труд право реф. Меры поощрения работников за труд
 Скачать 45.99 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий» Экзаменационная работа (6 семестра) Дисциплина: Трудовое право название дисциплины реферат (вид работы) Тема: Меры поощрения работников за труд. (Название темы) Выполнил(а): Новикова Ангелина Алексеевна 40.03.01 Юриспруденция «Уголовное право», группа ЮНУ-1620(2) (направление, группа) Проверил(а): (Ф.И.О. преподавателя) (дата) Омск 2023 г. Содержание Введение Глава 1. Поощрение за успехи в труде как метод обеспечения трудовой дисциплины 1.1 Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения 1.2 Методы обеспечения дисциплины труда Глава 2. Поощрение за успехи в труде 2.1 Поощрение за труд как один из методов обеспечения дисциплины труда 2.2 Меры поощрения за труд и порядок их применения Заключение Список литературы Введение Стремление России обеспечить права человека, соответствовать высоким нормам демократии, установленным в цивилизованном мире, поддерживать стабильные мирные отношения с иностранными государствами, а, кроме того, желание установить высокий уровень престижности государства в целом диктуют необходимость соотнесения норм о праве на труд с положениями международно-правовых актов, таких как Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 года, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 года), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 года), и др. Трудовое право как отрасль российского права выполняет общие функции – регулятивную и охранительную. Важнейшим проявлением первой из них является создание правового механизма для формирования специфического режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Природа и сущность наемного труда подразумевают подчинение работника распоряжениям работодателя (имеющего так называемую хозяйскую власть). Эти распоряжения могут закрепляться в локальных нормативных актах – приказах, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и других локальных нормативных актах, а также носить оперативный характер – текущее определение вида и объема работы в пределах трудовой функции. Таким образом, работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве гувернера, водителя и т.п.) или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять. В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Работодатель, со своей, стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину. Указанное свидетельствует об актуальности выбранной для исследования темы, и определять цель работы – меры поощрения за успехи в труде как одного из методов обеспечения трудовой дисциплины. Актуальность темы также заключается в неконкретности правового регулировании дисциплины труда и методов ее обеспечения, отсутствии в имеющейся литературе единого понимания сущности дисциплины труда, что вызывает на практике трудности при поддержании правопорядка в трудовых отношениях. Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации конституционного права на труд в Российской Федерации. Предметом исследования нормативное закрепление мер поощрения за успехи в труде. Глава 1. Поощрение за успехи в труде как метод обеспечения трудовой дисциплины 1.1 Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Отсутствие надлежащей координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора. В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было сформулировано Л.С. Талем, который определил ее как "совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования". В советский период основные подходы к исследованию дисциплины труда были разработаны Н.Г. Александровым, который, рассматривая трудовые отношения как предмет правового регулирования отрасли трудового права, пришел к выводу, что трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права. По его мнению, дисциплина труда является руководящим принципом всей системы трудового права. Представляется, что именно в этом состоит особая заслуга Н.Г. Александрова, выделившего особое качество дисциплины труда, состоящее в ее способности "проникать" во все разделы трудового права. В дальнейшем он дополнил этот вывод указанием на то, что понятию дисциплины вообще может быть придан двоякий смысл – объективный и субъективный. "Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда, и в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда". По их мнению, под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка у работодателя. Именно такому подходу к раскрытию сущности трудовой дисциплины во многом способствовало обособление ряда норм трудового права в отдельную главу IX ранее действовавшего Кодекса законов о труде, которая и называлась "Трудовая дисциплина". В ныне действующем Трудовом кодексе аналогичные нормы права объединены в главах 29 и 30. Данные главы содержат положения, регламентирующие действия работника и работодателя в сфере обеспечения дисциплины труда, и включают нормы как материального, так и процедурно-процессуального характера. Эти нормы в своей совокупности и составляют, по мнению некоторых авторов, содержание трудовой дисциплины. При рассмотрении трудовой дисциплины в ее субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору. Следовательно, трудовая дисциплина – это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, то есть следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям трудового законодательства, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п.. Подобное понимание дисциплины труда закреплено и в Трудовом кодексе РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (ст. 189 ТК РФ). Следовательно, правила поведения работников в условиях совместного труда содержатся, прежде всего, в Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах. Данные правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ. Это в полной мере соответствует ст. 6 Трудового кодекса РФ, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Кроме того, правила поведения определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя. Сложная структура дисциплины труда обусловливает и ее многозначность. Так, в науке трудового права дисциплина труда рассматривается: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения. Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в статье 2 Трудового кодекса РФ. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как самостоятельный институт Особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников данного работодателя. