Эссе Мотивация в системе управления организацей. Мотивация в системе управления организацией Самохина Е (1). Место мотивации в системе управления организацией
 Скачать 0.54 Mb.
|
|
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (Финансовый университет) Факультет «Высшая школа управления» Кафедра «Финансовый и инвестиционный менеджмент» ЭССЕ по дисциплине «Социология управления» на тему: «Место мотивации в системе управления организацией» Выполнила: Студент(ка) учебной группы ФМ22-2 Самохина Елизавета Дмитриевна Проверил: Кандидат философских наук, доцент, Николаев Александр Александрович Оценка_____ баллов Подпись ___________ «___» «__________» 2022 г. Москва 2022 СОДЕРЖАНИЕ: Введение ……………………………………………………………… 3 Основное содержание………………………………………………… 6 Заключение ……………………………………………………………. 15 Список литературы …………………………………………………… 16 Первостепенно стоит начать с того, что управление в организации можно рассматривать как функциональный процесс, включающий в себя следующие функции: планирование, организация, контроль, оперативное регулирование и мотивация. Иными словами, это обособленные, самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности, исполнение которых независимо от специфических особенности организации. Таким образом, перечисленные функции взаимосвязаны и образуют управленческий цикл (рисунок 1).  Рисунок 1 – Схема функционального управленческого цикла При этом можно заметить, что функция мотивации охватывает весь цикл управления, то есть, она должна выполняться всегда, независимо от состояния организации. Итак, под мотивацией следует понимать процесс, целью которого является побуждение себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Ключевой задачей рассматриваемой функции заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностям и сообразуясь с планом. Стоит отметить, что мотивация – это функция, которая уже в древности была предметом изучения. Так, она осуществлялась методом чередования «кнута» и «пряника». В период с XVIII и по XX век предполагалось, что эффективность работы сотрудника зависит от предполагаемого дохода (размера заработной платы). Процесс мотивирования сводился к денежному предложению за прилагаемые усилия. Такой подход к мотивации был основой школы научного управления. Однако исследования в области поведенческих наук подвергли критике экономический подход к мотивации. Таким образом, появилось предположение о том, что мотивация – это результат сложной совокупности потребностей, которые являются непостоянными. Руководителям необходимо определять, в чем состоит нужда работников. В таком случае, формируемая система мотивации будет являться эффективной. Следует понимать, что помимо денежного вознаграждения, сотрудникам может быть необходима социальная защищенность, принадлежность к известной компании, благоприятная обстановка в коллективе, удовлетворение от работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенность социальной группе, вероятность приобретения высокого социального статуса, желание приносить людям пользу и др. В связи с этим, возникает необходимость постоянного изучения и мониторинга потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников компании в целях дальнейшей интеграции личной мотивации с производственными потребностями и стратегическими целями организации [6, с. 221]. Также важнейшим компонентом мотивационной стратегии организации является разработка определенной системы, включающей в себя определенные формы стимулирования персонала. Они также должны быть разработаны с учетом принципов результативности и экономности, то есть их применение должно приносить реальную прибыль [1, с. 138]. Мотивация можно представить как процесс, содержащий в себе несколько последовательных этапов (рисунок 2). Рассмотрим каждый этап наиболее подробно.  Рисунок 2 – Схема протекания мотивационного процесса На первом этапе происходим возникновение потребности, под которой понимается то, от чего человек имеет желание освободиться. Потребности носят различный характер и могут быть физиологическими, психологическими или социальными. Второй этап подразумевает поиск путей, с помощью которых возможно устранение потребностей. Так, их можно удовлетворить, подавить или игнорировать. Третий этап – определение целей. Сотрудник определяет, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности. Четвертый этап – это реализация действий. На данном этапе происходит затрата усилий на осуществление действий, которые открывают возможности приобретения того, что сможет удовлетворить потребности. Пятым этапом является получение вознаграждения за реализацию действий. Шестой этап – это ликвидация потребности. В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим наиболее подробно каждую из групп. Содержательные теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу, смысловая нагрузка которой заключается в разделении потребностей на пять основных групп. Его теория заключается в том, что существует главная закономерность, которая побуждает людей постепенно подниматься по иерархическим ступеням к личностной реализации, а именно высшей духовной потребности (рисунок 3).  