Контрольная_работа_Анисимов_С_Д. Меры по регулированию морально психологического климата в коллективе команды
 Скачать 38.49 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тульский государственный университет» Интернет-институт КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: «Психология лидерства и командной работы»на тему: «Меры по регулированию морально - психологического климата в коллективе команды» Выполнил: Анисимов Сергей Дмитриевич номер группы ИБ260221-ф профиль подготовки бакалавр Проверил: Елена Станиславовна Арбузова, к.пс.н. Тула – 2022 СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………….…….…. 3 1. Определение понятия «морально – психологический климат коллектива»……………………………………………………………….……..….. 4 2. Факторы, оказывающие влияние на морально-психологический климат……………………………………………………………………….….…..... 6 3. Меры по регулированию морально-психологического климата …….……….. 8 Заключение……………………………………………………….……………….... 13 Список литературы…………………………………………………….…………... 15 Введение Любой человек, выходя на свою новую работу, размышляет о том, как примут его коллеги, получится ли найти с ними контакт, будет ли возможность проявить себя. Несомненно, попадая в дружный коллектив, человек будет все силы отдавать на результативную деятельность, а не на споры, борьбу с коллегами или руководством. Такой коллектив не создается сам собой. И руководителю потребуется определенный период времени, чтобы его команда результативно работала как единый слаженный механизм. Командой обычно называют группу людей, которых объединяет общая цель, которые стремятся достичь результата своей деятельности за счет взаимодополнения, взаимопомощи. Если члены команды мотивированы, принимают и разделяют командные ценности, работают слаженно, готовы прийти на помощь друг другу, доверяют и сотрудничают, каждый знает, за какой сектор работы несет ответственность, умеет и хочет нести ответственность и за общий результат, то такую команду можно назвать эффективной. Эффективную команду трудно сформировать без создания благоприятного морально–психологического климата, где сотрудники ощущают комфортность при работе, реализуется их потенциал, а это несомненно позволяет всей команде выполнять максимально поставленные перед ней цели. Создавать здоровую атмосферу в коллективе команды и регулировать ее в дальнейшем – одна из первоочередных задач руководителя. Поэтому ему необходимо иметь познания и применять на практике способы, помогающие добиться доброжелательной благополучной обстановки в команде. Отдельные из них будут рассмотрены в контрольной работе. Однако с целью более глубокого их понимания необходимо иметь представление, что такое морально–психологический климат, какие факторы способны оказать на него значительное влияние. определение Понятия "морально -психологический климат КОЛЛЕКТИВА» Словом «климат» обычно характеризуют погоду в заданной местности. Но данное слово предполагает и иное значение. А именно существующую «погоду» в коллективе. Следовательно понятие «климат» может характеризовать и морально-нравственное, эмоциональное настроение, которое превалирует в коллективе. В источниках можно найти достаточно много определений понятию «морально-психологический климат». Оно раскрывается авторами с учетом разных подходов. Например, Е.С.Кузьмин дает толкование данному понятию через такие особенности, как взаимоотношения людей, уточняя, что и «уровень управления, и условия труда и отдыха влияют на климат» [4]. В.М. Шепель при определении климата в коллективе предлагает акцентировать внимание именно ту «эмоциональную окраску психологических связей», которая возникает вследствие «близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей» коллег [10]. Б.Ф. Ломов дает содержательное описание понятию и вкладывает в него такие аспекты, как: особенности межличностных отношений, построенных на «симпатии, антипатии, дружбе»; особенности взаимодействия членов коллектива, основанных на «подражании, сопереживании, содействии», особенности предъявляемых требований, особенности настроения, особенности стиля работы, особенности сплочения коллектива на основе «интеллектуального, эмоционального и волевого» единства [5]. В.