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя: - нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда у работодателя; - нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающего в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется: - в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором; - в фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина – это форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за их невыполнение работник несет не перед государством, а перед работодателем. Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работников, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в статье 22 Трудового кодекса РФ своих основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и т.п. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников. Соблюдению трудовой дисциплины способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах работодателя) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда. Внутренний трудовой распорядок – это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок – необходимое условие совместного труда. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда. Работодатель должен создать и реализовать систему предпосылок к установлению определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем – с другой, образует внутренний трудовой распорядок. Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый у конкретного работодателя. Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей. Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя. 1.2 Методы обеспечения дисциплины труда В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины. Одни ученые выделяют четыре метода: 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 4) метод принуждения. Другие ученые признают три метода обеспечения и поддержания дисциплины труда: 1) создание соответствующих организационных условий для продуктивной работы; 2) поощрение за качественный и производительный труд; 3) применение мер дисциплинарного воздействия к работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Следует отметить, что указанные методы были закреплены в статье 128 КЗоТа РСФСР "Обеспечение трудовой дисциплины", в соответствии с которой трудовая дисциплина обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения, поощрением за добросовестный труд, а в необходимых случаях применением мер дисциплинарного и общественного воздействия. В истории отечественного трудового права в том или ином сочетании использовались все указанные методы. В конце 80-х годов прошлого столетия в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы, кроме всего, нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, то есть то, что сегодня именуется эффективным менеджментом. Это положение в 1988 году была юридически закреплено в КЗоТе РСФСР (ст. 128): "Трудовая дисциплина... обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы". Эта формула знаменовала собой отход от преимущественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию частноправовых и организационных методов поддержания порядка и дисциплины на производстве. В послесоветскую эпоху именно такой подход был принят законодателем. Убеждение, как определяют ученые, – это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают ученые, осуществляется путем идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие способствует углублению идейной убежденности работников, то есть познанию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Идейная убежденность способствует также формированию у работников правильной оценки социальных ценностей, наличие которой позволяет отдавать предпочтение общественным интересам, если они временно не соответствуют узколичным. Идеологическое воздействие призвано выработать в каждом работнике данного работодателя этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда. Эта этическая оценка является идеологической базой сознательного соблюдения дисциплины труда. Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с разрешением задач, стоящих перед обществом, перед всем коллективом работников данного работодателя. Характер психологического воздействия как метода убеждения определяется непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремления, мотивы поведения человека. Эта область психологически-волевой деятельности человека является связующим звеном между интересом как объективным явлением и поведением человека, который, совершая целенаправленные действия, осуществляет свой интерес. Объективный интерес реализуется через правомерное поведение работника, формируя важнейшую часть правил поведения субъектов трудового правоотношения в процессе труда, то есть правопорядок в организации. Как и в прошлый (доперестроечный) период экономики и организации труда, в сфере российского трудового права одним из основных субъектов убеждения работника остается коллектив работников – добровольное организационно-самостоятельное объединение работников для совместного труда у конкретного работодателя на основе их трудовых договоров или членства в данном производственном кооперативе. Современное отечественное трудовое законодательство мало внимания уделяет полномочиям трудовых коллективов, включая их полномочия в обеспечении, укреплении и поддержании дисциплины труда. В результате этого значительно сокращается производственная демократия. К тому же подпадает под сомнения действенность и эффективность таких методов обеспечения дисциплины труда, как убеждение и воспитание. В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения. Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями: а) принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением; б) применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определенных условиях, прежде всего, в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка; в) принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения. В трудовых отношениях метод принуждения, как известно, применяется к работникам – нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий за совершение трудового правонарушения (дисциплинарного проступка). Обеспечение формирования и нормального функционирования правопорядка в организации – одна из важнейших целей применения методов убеждения и принуждения. Убеждение и принуждение как бы проникают во все приемы и способы единого метода правового регулирования, отражая особенности организации трудовых отношений в современных условиях хозяйствования. Признавая наличие двойственности общего юридического положения субъектов трудового правоотношения, необходимо подчеркнуть, что наряду с этим государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения. Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счет средств работодателя. Итак, регулирование отношений между субъектами трудовых отношений осуществляется путем органического соединения их равенства в вопросе о самом существовании трудового правоотношения с безусловным подчинением работника власти работодателя (его представителя) в процессе реализации самого правоотношения. Указанные выше особенности методов правового регулирования трудовых отношений оказывают существенное влияние на формирование и функционирование должного поведения субъектов трудового правоотношения. Глава 2. Поощрение за успехи в труде 2.1 Поощрение за труд как один из методов обеспечения дисциплины труда Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение. Однако исследованию правового регулирования поощрения работников в современных условиях уделяется недостаточное внимание. Кроме того, за последние годы претерпела изменения система поощрений в трудовом праве, их основания и порядок применения. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Поощрения должны применяться справедливо. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения: - первое: поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом; - второе: поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам. Только так можно поднять престиж добросовестного труда; - третье: гласность поощрения; - четвертое (дополняет правило третье): при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции; - пятое: отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом; - шестое: чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает; - седьмое: доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе. Поощрение лучших, наиболее дисциплинированных работников заставляет подтягиваться остальных, способствует устранению имеющихся еще неполадок в работе и обеспечению точного и четкого выполнения всеми работниками возложенных на них трудовых обязанностей. Правильное и четкое применение поощрений за успешный труд, несомненно, способствует укреплению трудовой дисциплины, уменьшению числа случаев ее нарушения. Однако сам по себе факт несовершения работником нарушения трудовой дисциплины не может служить основанием для применения поощрения. В соответствии с Трудовым кодексом РФ поощрения применяются работодателем самостоятельно (ст. 191). Порядок применения поощрений может устанавливаться в уставах и положениях о дисциплине. Порядок применения поощрений может быть также установлен в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и в иных локальных нормативных актах организации, содержащих нормы трудового права. Инициаторами поощрения, как правило, выступают руководители структурных подразделений организации, начальник отдела кадров или менеджер по персоналу. Непосредственно оформлением поощрения занимаются работники кадровых служб. На поощряемого работника обычно оформляется представление. Установленный в нормативных актах порядок применения мер поощрения получает свое окончательное воплощение в издаваемом работодателем приказе (распоряжении). Некоторые специалисты в области трудового права, в частности А.А. Петров, полагают, что меры поощрения должны применяться после получения письменного согласия работника, предлагается при этом внести соответствующие изменения в статью 191 Трудового кодекса РФ. Представляется, что данная точка зрения заслуживает внимания и требует дальнейшего обсуждения. В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ в трудовые книжки вносятся сведения о награждениях работников за успехи в работе. В пункте 24 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 "О трудовых книжках" указано, что в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. При этом в соответствии с пунктом 25 указанного Постановления записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Таким образом, как следует из статьи 191 Трудового кодекса РФ, основанием для поощрения работников служит добросовестное исполнение ими своих обязанностей, то есть не столько результат труда, сколько отношение работника к трудовым обязанностям. Но ведь за добросовестное отношение к трудовым обязанностям работнику выплачивается заработная плата. Поощрение же всегда выступало мерилом высоких достижений в труде. Итак, поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто – в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений. В заключение подчеркнем, что поощрение за успехи в работе побуждает работников к общественно полезной деятельности для реализации их потребностей в труде и его результатах, способствует росту производительности труда, повышению эффективности деятельности работодателя. 2.2 Меры поощрения за труд и порядок их применения трудовой дисциплина стимулирование поощрение Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности. Трудовым законодательством Российской Федерации закреплена система мер поощрений за успехи в труде. В правовом смысле под поощрением обычно понимается публичное признание результатов труда работников, оказание им почета в форме установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации мер поощрения, льгот и преимуществ. Меры поощрения – различные формы положительной оценки со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет и за что поощряется конкретный работник организации, меры поощрения подразделяются на две группы: - поощрения за успехи в работе. Они применяются непосредственно в организации; - поощрения за особые трудовые заслуги. Они производятся государственными органами или общественными организациями. В свою очередь, поощрения за успехи в работе могут подразделяться на носящие материальный или моральный характер. Обычно поощрения применяются в отношении конкретного работника организации. Но бывает, что меры поощрения могут применяться и в отношении коллективов бригад, участков, цехов, организаций. В соответствии со ст. 191 ТК РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и успехи в труде к работнику организации работодателем могут быть применены следующие меры поощрения: - объявление