Реферат Деловая карьера. Документ Microsoft Word. Методы управления деловой карьерой 4 Понятие деловой карьеры и ее суть 4
 Скачать 33.36 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Методы управления деловой карьерой 4 Понятие деловой карьеры и ее суть 4 Виды и этапы деловой карьеры 5 Цели и методы управления деловой карьерой 6 Методы развития персонала 11 Обучение персонала, факторы необходимости 11 развития и преимущества Виды и методы развития персонала 12 Заключение 18 Литература 20 ВВЕДЕНИЕ В целях повышения эффективности использования персонала и его трудового потенциала появляется необходимость управления карьерой. Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника. Планирование карьеры и развитие персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. Политика развития персонала, которая предполагает реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников должна рассматриваться в качестве основы управления персоналом. Развитие персонала организации - это процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности. В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Целью написания данной работы является изучение теоретических подходов к методам управления деловой карьерой и развития персонала. Для того, чтобы разобраться в методах, следует сначала получить основную информацию об управлении карьерой и развитии персонала. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут человеку выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни. Методы управления деловой карьерой Понятие деловой карьеры, ее суть Деловая карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или развитие человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Суть управления карьерой заключается в достижении трех взаимозависимых целей: Создание ценностно-смысловых, нормативных и символических составляющих карьеры, поддерживающих направленность и миссию компании, ее кадровую политику и социокультурный этнос. Поддерживание мотивации работников в улучшении самоорганизации и саморазвития карьеры, самоактуализации индивидуальных возможностей с целью продвижения согласно бизнес-целям компании. Распределение сотрудников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, что даст возможность наилучшим образом применять конкурентные преимущества каждого. Важными составляющими для роста конкретного карьериста являются возможности для роста, которые предоставляет компания. Виды и этапы деловой карьеры Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Виды деловой карьеры: 1. Внутренне-организационная карьера - это процесс, когда конкретный работник во время своей профессиональной деятельности проходит все этапы развития (трудоустройство на работу; адаптация в организации; профессиональное развитие; поддержка и развитие индивидуальных и профессиональных способностей; выход на пенсию). 2. Межорганизационная карьера - значит, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, но последовательно в разных организациях, и такая карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной. 3. Специализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе профессиональной деятельности проходит стадии развития, но в рамках конкретной профессии или сферы деятельности. 4. Неспециализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей трудовой деятельности может менять профессию или сферы деятельности. 5. Вертикальная карьера - это вид карьеры, с которым наиболее часто ассоциируется понятие деловой карьеры, то есть восхождение на высший уровень иерархии в процессе профессиональной деятельности. 6. Горизонтальная карьера предусматривает перемещение работника в процессе профессиональной деятельности в другую функциональную отрасль деятельности или выполнения определенной служебной роли, которая не имеет жесткого организационного закрепления в структуре предприятия (руководитель проекта). 7. Степенная карьера - это вид карьеры, которая сочетает горизонтальную и вертикальную карьеры, то есть продвижение работника происходит путем дежурства: горизонтального продвижения и вертикального роста. 8. Центростремительная карьера - это вид карьеры, характерный для ограниченного круга работников, которые имеют широкие деловые связи в организации. Этот вид карьеры характеризуется движением к руководящему ядру организации, при чем работник может занимать незначительную должность в организации, однако благодаря своим связкам он может выполнять отдельные важные поручения руководства организации, получать конфиденциальную информацию от руководства, приглашение на важные совещания. В развитии деловой карьеры существует несколько этапов, которые определяются возрастом сотрудника. Как отмечают специалисты, за весь период жизни сотрудник, как правило, проходит несколько ступеней развития деловой карьеры: 1. Подготовительный этап - до 25 лет. Включает в себя учебу и первые шаги на профессиональной сфере. 2. Становление - 25-30 лет. Этап характеризуется постепенным формированием профессиональных компетенций молодого специалиста. 3. Продвижение - 30-45 лет. По мнению многих исследователей, этот этап самый результативный в построении деловой карьеры. 4. Сохранение - 45-60 лет. У многих современных сотрудников на этом этапе продолжается карьерный рост, и они дорастают до руководителей своих организаций. 