Методы оценки трудовой деятельности персонала

• Название: Методы оценки трудовой деятельности персонала
• Дата: 09.02.2022
• Размер: 248.93 Kb.
• Имя файла: Kursovaya_Stupina_Danila (2).docx
• Тип: Курсовая; #356401
• страница: 2 из 2

Глава 2.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Подбор методики

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам кoторой принимаются решения о дальнейшем перспективном служебном росте, перемещении или увольнении работника [8, с. 51]. Аттестация считается одной из самых распространённых методик оценки персонала в РФ. Согласно Полoжению об аттестации из процесса оценки могут исключаться отдельные категории сотрудников: проработавшие меньше года, молодые специалисты (проработавшие не больше трёх лет после окончания высшего учебного заведения, беременные женщины или женщины, которые имеют детей до трёх лет).

Цели аттестации:

• 
  формирование мотивации и стимулирования персoнала;
  
• 
  накопление достоверной информации для принятия управленческих решений;
  
• 
  получение информации для =текущей работы с персоналом.
  

Основные задачи аттестации сотрудников:

• 
  установить служебное соответствие сотрудника занимаемой должности;
  
• 
  обнаружить перспективы применения возможных способностей и возможностей сотрудника;
  
• 
  стимулировать рост профессиональных компетенций сотрудника;
  
• 
  установить направления повышения квалификации, профессиональной подготовки. Эффективность аттестации, как технологии, зависит от технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, осуществляющими мероприятия по прoведению процедуры аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, нормативными правовыми и локальными актами (ч.2 ст.81 ТК РФ).
  

Рис. 7. Виды аттестации

Очередная аттестация прoводится не реже 1 раза в 5 лет; считается обязательной для работников. За основу берётся информация о профессиональной деятельности работника за определённый период времени, которая в последствии фиксируется в общем банке данных, применяется при последующих аттестациях (см. Рис. 7).

Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности работника для повышения в должности, с целью сформирования резерва на выдвижение, необходимости прохождения курсов повышения квалификации и т.д.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учётом требований новой предполагаемой должности, при этом могут проявиться новые потенциальные возможности работника.

Повторная аттестация проводится на основании результата предыдущей аттестации, в том случае, если сотруднику были даны рекомендации либо сделаны замечания и определён срок для их исправления.

Процесс аттестации услoвно lделится на 4 основных этапа (см. Рис. 8).

1. подготовительный этап - подготовка приказа о проведении процедуры аттестации, утверждение списка аттестационной комиссии, информирование трудового коллектива о сроках аттестации;

2. формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров и руководители подразделений (заместитель председателя и члены комиссии); юрисконсульт (член комиссии);

3. основной этап: работа аттестационной комиссии, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация»;

4. заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений по результатам деятельности работников [8, с. 51].



Рис. 8. Основные этапы аттестации
Предметы оценки:

• 
  уровень компетенции, в данном случае аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ);
  
• 
  особенности поведения по предварительному анализу деятельности в соответствии с установленными стандартами поведения, влияющих на эффективность трудовой деятельности;
  
• 
  эффективность деятельности с учётом методов измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворённости клиента;
  
• 
  уровень достижений цели, с применением методов измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка; применяется в условиях, когда должностные обязанности чётко определены и регламентированы.
  

Методы оценки, применяемые при процедуре аттестации: метод групповой экспертной оценки, экзамен, метод моделирования рабочей ситуации, экзамен, квалификационная работа, тестирование (см. Рис. 9). Рассмотрим данные методы более подробно.

Метод групповой экспертной оценки аттестуемого по выделенным критериям - по определённой шкале оценивают эксперты. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

Метод моделирования рабочей ситуациииприменяется при оценке профессиональной компетенции, когда аттестуемый решает смоделированную ситуацию, встречающуюся в его трудовой деятельности.

Экзамен применяется для оценки профессиональной компетенции. Проводится экзамен в разных формах: либо в устной, либо в письменной форме. Применяется балльная шкала.

Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-либо актуальной проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.

Тестирование используется для диагностики личностных качеств, уровня интеллектуального развития как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.



Рис. 9. Методы оценки, используемые при аттестации
Для проведения процедуры аттестации необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается: 

• 
  экспертная комиссия, которая составляет экспертные оценки. В её состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, руководители подразделений и непосредственные подчинённые. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты.
  
• 
  аттестационная комиссия, которая проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству, региональный директор и его заместители), члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты), секретарь.
  

