­ние на­лич­но­го иму­ще­ства ра­бо­то­да­те­ля или ухуд­ше­ние со­сто­я­ния иму­ще­ства (вклю­чая иму­ще­ство тре­тьих лиц, ко­то­рое на­хо­дит­ся у ра­бо­то­да­те­ля и за со­хран­ность ко­то­ро­го он несет от­вет­ствен­ность), а также необ­хо­ди­мость для ра­бо­то­да­те­ля про­из­ве­сти за­тра­ты/из­лиш­ние вы­пла­ты на при­об­ре­те­ние/вос­ста­нов­ле­ние иму­ще­ства либо на воз­ме­ще­ние ущер­ба, при­чи­нен­но­го ра­бот­ни­ком тре­тьим лицам.

Виды материальной ответственности работника

Су­ще­ству­ет:

• 
  огра­ни­чен­ная ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ка (ст. 241 ТК РФ);
  
• 
  пол­ная ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ка (ст. 242 ТК РФ).
  

Ограниченная материальная ответственность

Огра­ни­чен­ная ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ка – это такая от­вет­ствен­ность, при ко­то­рой ра­бот­ник обя­зан воз­ме­стить ра­бо­то­да­те­лю пря­мой дей­стви­тель­ный ущерб, но в пре­де­лах сво­е­го сред­не­го ме­сяч­но­го за­ра­бот­ка (ст. 241 ТК РФ, Пись­мо Ро­стру­да от 19.10.2006 N 1746-6-1).

Полная материальная ответственность

Пол­ная ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность – это обя­зан­ность ра­бот­ни­ка по воз­ме­ще­нию ра­бо­то­да­те­лю пря­мо­го дей­стви­тель­но­го ущер­ба в пол­ном объ­е­ме (ст. 242 ТК РФ).

Важно знать, что в от­ли­чии от огра­ни­чен­ной ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти пол­ную ма­те­ри­аль­ную от­вет­ствен­ность можно воз­ло­жить не на всех ра­бот­ни­ков и толь­ко в слу­ча­ях, уста­нов­лен­ных ТК РФ и иными фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

Так, пол­ную ма­те­ри­аль­ную от­вет­ствен­ность несет ру­ко­во­ди­тель ор­га­ни­за­ции (ст. 277 ТК РФ).

Кроме того, пол­ная ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность воз­ла­га­ет­ся на ра­бот­ни­ка, к при­ме­ру, в сле­ду­ю­щих слу­ча­ях (ст. 243 ТК РФ):

• 
  когда в со­от­вет­ствии с ТК РФ или иными фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми на ра­бот­ни­ка воз­ло­же­на ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность в пол­ном раз­ме­ре за ущерб, при­чи­нен­ный ра­бо­то­да­те­лю при ис­пол­не­нии ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей. В ка­че­стве при­ме­ра можно при­ве­сти опе­ра­то­ров связи — они в силу за­ко­на несут иму­ще­ствен­ную от­вет­ствен­ность, в том числе за утра­ту/по­вре­жде­ние цен­но­го поч­то­во­го от­прав­ле­ния (ч. 3 ст. 68 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 07.07.2003 N 126-ФЗ);
  
• 
  недо­ста­чи цен­но­стей, вве­рен­ных ра­бот­ни­ку на ос­но­ва­нии спе­ци­аль­но­го пись­мен­но­го до­го­во­ра или по­лу­чен­ных им по ра­зо­во­му до­ку­мен­ту. В этом слу­чае с ра­бот­ни­ком дол­жен быть за­клю­чен со­от­вет­ству­ю­щий до­го­вор о ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, при­чем такой до­го­вор может быть за­клю­чен не с любым ра­бот­ни­ком (об этом мы рас­ска­жем чуть позже);
  
• 
  умыш­лен­но­го при­чи­не­ния ущер­ба;
  
• 
  при­чи­не­ния ущер­ба в ре­зуль­та­те пре­ступ­ных дей­ствий ра­бот­ни­ка, уста­нов­лен­ных при­го­во­ром суда;
  
• 
  при­чи­не­ния ущер­ба в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го, нар­ко­ти­че­ско­го или иного ток­си­че­ско­го опья­не­ния.
  

Также тру­до­вым до­го­во­ром может быть воз­ло­же­на пол­ная ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность на за­ме­сти­те­ля ру­ко­во­ди­те­ля ор­га­ни­за­ции и на глав­но­го бух­гал­те­ра (ст. 243 ТК РФ).

Договор о полной материальной ответственности

Как мы уже ска­за­ли ранее, чтобы ра­бот­ник нес пол­ную ма­те­ри­аль­ную от­вет­ствен­ность за недо­ста­чу вве­рен­ных ему цен­но­стей, с ним нужно за­клю­чить до­го­вор о ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти. При этом за­клю­че­ние до­го­во­ра воз­мож­но при од­но­вре­мен­ном со­блю­де­нии сле­ду­ю­щих усло­вий (ст. 244 ТК РФ):

• 
  ра­бот­ник яв­ля­ет­ся со­вер­шен­но­лет­ним;
  
• 
  ра­бот­ник непо­сред­ствен­но об­слу­жи­ва­ет или ис­поль­зу­ет де­неж­ные/то­вар­ные цен­но­сти или иное иму­ще­ство;
  
• 
  про­фес­сия ра­бот­ни­ка или вид вы­пол­ня­е­мой им ра­бо­ты со­дер­жат­ся в спе­ци­аль­ных пе­реч­нях (утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Мин­тр­у­да РФ от 31.12.2002 N 85). На­при­мер, до­го­вор о пол­ной ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти можно за­клю­чить с кас­си­ром, про­дав­цом.
  