Д. Парыгин акцентирует внимание, что климат коллектива это тот «настрой, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [7]. Рассмотренные толкования доказывают разноплановость понятия «морально-психологический климат», вбирающего в себя много факторов, которые необходимо брать во внимание при определении климата в коллективе. Неоспоримо его можно рассматривать, как тот фундамент, на котором строятся взаимоотношения сотрудников. Благоприятная или неблагоприятная - так чаще всего характеризуют ту обстановку, атмосферу, которая складывается в коллективе. Определить, какой климат превалирует, позволяют определенные признаки. К благоприятным относят следующие: коллеги не только понимают, но и доверяют друг другу, одновременно проявляют требовательность, люди ценят, что являются частью именно этого коллектива, критика присутствует, но она конструктивная, мнения выражаются свободно, важные решения обсуждаются и принимаются коллективно, ответственность за результат работы - личная сочетается с коллективной. Частые конфликты, разрозненность, пассивность людей, нездоровая критика, настроение – пессимистичное, равнодушное, заслуги не оцениваются по достоинству вследствие зависти и соперничества – эти признаки присущи коллективу с неблагоприятным морально-психологическим климатом. Интересен тот факт, что самочувствие отдельных членов коллектива и непосредственно климат взаимозависимы. Например, если большая часть сотрудников будет ощущать дискомфорт на работе, то климат в таком коллективе скорее всего не будет благоприятной. И наоборот, если в коллективе царит положительный настрой, люди стараются заботиться и поддерживать коллег, то коллектив в целом сможет оказать влияние и на настроение отдельных его членов. Очевидно, что команда работает результативнее, а людям более комфортно при благоприятном морально-психологическом климате. Это доказывает его важность и необходимость создания и регулирования. Факторы, оказывающие влияние на морально -психологический климат коллектива Факторов, оказывающих положительное или отрицательное влияние на морально-психологический климат можно выделить достаточно много. Условно их можно разделить на индивидуальные (личные) и коллективные (общие). К индивидуальным факторам относят следующие: - удовлетворен ли человек своей профессиональной деятельностью, результатами своего труда, при этом учтены ли его личностные и профессиональные качества, - может ли человек строить ту карьеру, на которую претендует, - мотивирован ли человек - приемлет ли существующую систему поощрений и наказаний, - удобно ли обустроено его рабочее место, комфортно ли ему в физиологическом плане, - есть ли у сотрудника время на полноценный отдых, личную жизнь, - учитываются ли в коллективе настроение работника, связанные с его личными переживаниями по поводу семьи, родных и близких ему людей и др. Коллективные факторы связаны с характером взаимодействия сотрудника и коллектива в целом и могут выражаться в следующем: - правильно ли подобраны представители команды по взглядам, убеждениям, темпераменту, характеру, совместимы ли они, - грамотно ли распределены роли в команде, обязанности, - присутствует ли в коллективе позитивная групповая сплоченность, - умеют ли члены коллектива общаться, сопереживать, принимать конструктивную критику, отстаивать свое мнение без подавления чужого, - каков стиль руководства и др. Грамотный руководитель должен учитывать выше перечисленные факторы, делать верные выводы, принимать соответствующие решения для поддержания доброжелательной обстановки, должен стремиться повышать результативность деятельности коллектива команды, в том числе и путем создания в команде благоприятного морально-психологического климата. Однако не всегда руководителю хватает необходимых опыта, знаний, чтобы не только предпринимать меры по оздоровлению атмосферы в коллективе, но и лично не делать ошибок, которые могут привести к ее ухудшению. Например, члены приступающей к работе команды не должным образом были ознакомлены со своими должностными обязанностями, получили размытую неконкретную инструкцию по выполнению профессиональных задач, не до конца ясно и четко были определены функции работника в команде. Очевидно, что по итогам выполнения работы результат может отличать от необходимого в худшую сторону. При этом будет не совсем непонятно, на каком этапе произошел сбой, отсюда может быть создана конфликтная ситуация. Еще один пример. Предположим, что руководитель поставил перед подчиненными задачу, но не указал нюансы ее выполнения – сроки, критерии эффективности и т.