Аттестационная комиссия знакомится с содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы, общается с аттестуемым о его трудовой деятельности, о его планах по совершенствованию труда, по улучшению условий труда. Заслушивается краткое сообщение руководителя аттестуемого с оценкой его профессиональных, деловых и личностных качеств. После прохождения сотрудником экзамена следует обсуждение, далее члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, которая заносится в аттестационную карточку. Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности. Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации фиксируются в аттестационном листе и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника. Далее издаётся приказ, в которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, стимулируются положительно аттестованные работники.

Итак, аттестация до сих пор остается самой распространённой методикой оценки персонала в России. Аттестация бывает очередной, внеочередной, повторной, для продвижения по службе. Процесс аттестации делится на четыре основных этапа. Оцениваются особенности поведения аттестующегося сотрудника, эффективность деятельности, уровни компетенции и достижения цели. Методы оценки, используемые при аттестации: метод групповой экспертной оценки, экзамен, метод моделирования рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование. Для проведения процедуры аттестации формируются рабочие группы. Процедура аттестации состоит из нескольких этапов, после завершения аттестации издаётся приказ, в которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники.

2.2. Обработка результатов, разработка рекомендаций

После процедуры аттестации принимаются решения, принимаемые в соответствии с результатами аттестации: сотрудник соответствует либо не соответствует занимаемой должности.

Сотрудник соответствует занимаемой должности, однако выявлены определённые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню квалификации и т.д. В данном случае будет назначена повторная аттестация.

Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании чего может решиться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.

Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по профессиональным и личностным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности. Сотрудник в таком случае будет переведён на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством. Основания расторжения трудового договора по инициативе руководителя помещены в статье 81 ТК РФ.

Решения, принимаемые по итогам аттестации:

• 
  перевод на другую должность;
  
• 
  повторная аттестация;
  
• 
  обучение;
  
• 
  понижение или повышение разряда оплаты;
  
• 
  увольнение.
  

Преимущества:

• 
  методика доступна и тщательно проработана;
  
• 
  на основании результатов аттестации можно принимать юридические решения;
  
• 
  коллегиальное вынесение решения аттестационной комиссией.
  

Недостатки:

• 
  методика сопряжена с выраженными негативными эмоциями, оказывающими вредное влияние на здоровье (дистресс);
  
• 
  методика применяется не для всех категорий сотрудников;
  
• 
  требует существенных трудовых и временных затрат;
  
• 
  нацелена на оценку результатов в прошлом.
  

Перечисленные недостатки определили необходимость пересмотра процедуры аттестации. В качестве мер по совершенствованию процедуры оценки персонала можно предложить:

• 
  упростить процедуру аттестации, внедрив электронную форму прохождения; которая сэкономит время, более объективно оценит сотрудника по заданным критериям, высвободит персонал, входящий в аттестационную комиссию;
  
• 
  разработать членам экспертной комиссии критерии для управленческого персонала (служащих) и производственного персонала (рабочих);
  
• 
  полученные результаты должны сопровождаться конкретными программами действий и рекомендациями;
  
• 
  управленческому персоналу мотивировать персонал к прохождению процедуры аттестации, применив моральное и материальное стимулирование прошедшим аттестацию с более высокими баллами;
  
• 
  предоставить возможность вторичного прохождения аттестации в неудовлетворительном случае в течение ближайшего времени, чтобы процедура не воспринималась крайне негативно.
  

Предлагаем выделить основные критерии: знание нормативно-правовой документации, повышение уровня профессиональной квалификации, участие в профессиональных конкурсах различных уровней, лидерство, организаторские способности, склонность к сотрудничеству, создание благоприятного психологического климата в коллективе, умение принимать решения, способность к адаптации.

Итак, аттестация персонала помогает спланировать основные управленческие решения, предоставляя руководству информацию для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она заинтересована в максимальной достоверности результатов оценки своих сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовав данную тематику, можно сделать следующие выводы. Персонал - это полный личный состав наёмных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в её штатах, называется кадрами. Кадры имеют профессиональное образование, опыт работы в определённой сфере профессиональной деятельности.

Выявлено, что по характеру трудовых функций персонал классифицируют на управленческий персонал (служащие) и производственный персонал (рабочие). В функционале управленческого персонала (служащих) преобладает доля умственного труда. Служащие осуществляют функции управления, целеполагания, планирования работы производственного персонала, так же подбирают и распределяют кадры, координируют деятельность работников, контролируют ход производственных процессов.