Рисунок 3 – Иерархия потребностей А. Маслоу Следующей теорией является двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга, которая базируется на двух основных положениях. Так, при отсутствии некоторых условий труда наступает неудовлетворение, но их присутствие не гарантирует сильную мотивацию. Они носят название гигиенических факторов, например: стиль управления, межличностные отношения с руководителем, статус в группе, личная жизнь. Другие же условия, при их наличии, создают высокий уровень мотивации (мотивационные факторы), при этом их отсутствие не приводит к неудовлетворению. Таковыми являются: ответственность и самостоятельность принятия решений, признание, достижение цели. Таким образом, существует связь с вышеописанной теорией. Мотивационные факторы являются основой самореализации и уважения, а поддерживающие соответствуют физиологическим потребностям. Процессуальные теории. Процессуальные теории заключаются в предположении о том, что поведение человека определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также действиями, необходимыми для достижения желаемого результата (при этом существование потребностей не отрицается). Теория ожидания В. Врума основана на предположении, что надежда на избранный тип поведения приведет к конечному удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории являются 3 взаимоотношения: прогноз соотношения расходов на труд и результата (РТ-Р); ожидание соотношения результата и вознаграждения (Р-В); ценность вознаграждения (Ц), под которой понимается предполагаемая степень удовлетворения/неудовлетворения. Исходя из этого, соотношение может быть выражено следующим образом: Мотивация = (РТ-Р)*(Р-В)*Ц. Мотивация является более высокой, когда ожидания удовлетворяются в наиболее высокой степени. Теория справедливости Адамса заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к усилиям, которые затратили, а затем соотносят его с вознаграждением, полученным другими людьми, выполняющим аналогичную работу. Исследования в данной области показали, что снижение интенсивности труда происходит из-за неприятия справедливости вознаграждения. Эта теория рекомендует включать критерий самооценки в систему формальной оценки деятельности сотрудников. Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теорий справедливости, а также является комплексной процессуальной теорией мотивации (рисунок 4).  Рисунок 4 – Мотивационная модель Портера-Лоулера Так, модель предполагает наличие нескольких переменных, между которыми существует взаимосвязь: затраченные усилия; полученные результаты; восприятие; вознаграждение; степень удовлетворения. Результаты сотрудника находятся в зависимости от трех переменных, а именно усилий, которые он затратил, способностей и осознания роли в трудовом процессе. Уровень затраченных усилий зависит от ценности получаемого вознаграждения и от веры в существование крепкой связи между затратами и вознаграждением. Достижение определенной результативности может вовлечь как вознаграждения внешнего характера, так и внутреннего. Таким образом, различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных подходов к управлению сотрудниками в организации. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Эти трудности заключаются в следующем (рисунок 5).  Рисунок 5 - Трудности разработки эффективной системы мотивации Система мотивации и стимулирования труда персонала является структурным элементом системы управления персоналом, и поэтому находится под влиянием большинства факторов: кадровой политики, корпоративной культуры, специфики производственного процесса, финансового положения предприятия [2, с. 11]. Поэтому при формировании системы мотивации и стимулирования персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов. При разработке новой системы мотивации, например материальной, необходимо учитывать то, что на ее реализацию потребуется определенное количество времени. В связи с этим, руководству предприятия рекомендуется использовать способ «скрытого» внедрения новой разработанной системы мотивации и стимулирования труда персонала. Смысл «скрытого» внедрения состоит в том, что сотрудники будут продолжать получать то материальное вознаграждение, которое получали прежде, но параллельно менеджеры будут формировать и рассчитывать премию по новой мотивационной схеме. На сегодняшний день в структуре методом мотивации в организации находят свое место новые методы, которые являются нетрадиционными. В условиях конкуренции это создает наиболее высокий уровень привлекательности самой компании как работодателя. Рассмотрим основные три типа мотивационных технологий, используемых в организациях (рисунок 6).  Рисунок 6 – Мотивационные технологии Так, наиболее благоприятной технологией является третья, так как она предполагает комплексное применение как материальных, так и нематериальных методов стимулирования к повышению эффективности труда сотрудников. Для примера необходимо рассмотреть американский и японским подход к управлению персоналом в разрезе методов мотивации (рисунок 7).  