д. Вероятнее всего задача будет выполнена не совсем качественно. Отсюда последует отрицательная оценка проделанной работы, еще хуже, если эмоционально негативная. Еще одним примером ошибочных действий руководителя можно назвать зацикленность на критике, при этом похвала используется крайне редко, хорошо сделанная работа просто не замечается. Нередко руководитель видит сотрудника, который работает наиболее продуктивно, и именно такому сотруднику поручает больший объем работы, перегружает его, что не может не сказаться на физическом и психологическом состоянии человека. Еще одной ошибкой руководителя можно назвать пренебрежение ролью контроля выполнения поставленных задач. Обосновано, что если деятельность контролируется слабо, только периодически, то появляются необязательность, неисполнительность, нарушения трудовой дисциплины. Чтобы избежать ошибок в своих действиях, руководителю команды можно рекомендовать пройти обучение по программе «Менеджмент». Меры по регулированию морально - психологического климата в коллективе Благоприятный морально-психологический климат можно и нужно создавать и регулировать. Чтобы его достичь, потребуется целенаправленная совместная деятельность коллектива во главе с руководителем. Главной составляющей такой деятельности являются выверенные грамотные управленческие действия руководителя. Значение его действий по регулированию климата неоспоримо. Руководителю необходимо контролировать состояние морально-психологического климата в коллективе, своевременно принимать меры по его регулированию. Поэтому руководитель должен иметь психологические знания, умело применять их на практике. Какой же человек сможет грамотно руководить коллективом, создавать положительный климат в команде? Чаще всего, чтобы ответить на этот вопрос, следует определить особенности личности руководителя, наличие у него авторитета в коллективе и особенности стиля управления. Требования к личности руководителя высоки. Он должен обладать наблюдательностью, чуткостью, умением слушать. Он должен уметь проявлять сдержанность в эмоциях, толерантность по отношению к недостаткам, такт в общении. Имея твердую волю и характер, грамотный руководитель не станет подавлять и принуждать, он сможет убедить, дать объективную оценку, чётко, содержательно и доходчиво объяснить свою позицию, даст возможность высказать собеседнику свое мнение. Руководитель - координатор климата в коллективе, поэтому ему необходимо учитывать настрой коллектива, межличностные взаимоотношения, своевременно ориентироваться в обстоятельствах, хорошо знать способы объединения работников. К таким способам можно отнести: навык совмещения личных и общественных интересов сотрудников, работающих в одной команде; наличие разработанной системы и поставленных задач, дающих людям ориентир на перспективу; умение оказывать влияние руководителя непосредственно на личность через коллектив, а также наоборот. Для своей эффективной деятельности руководитель должен пользоваться необходимым авторитетом, при этом важно, если он будет сочетать качества формального и неформального лидера. Для эффективного руководителя такое руководство должно быть деловым и конструктивным. Современный, обладающий влиянием руководитель, не будет прибегать к угрозам, наказаниям за промахи, он изберет другой стиль администрирования. Авторитарный - помогает добиться решения поставленных задач, но создать благоприятный климат можно лишь при использовании демократического стиля, который выбирает руководитель. Это связано с тем, что данный стиль способен стимулировать подчиненных, дает возможность пересмотреть отношение к работе в сторону улучшения, оздоровить личностные контакты в коллективе и др. Очевидно, что в таком коллективе будет наблюдаться и повышение эффективности работы. Одним из необходимых направлений деятельности руководителя является моральное стимулирование членов коллектива, которое обеспечивает регулирование поведения подчиненных на основе их нравственных мотивов деятельности, предполагает использование различных способов оценки достижений. Способы морального стимулирования существуют разные: от похвалы, награждения до повышения по должности. Можно выделить следующие подходы к моральному стимулированию сотрудников: своевременное постоянное информирование, сплочение через организацию корпоративных мероприятий, трансляция и поощрение достижений, регулирование межличностных отношений. Информирование позволяет доводить до сотрудников нужные сведения о важных событиях в коллективе, транслировать нормы поведения в коллективе. Через информирование формируется командный дух, сотрудники более четко определяют свое значение в коллективе, личные и коллективные задачи. В современное время для информирования наряду с традиционными способами, используют и Интернет ресурсы. Сплочение