До­го­вор о пол­ной ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти бы­ва­ет:

• 
  ин­ди­ви­ду­аль­ным;
  
• 
  кол­лек­тив­ным (бри­гад­ным).
  

Как ста­но­вит­ся по­нят­но из на­зва­ния, по до­го­во­ру о пол­ной ин­ди­ви­ду­аль­ной ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти ущерб воз­ме­ща­ет лишь тот ра­бот­ник, с ко­то­рым за­клю­чен до­го­вор, а по до­го­во­ру о пол­ной кол­лек­тив­ной (бри­гад­ной) от­вет­ствен­но­сти – груп­па ра­бот­ни­ков (ст. 245 ТК РФ).

Мин­тр­уд раз­ра­бо­тал ти­по­вые формы до­го­во­ров о пол­ной ин­ди­ви­ду­аль­ной и пол­ной кол­лек­тив­ной (бри­гад­ной) от­вет­ствен­но­сти (утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Мин­тр­у­да РФ от 31.12.2002 N 85). Вы мо­же­те вос­поль­зо­вать­ся этими фор­ма­ми или же раз­ра­бо­тать соб­ствен­ные.

Материальная ответственность несовершеннолетних работников

Ра­бот­ни­ки, не до­стиг­шие воз­рас­та 18 лет, несут огра­ни­чен­ную ма­те­ри­аль­ную от­вет­ствен­ность на­равне со сво­и­ми стар­ши­ми кол­ле­га­ми.

Что же ка­са­ет­ся пол­ной ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, то несо­вер­шен­но­лет­ние ра­бот­ни­ки несут ее толь­ко (ст. 242 ТК РФ):

• 
  за умыш­лен­ное при­чи­не­ние ущер­ба;
  
• 
  за ущерб, при­чи­нен­ный в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го, нар­ко­ти­че­ско­го или иного ток­си­че­ско­го опья­не­ния;
  
• 
  за ущерб, при­чи­нен­ный в ре­зуль­та­те со­вер­ше­ния пре­ступ­ле­ния или ад­ми­ни­стра­тив­но­го пра­во­на­ру­ше­ния.
  

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

Чтобы при­влечь ра­бот­ни­ка к ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти опре­де­лен­ный по­ря­док.

1. 
   Про­ве­де­ние слу­жеб­но­го рас­сле­до­ва­ния.
   

Ра­бо­то­да­тель дол­жен опре­де­лить раз­мер при­чи­нен­но­го ему ра­бот­ни­ком ущер­ба (ст. 247 ТК РФ). Для этого нужно про­ве­сти ин­вен­та­ри­за­цию (п. 27 По­ло­же­ния, утв. При­ка­зом Мин­фи­на от 29.07.1998 N 34н) и слу­жеб­ное рас­сле­до­ва­ние. В целях про­ве­де­ния рас­сле­до­ва­ния ра­бо­то­да­тель может со­здать спе­ци­аль­ную ко­мис­сию. Прав­да, обыч­но этим за­ни­ма­ет­ся ин­вен­та­ри­за­ци­он­ная ко­мис­сия.

На­пом­ним, что по об­ще­му пра­ви­лу раз­мер ущер­ба опре­де­ля­ет­ся по фак­ти­че­ским по­те­рям ис­хо­дя из ры­ноч­ных цен, дей­ству­ю­щих в дан­ной мест­но­сти на день при­чи­не­ния ущер­ба, но не ниже сто­и­мо­сти иму­ще­ства по дан­ным буху­че­та с уче­том сте­пе­ни из­но­са этого иму­ще­ства (ст. 246 ТК РФ).

По­ми­мо уста­нов­ле­ния раз­ме­ра ущер­ба, в ходе слу­жеб­но­го рас­сле­до­ва­ния уста­нав­ли­ва­ют­ся при­чи­ны воз­ник­но­ве­ния ущер­ба. Для этого с ра­бот­ни­ка в обя­за­тель­ном по­ряд­ке за­пра­ши­ва­ют­ся пись­мен­ные объ­яс­не­ния (ст. 247 ТК РФ). Если же ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся пред­ста­вить объ­яс­не­ния или же укло­ня­ет­ся от их пред­став­ле­ния, не за­будь­те со­ста­вить акт, в ко­то­ром за­фик­си­руй­те дан­ный факт.

Ра­бот­ник (его пред­ста­ви­тель) имеет право озна­ко­мить­ся со всеми ма­те­ри­а­ла­ми рас­сле­до­ва­ния и при необ­хо­ди­мо­сти об­жа­ло­вать их.