благодарности; - выдача премии; - награждение ценным подарком; - награждение почетной грамотой; - представление к званию лучшего по профессии. Разновидностью меры поощрения в соответствии со ст. 194 ТК РФ является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. По трудовому законодательству Российской Федерации допускается соединение нескольких мер поощрения. Так, например, работнику может быть объявлена благодарность и вручена денежная премия. Данный перечень поощрений, определенный ч. 1 ст. 191 ТК РФ, является примерным. Могут быть предусмотрены и другие меры поощрения для отдельных категорий работников, которые расширяют основной перечень поощрений. Как правило, иные меры поощрения могут быть предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, уставами и положениями о дисциплине. Например, правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены такие меры поощрения, как направление благодарственного письма семье работника, присвоение званий "Заслуженный работник организации", "Почетный ветеран завода", предоставление дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы тем работникам, которым такие отпуска не предоставляются, и т.п. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком "Почетный железнодорожник". Итак, по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Правила внутреннего трудового распорядка организации могут предусматривать дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение разнообразных званий, предоставление особого статуса, более комфортных условий труда. В соответствии с результатами проведенных исследований в этой области российского трудового права установлено, что все вышеперечисленные меры на практике уже давно доказали свою эффективность. Дополнительные виды поощрения руководитель может применить на основании принятых правил внутреннего трудового распорядка организации за досрочное исполнение установленных показателей или самостоятельное исполнение. Работодатель может за счет своих собственных средств предоставить работнику организации дополнительные по сравнению с действующим российским законодательством и локальными нормативными правовыми актами организации меры поощрения. Применение подобного рода поощрений относится исключительно к руководителю организации. Однако работник не обязан принимать от работодателя дополнительную меру поощрения, он вправе отказаться от ее принятия. В данном случае возникает ситуация, когда праву работодателя на дополнительное поощрение противопоставлено право работника организации отказаться от принятия дополнительного поощрения работодателя. Работодатель при вынесении решения о предоставлении дополнительного поощрения должен обеспечить соблюдение требований действующего российского законодательства (например, не допускать применения дискриминационных мотивов при поощрении работников своей организации). Данная обязанность работодателя противопоставляется праву работников его организации требовать от работодателя соблюдения законодательства и действующих в организации правил поощрения. Следовательно, при применении мер поощрения у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания "Ветеран труда"). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство. Часто в судебной практике возникают споры о незаконном отказе руководителя организации в выплате премии работнику, работающему в его организации. В случае признания действия или бездействия руководителя организации незаконным это влечет возникновение у него обязанности по выплате премии, а у работника организации возникает право на получение этой премии. Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды: - по характеру воздействия на работников (моральные и материальные); - по субъектному составу (индивидуальные и коллективные); - по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом); - по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами). Действующий ТК РФ не регламентирует порядка применения различных мер поощрения, поэтому решение о поощрении работника может приниматься работодателем единолично, а также совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации. Свои почетные звания существуют и в субъектах Российской Федерации. Например, одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов. За особые заслуги при исполнении своих трудовых обязанностей, т.е. за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются к поощрению соответствующими компетентными органами, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и т.д. Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 г. №442 "О государственных наградах Российской Федерации" на федеральном уровне утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации представляют собой высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются: - звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; - почетные звания Российской Федерации (п. 1 Положения). В системе государственных наград учреждены: - орден Святого апостола Андрея Первозванного; - орден "За заслуги перед Отечеством"; - орден Жукова; - орден Мужества; - орден "За военные заслуги"; - орден Почета; - орден Дружбы; - знаки особого отличия – медаль "Золотая Звезда", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством", медаль "За отвагу", медаль "Защитнику свободной России", медаль "За спасение погибавших" и некоторые другие. В настоящее время в Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий, которые присваиваются за особые трудовые заслуги: 1) звания Героя Российской Федерации; 2) почетные звания: - "Летчик-космонавт Российской Федерации"; - "Народный артист Российской Федерации"; - "Заслуженный юрист Российской Федерации" и др. Перечень государственных наград и почетных званий указан в п. 27 Указа Президента РФ "О государственных наградах Российской Федерации". В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции Российской Федерации правом награждать государственными наградами наделен Президент Российской Федерации. Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями различных форм собственности – частной, государственной, муниципальной и иных, органами исполнительной власти районов, местного самоуправления. Кроме того, кандидат на награждение может быть представлен собранием коллектива или его советом, органом местного самоуправления сельского поселения. Документ подписывается руководителями организаций, а также председателем собрания коллектива или его совета. Для предварительного рассмотрения вопросов, связанных с государственными наградами, Президент Российской Федерации созывает комиссию по государственным наградам при Президенте Российской Федерации. На представляемого к награждению работника организации руководителями организаций различных форм собственности (частной, государственной, муниципальной и иных), органами исполнительной власти районов, местного самоуправления заполняется наградной лист. В нем указываются трудовая деятельность, анкетные данные, характеристики с указанием конкретных заслуг награждаемого работника. Но перед заполнением наградного листа необходимо изучить статус награды. Например, орденом Почета работник организации награждается за высокие достижения в государственной, производственной деятельности, за заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров и ином; медалью "За заслуги перед Отечеством" работники организаций награждаются за выполнение конкретных полезных для страны дел в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т.д.. Содержание наградного листа в обязательном порядке согласовывается с руководителем местного самоуправления. После этого лист вместе с ходатайством о награждении направляется в соответствующие органы власти субъектов Российской Федерации или по согласованию с ними – в федеральные органы государственной власти. Представления к награждению государственными наградами конкретного работника организации вносятся Президенту Российской Федерации: 1) руководителями федеральных органов государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов; 2) главами республик, администраций краев, городов федерального значения, автономной области, автономных округов по согласованию с соответствующими федеральными органами государственной власти. Полномочный представитель Президента Российской Федерации в регионе Российской Федерации согласовывает представления к награждению государственными наградами, направляемые органами государственной власти субъекта (субъектов) Российской Федерации, находящимися в соответствующем регионе, в федеральных органах государственной власти. Согласования должны быть документально оформлены до внесения представления к награждению государственными наградами (п. 5 Положения о государственных наградах Российской Федерации). Все виды поощрений работников организаций, применяемые работодателем организации за достигнутые успехи в трудовой деятельности, объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника. Кроме того, сведения о поощрениях в обязательном порядке отражаются в личной карточке работника организации (унифицированной форме №Т-2, утвержденной Постановлением Государственного комитета по статистике от 5 января 2004 г. №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Следует отметить, что в трудовую книжку не заносятся сведения о поощрениях за особые трудовые заслуги при исполнении своих трудовых обязанностей. Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, т.к. все они установлены или санкционированы органами власти. Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейшего добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и достижения трудовых успехов в данной организации. При применении руководителем организации или уполномоченным им представителем мер поощрения необходимо обеспечить сочетание морального и материального стимулирования труда. Заключение Трудовая дисциплина – это форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый у конкретного работодателя. Соблюдению трудовой дисциплины способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах работодателя) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда. Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя. В сфере труда применяются такие методы как принуждение, убеждение и стимулирование. Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счет средств работодателя. Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Поощрение лучших, наиболее дисциплинированных работников заставляет подтягиваться остальных, способствует устранению имеющихся еще неполадок в работе и обеспечению точного и четкого выполнения всеми работниками возложенных на них трудовых обязанностей. Правильное и четкое применение поощрений за успешный труд, несомненно, способствует укреплению трудовой дисциплины, уменьшению числа случаев ее нарушения. Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Список литературы Основная литература: 1. Трудовое право России : учебник / К.А. Бондаренко, А.А. Бережнов, И.К. Дмитриева и др. ; Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, Юридический факультет ; ред. А.М. Куренного. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва :Проспект, 2016. - 624 с. - (Классический университетский учебник). 2. Лукинова, С.А. Правовое регулирование труда в субъектах Российской Федерации : учебное пособие / С.А. Лукинова. - Москва : Проспект, 2016. - 188 с. 3. Актуальные проблемы трудового права и права социального обеспечения : учебное пособие / К.К. Гасанов, Е.В. Чупрова, Н.Д. Эриашвили и др. ; под ред. К.К. Гасанова. - Москва : Юнити-Дана, 2017. - 159 с. - (Magister). - Библиогр. в кн. Дополнительная литература: 1. Трудовое право : учебник для бакалавров : в 2-х т. / отв. ред. Е.М. Офман, Э.Л. Лещина. - Москва : Прометей, 2017. - Т. 1. Часть общая. - 288 с. : табл. - 2. Трудовое право : учебник для бакалавров : в 2-х т. / отв. ред. Е.М. Офман, Э.Л. Лещина. - Москва : Прометей, 2017. - Т. 2. Часть особенная. - 491 с. : табл. 3. Желтов, О.Б. Трудовое право : учебник / О.Б. Желтов. - 3-е изд., стереотип. - Москва : Издательство «Флинта», 2017. - 438 с. 4. Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах РФ : практикум / Министерство образования и науки РФ, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северо-Кавказский федеральный университет» ; сост. С.А. Лукинова. - Ставрополь : СКФУ, 2016. - 102 с. - Библиогр. в кн. ; 5. Трудовое право : практикум / В.А. Абалдуев, А.М. Бабицкий, И.В. Шестерякова и др. ; отв. ред. В.А. Абалдуев. - Москва : Проспект, 2016. - 494 6. Желтов, О.Б. Трудовое право : учебник / О.Б. Желтов. - 3-е изд., стереотип. - Москва : Издательство «Флинта», 2017. - 438 с. 7. Морозов, П.Е. Трудовое право стран Евразийского экономического союза : учебное пособие / П.Е. Морозов, А.С. Чанышев. - Москва : Проспект, 2016. |