коллектива через корпоративные мероприятия – это часть своеобразия коллектива. К ним можно отнести праздники, тренинги, тимбилдинг. Корпоративные праздники позволяют отвлечь людей от трудовых задач, фиксируют общий успех коллектива команды, формируют и регулируют отношения в коллективе в неформальной, отличной от трудовой, обстановке, личностное сближение помогает сплотить коллектив и др. Тимбилдинг – это развивающий тренинг, позволяющий формировать профессиональные и личные качества членов коллектива, его сплочение. Он представляется достаточно интересным и эффективным способом неформального общения. Выявление скрытых возможностей сотрудников, положительно направленное командное взаимодействие, опыт бесконфликтного общения – все это способствует повышению результативности работы коллектива команды. Признание достижений, награждение и поощрение лучших работников - один из важных способов оздоровления климата. Он помогает создать в коллективе положительное отношение к достижениям, формируется образ необходимого поведения, такого как инициативность, творческий подход к решению поставленных задач и др. Даже с первого взгляда обычная похвала лучше мотивирует сотрудника, нежели критика и наказание. Причем, если замечание по работе необходимо делать без присутствия других членов команды, то признавать заслуги лучше публично. Для того, чтобы сформировать желательные взаимоотношения между подчиненными, необходимо предпринимать меры по их регулированию. Именно характер взаимоотношений можно определить основой для построения оптимально благоприятного климата в коллективе. Способы регулирования отношений между членами коллектива не могут ограничиться только работой с коллективом в целом, очень важна и индивидуальная работа с каждым участником коллектива. Начинается она с грамотного подбора членов команды. Члены команды должны быть между собой совместимы. Необходимо обязательно учитывать характер, темперамент, деловые качества. Например, руководитель собирает команду, где все сотрудники являются хорошими исполнителями, однако инициативных сотрудников среди них нет. В такой команде возможно и будут решаться поставленные задачи, но без творческого подхода, интересных идей, члены команды будут способны эффективно работать только по конкретному заданию. Возможен и другой вариант, когда в состав команды войдут сотрудники, привыкшие лишь выдвигать идеи и давать поручения. В этом случае выполнять работу будет некому, что может вызвать конфликты, снижение результативности деятельности команды. Также, у членов коллектива команды должно быть четкое осознание своих обязанностей, они должны понимать, какие требования и задачи перед ними поставлены. Важно своевременно определять неформальных «отрицательных» лидеров и проводить воспитательные мероприятия, чтобы избежать деструктивного влияния на коллектив. Если в команде выявляются лидеры положительной направленности, то именно они могут существенно помочь в работе с остальными сотрудниками. Необходимо постоянно поощрять доброжелательность в общении, взаимовыручку, готовность помогать друг другу, установление тесных личных контактов, общие интересы. Члены коллектива должны осознавать (а руководитель способствовать этому через организацию обучающих курсов, программ, семинаров), для поддержания комфорта в общении, надо работать над собой, культивировать свои лучшие свойства характера, овладевать приемами саморегуляции и возможным поведением в конфликтных ситуациях. Немаловажными мерами регулирования атмосферы в команде можно обозначить предложение подчиненным комфортных условий для работы. Неудовлетворенность, например, от рабочего места, задержки зарплаты, способов и периодичности наказаний, несоблюдения Трудового кодекса – тот объективный показатель, который может отрицательно повлиять на общий настрой в команде. Климат в одной и той же команде меняется. Различают статический или динамический. Следовательно, необходимо своевременно диагностировать его состояние. Для этого существуют определенные методики. Однако уже при наблюдении частой смены сотрудников, снижении результатов труда, несоблюдении дисциплины, недовольствах, можно данные явления считать поводом для принятия срочных меры, направленных на поддержание и регулирование морально-психологического климата в команде. Однако, мудрый руководитель при работе со своей командой обязательно наладит диалог с подчиненными, будет получать обратную связь через проведение неформальных планерок, дискуссионных круглых столов, деловых игр. Таким