1. 
   Из­да­ние при­ка­за.
   

При­каз о взыс­ка­нии суммы ущер­ба, не пре­вы­ша­ю­щей сред­не­го ме­сяч­но­го за­ра­бот­ка ра­бот­ни­ка, нужно из­дать не позд­нее од­но­го ме­ся­ца со дня окон­ча­тель­но­го уста­нов­ле­ния раз­ме­ра при­чи­нен­но­го ра­бот­ни­ком ущер­ба (ст. 248 ТК РФ).

Ра­бот­ник, при­чи­нив­ший ущерб ра­бо­то­да­те­лю, может доб­ро­воль­но воз­ме­стить его пол­но­стью или ча­стич­но (сверх суммы сво­е­го сред­не­го за­ра­бот­ка). Также ра­бо­то­да­тель и ра­бот­ник могут до­го­во­рить­ся о воз­ме­ще­нии ущер­ба с рас­сроч­кой пла­те­жа. В этом слу­чае ра­бот­ник дол­жен пред­ста­вить ра­бо­то­да­те­лю пись­мен­ное обя­за­тель­ство о воз­ме­ще­нии ущер­ба с ука­за­ни­ем кон­крет­ных сро­ков пла­те­жей.

Кста­ти, с со­гла­сия ра­бо­то­да­те­ля ра­бот­ник может пе­ре­дать ему для воз­ме­ще­ния при­чи­нен­но­го ущер­ба рав­но­цен­ное иму­ще­ство или же ис­пра­вить ранее по­вре­жден­ное.

Имей­те в виду, что если ме­сяч­ный срок на из­да­ние при­ка­за истек или ра­бот­ник не со­гла­сен доб­ро­воль­но воз­ме­стить при­чи­нен­ный ра­бо­то­да­те­лю ущерб, а сумма при­чи­нен­но­го ущер­ба пре­вы­ша­ет сред­ний ме­сяч­ный за­ра­бо­ток ра­бот­ни­ка, то взыс­ка­ние воз­мож­но толь­ко через суд. А ра­бот­ник впра­ве об­ра­тить­ся в суд в слу­чае несо­блю­де­ния ра­бо­то­да­те­лем уста­нов­лен­но­го по­ряд­ка взыс­ка­ния ущер­ба.

Также стоит от­ме­тить, что при­вле­че­ние ра­бот­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной, ад­ми­ни­стра­тив­ной или уго­лов­ной от­вет­ствен­но­сти за дей­ствия/без­дей­ствие, вслед­ствие ко­то­рых был при­чи­нен ущерб ра­бо­то­да­те­лю, не осво­бож­да­ет этого ра­бот­ни­ка от воз­ме­ще­ния ущер­ба.

Освобождение от материальной ответственности

Ра­бот­ни­ку не при­дет­ся воз­ме­щать ущерб ра­бо­то­да­те­лю (то есть ис­клю­ча­ет­ся его ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность), если ущерб воз­ник вслед­ствие (ст. 239 ТК РФ):

• 
  непре­одо­ли­мой силы;
  
• 
  нор­маль­но­го хо­зяй­ствен­но­го риска;
  
• 
  об­сто­я­тельств край­ней необ­хо­ди­мо­сти;
  
• 
  об­сто­я­тельств необ­хо­ди­мой обо­ро­ны;
  
• 
  неис­пол­не­ния ра­бо­то­да­те­лем обя­зан­но­сти по обес­пе­че­нию над­ле­жа­щих усло­вий для хра­не­ния иму­ще­ства, ко­то­рое было вве­ре­но ра­бот­ни­ку.
  

На­при­мер, если в склад уда­ри­ла мол­ния и он сго­рел со всем иму­ще­ством, ра­бот­ни­ку не при­дет­ся воз­ме­щать ущерб, так как такой ущерб воз­ник в ре­зуль­та­те непре­одо­ли­мой силы.

Материальная ответственность работника и увольнение

Если уволь­ня­ю­щий­ся ра­бот­ник ранее при­чи­нил ущерб ра­бо­то­да­те­лю, то факт уволь­не­ния не осво­бож­да­ет от ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти за при­чи­нен­ный ра­бо­то­да­те­лю ущерб (ст. 232 ТК РФ).

В слу­чае уволь­не­ния ра­бот­ни­ка, ко­то­рый дал пись­мен­ное обя­за­тель­ство о доб­ро­воль­ном воз­ме­ще­нии ущер­ба, но от­ка­зал­ся воз­ме­стить этот ущерб, непо­га­шен­ная за­дол­жен­ность взыс­ки­ва­ет­ся через суд (ст. 248 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность сотрудника

Дисциплинарное взыскание – это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине (для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты).

При «выборе» вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:

• 
  неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
  
• 
  однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);
  
• 
  принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  
• 
  повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  
• 
  дисквалификацию спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом антидопинговых правил;
  
• 
  совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  
• 
  непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;
  
• 
  совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
  

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.


Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

• 
  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  
• 
  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  
• 
  соблюдать трудовую дисциплину;
  
• 
  выполнять установленные нормы труда;
  
• 
  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
  

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.