Рисунок 7 – Подходы к управлению персоналом Очевидно, что для японского стиля руководства главное – управление людьми, тогда как в американском стиле – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США была сформирована прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы и любые «вложения» в него должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли. Для российских организаций можно выделить следующие методы мотивации: долговременный найм; многоуровневая система оплаты персонала; социальные гарантии; льготы на определенный перечень услуг (кредитование, банковские услуги, спорт, медицина) [8, с. 296]. Стоит отметить, что труд максимально мотивирован только в том случае, если работник может удовлетворить свои потребности исключительно с помощью осуществления трудового процесса. Мотивированный труд является системой, в которой взаимодействуют потребности. Очевидно, что в условиях экономического кризиса и девальвации общественных ценностей, к которым, в первую очередь, можно отнести труд, особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, а также разработке новых методов стимулирования [4, с. 312]. Важно отметить, что стимулирование трудовой деятельности является одним из наиболее сложных направлений деятельности управленческого персонала. Оно формирует некие профессиональные компетенции, такие как: знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, умение применять их на практике; способность и готовность участвовать в составлении и реализации планов социально – экономического развития организации с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей ее развития; знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умение использовать на практике знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации; способность и готовность проводить консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива; знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации. По мнению автора, одним из инструментов, который может повысить качество системы мотивации в организациях, может стать внедрение специальных структурных единиц (отделов), целью которых будет являться разработка форм и методов мотивации работников компании. Наиболее подробно функционал отделов изображен на рисунке 8.  Рисунок 8 – Функции отделов мотивации Вопрос мотивации всегда занимал центральное место в управлении организацией, его научное и практическое решение и сегодня далеко не соответствует требованиям времени. Это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непрерывными изменениями, которые со временем происходят с человеком и производством [3, с. 17]. Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего, во многом специфического подхода к работникам. Это предполагает не только знание и использование общих – национальных, региональных, демографических и других макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке, характера решаемых задач [5, с. 28]. Проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность менеджмента, – вызывать у наемных работников ощущение того, что они в большей степени преследуют свои собственные, а не чужие цели. Идеальной системы мотивации персонала не существует. Однако есть определенные правила, позволяющие любой системе быть более эффективной; она должна быть проста и понятна; прозрачна и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию сотрудников, отражать специфику организации [7, с. 152]. Исследование теоретической составляющей потребностей и процесса стимулирования персонала позволяет правильно расставить акценты в анализе системы мотивации, что поможет руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику Мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала. Но какими бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их сочетание было грамотным. И то, что является мотивацией для работы сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. Список литературы: Аверьянова К.А., Гарьковенко В.Э. Система стимулирования персонала: понятие, значение и функции // E-Scio. 2022. № 1 (64). С. 137-140. Барсукова Л.А., Сергеева В.А., Орехова М.С. Роль мотивации персонала в деятельности организации // Экономика XXI века: инновации, инвестиции, образование. 2022. Т. 10. № 7. С. 10-12. Бывшева Е.А. Место и роль мотивации труда персонала // В сборнике: Молодые исследователи агропромышленного и лесного комплексов – регионам. 2022. С. 15-19. Рязанова Е.С., Ильясова М.К. Стимулирование труда персонала и формирование системы мотивации // В сборнике: Современный менеджмент и управление: тенденции и перспективы развития. Сборник научных трудов. Симферополь, 2021. С. 310-315. Соклакова И.В., Бор В.Н. Роль мотивации в повышении эффективности деятельности организации // Строительство. Экономика и управление. 2020. № 4 (40). С. 26-34. Тарадейко Ю.В. Роль мотивации персонала в развитии организации // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности. Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 220-223. Тарасова Н.Е., Бабко Д.А.Роль и значение мотивации персонала в современной организации // Матрица научного познания. 2020. № 6. С. 151-156. Фартукова Д.И., Иконникова И.В. Мотивация персонала в организации: сравнительный анализ российского и зарубежного опыта // В сборнике: Современные методы, модели и технологии управления социально-экономическими системами. Материалы международной научно-практической конференции. Калуга, 2021. С. 292-301. |