образом он будет иметь возможность вовремя рассмотреть проблемы как личностные, так и коллективные, проанализировать их совместно с подчиненными и принять единые меры по их решению. Руководителю в определенных обстоятельствах можно проявить нешаблонность в общении с подчиненными, добавлять в рабочие будни маленькие радостные моменты, от которых сотрудники получать приятное удовольствие и новый заряд положительных эмоций для продолжения плодотворной работы. Например, традицией может стать поздравление работников с днем рождения в творческой форме с участием всех коллег. Или это может быть небольшой перерыв в работе, для ЗОЖ процедур, неожиданно объявленное соревнование дня с последующим вручением приза победителю. Потраченное время не будет упущено зря, оно с лихвой восполнится повышением производительности труда за счет полученной эмоционально заряженной «подзарядки». ЗАКЛЮЧЕНИЕ В контрольной работе дано определение «морально - психологическому климату», определены признаки как благоприятного, так и неблагоприятного климата, обозначены индивидуальные (личные) и коллективные (общие) факторы, которые могут оказать существенное влияние на его формирование и регулирование. Обосновано, что морально - психологический климат поддается регулированию. Отдельные меры описаны в работе. Подробно из них рассмотрены следующие: диагностика состояния климата, создание постоянного диалога с подчиненными, своевременное предоставление необходимых сведений сотрудникам, сплочение команды через организацию внутриколлективных мероприятий, трансляция и поощрение достижений, регулирование личностных отношений, в том числе и через индивидуальную работу, предоставление необходимых условий труда. Определена важность поощрения и предоставление необходимого времени для неформального положительно направленного общения между подчиненными. Особое значение обозначено качествам личности руководителя, обоснована важность наличия авторитетного влияния на подчиненных и демократического стиля управления. Представлены примеры возможных ошибок в действиях руководителя при управлении командой. Также приведены примеры нешаблонного взаимодействия руководителя с членами команды, которое способно дать дополнительный эмоциональный стимул для плодотворной работы. Актуальность проблемы регулирования морально-психологического климата в коллективе команды и роль руководителя очевидны. Процветающий, профессионально развивающийся коллектив, разделяющий общие ценности, ощущающий командный дух, работающий слаженно единой командой, получающий удовлетворения от работы – это правильный путь достижения совместных целей. Поэтому именно руководителю важно знать и использовать в своей профессиональной деятельности такие меры, которые способны помочь объединить коллектив, положительно мотивировать сотрудников, наладить межличностное взаимодействие и достигать высоких результатов работы команды. Причем для многих сотрудников в основном ни карьерный рост, ни уровень дохода не является приоритетным для работы в коллективе команды. Для большинства людей значимость составляет именно здоровая комфортная обстановка в ней. Список использованнОЙ литературы Дорожкин П.В., Дорожкина Е.В. «Морально-психологический климат» в трудовом коллективе: библиографический анализ понятия»/ Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»: https://cyberleninka.ru/article/n/moralno-psihologicheskiy-klimat-v-trudovom-kollektive-bibliograficheskiy-analiz-ponyatiya Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: Экономика, 1976. – 458 с. Зарубина Е. В. «Морально-психологический климат как элемент организационной культуры»: http://aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/486/Зарубина.pdf Коллектив. Личность. Общение: Слов. социально психологических понятий / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. – Л.: Лениздат, 1987. – 144 с. Ломов Б.Ф. Системность в психологии [Текст]: Избранные психологические труды / Б.Ф. Ломов; [Под ред. В.А. Барабанщикова и др.]. – М.; Воронеж: Издательство Московского психолого социального института: МОДЭК, 2010. – 422 с. Мансуров Н. С. Морально-психологический климат и его изучение. М., 2004.- 235 с Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; – 2-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2007. Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. 319 с. Травин В.В., Дятлов «Менеджмент персонала предприятия».5-е изд. - М.: 2003. -272 с. Шепель В.М. Управленческая психология [Тескт] В.М. Шепель. – М.: Экономика, 1984. – 254 с. |