Суть любой оценки – это обнаружение меры соотношения ожидаемого и реального положения объекта. Если разговор идёт об оценке персонала компании, в таком случае подразумевается система, которая даёт возможность определить итоги деятельности и степень профессиональной компетентности работников, а также их возможности в разрезе стратегических вопросов фирмы. В процессе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего эту либо другую должность, со специалистом, безупречно подходящим для этой позиции. Оценка персонала предназначается в основном трём значимым целям: мотивационной, информационной, административной.

Исследовано, что основные методы оценки трудовой деятельности персонала разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Различия состоят в критериях оценки и в наборе инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Успех любого оценочного мероприятия зависит от профессионализма эксперта, проводящего оценку. Его опыт и знания позволяют учесть особенности компании и конкретной должности оцениваемых, привести результаты оценки в соответствие целям компании. Оценка персонала экспертами позволяет получить качественные и достоверные результаты оценки трудовой деятельности сотрудников. Всё больше руководителей стремятся к созданию внутреннего центра оценки персонала, постановке электронных систем, приглашают внешних консультантов, экспертов в сфере оценки персонала.

Аттестация до сих пор остается самой распространённой методикой оценки персонала в России. Система аттестации должна учитывать стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики сотрудников.

Аттестация бывает очередной, внеочередной, повторной, для продвижения по службе. Процесс аттестации делится на четыре основных этапа. Оцениваются особенности поведения аттестующегося, эффективность деятельности, уровни компетенции и достижения цели. Методы оценки, используемые при аттестации: метод групповой экспертной оценки, экзамен, метод моделирования рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование. Для проведения процедуры аттестации формируются рабочие группы. Процедура аттестации состоит из нескольких этапов, после которой издаётся приказ, в которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники.

Выявлено, что аттестация персонала помогает спланировать основные управленческие решения, предоставляя руководству информацию для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она заинтересована в максимальной достоверности результатов оценки своих сотрудников.

Целью данной курсовой работы достигнута, поставленные задачи выполнены. Раскрыты понятия персонала, оценки трудовой деятельности персонала, определена сущность управления персоналом, проанализированы основные методы оценки трудовой деятельности персонала, в качестве методики рассмотрена процедура аттестации трудовой деятельности персонала, разработаны рекомендации по организации эффективной оценки трудовой деятельности персонала.

Курсовая работа имеет практическую значимость, которая заключается в разработанных рекомендациях, которые будут представлять интерес для формирования оптимальной системы программы методики оценки трудовой деятельности персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова, В. Оценка персонала: роскошь или необходимость. //Журнал управления компанией № 2, 2008. – 26-30 с.

2. Базаров, Т.Ю., Ерёмина, Б.Л. Управление персоналом. // М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 422 с.

3. Базаров, Т.Ю., Ерёмина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. // М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 501 с.

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998. – 450 с.

5. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2003. – 252 с.

6. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М. : Проспект , 2008. – 688 с.

7. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., Пихало, В.Т. //Управление персоналом: учебник Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., В.Т. Пихало - М.: Издат. центр «Академия», 2000. - 316 с.

8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М:ИНФРА-М,2006.-352 с.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

10. Лукаш, Ю.А. Персонал фирмы. М.: Финпресс, 2007. – 143с.

11. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование // Управление персоналом № 21, 2007. – 41-48 с.

12. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование // Управление персоналом № 24, 2007. – 51-56 с.

13. Маслова, В.М. М31 Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. — М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. — 159 с.

14. Михайлов, Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: Проспект, 1995. – 247 с.

15. Мишуров, И.В. Технологии кадрового менеджмента. М.: Март, 2004. – 361с.

16. Неларин, К. HR-менеджмент // К. Неларин. - Баланс Бизнес Букс, 2005. - С. 520.

17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2002. – 255 с.

18. Пул, М., Уорнер, М. Управление человеческими ресурсами. Под ред. Пула М., Уорнера М. - Спб.: Питер, 2002. - 672 с.

19. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений [Текст] // Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. - М.: ИТИ Технологии, 2003. – 944 с.

20. Саакян, А.К.; Зайцев, Г.Г., Дягилева, Н.В. Управление персоналом в организации. Спб. и др.: Питер, 2001. – 175 с.

21. Сардарян, А.К. Оценка персонала в современных российских компаниях. Управление персоналом № 15, 2007. – 52-55 с.

22. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.

23. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала // М.: Финансы и статистика, 2004. – 172 с.

24. Чижов, Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2007. – 576 с.

25. Шибанова, Е. М. Аттестация педагогических кадров, 2004. - 41 с.

26. https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html

27. https://hrhelpline.ru/metody-i-metodiki-ocenki-personala/

28. https://studfiles.net/preview/435391/