5. Завершение - 60-65 лет. Этап завершения карьеры часто смещается на более поздние сроки. Цели и методы управления деловой карьерой Цели карьеры состоят в следующем: • профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение; • работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; • работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости; • труд хорошо оплачивается или есть возможность получать большие побочные доходы; • работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством. Цели карьеры меняются с возрастом, а также с изменением самого человека, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой стоит начинать уже при приеме на работу. Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели. Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления. Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет. Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития поставленной цели. Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов развития социально-трудовых отношений, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере управления карьерой. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия. Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в развитии системы управления карьерой — и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают организационные и распорядительные методы прямого воздействия. Организационные воздействия на карьеру ориентированы на соблюдение государственных нормативных документов относительно карьеры (в части установления границ трудоспособного возраста, продолжительности времени получения профессионального образования; институциональных ограничений мобильности наемных работников и обусловленных ими профессионально-квалификационных требований к инвестициям в человеческий капитал; гарантий равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности и т.п.). Они основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих карьеру персонала конкретной организации, на профессионально квалификационных требованиях к работникам, занимающим различные должностные позиции, на формировании структуры органов управления и целевом планировании. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления карьерой, на соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления карьерой в заданных параметрах путем прямого административного регулирования — издания приказов, распоряжений, указаний, инструкций, координации работ, контроля исполнения. Методы гибкого воздействия объединяют две группы: экономические методы и социально-психологические методы. Экономические методы управления карьерой направлены на карьерные интересы работодателей и наемных работников опосредованно — через экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и внутренней среды (зарплата, премии, вознаграждения и т.п.). Сюда следует отнести: • механизмы функционирования рынка труда (конкуренция, уровень занятости и безработицы, производительность труда, конкурентоспособность работников, средняя зарплата в регионе, доходы населения, уровень жизни и др.); • систему материального поощрения и наказания (зарплата в организации, премии, доплаты, надбавки); • систему ответственности за качество и эффективность управления карьерой в организации. Социально-психологические методы управления карьерой — это система способов целенаправленного воздействия на профессиональную и организационную карьеру, построенная на согласовании интересов работодателя и наемных работников для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Указанные методы управления карьерой отражают общественную необходимость социального мира как одного из условий готовности работника к личностному, профессиональному и должностному развитию в процессе деятельности, а также к трудовым перемещениям в организации. Таким образом, необходимость в управлении деловой карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Методы развития персонала Обучение персонала, факторы необходимости развития и преимущества Обучение персонала — это перечень мероприятий, направленных на повышение квалификации, развитие профессиональных и управленческих навыков, компетенций, знаний, коммуникативных умений. В условиях постоянной борьбы за конкурентоспособность директор осознает роль знаний, компетенций и навыков сотрудников для успешной реализации текущих задач и стратегических планов. Квалифицированный персонал, который умеет оперативно осваивать новые технологии и быстро решать вопросы любой сложности, помогает достигать целей бизнес-стратегии. Необходимость развития персонала в современных условиях обусловлена следующими факторами: огромной конкуренцией в любой деятельности; активным развитием информационных технологий; решением задач компании и управлением сотрудниками на основе единой программы; организацией всех процессов предприятия для его продуктивной работы; разработкой единой системы управления кадрами, которой будут придерживаться все руководители; обладанием консультационной базой различных направлений для решения оперативных задач. По итогу обучения преимущества получают обе стороны: и работодатель, и сотрудник. Для руководителя: Снижение текучести кадров. Чем выше квалификация сотрудников, тем прогрессивнее работа компании, соответственно, нет необходимости увольнять одни кадры и набирать другие. Высокая текучка кадров негативно сказывается на работе всей компании, так как каждого нового сотрудника нужно как минимум ввести в курс дела, объяснить особенности организационного процесса. Из первого преимущества вытекает следующее – снижение затрат на подбор кадров. Повышение мотивированности сотрудников. Когда сотрудники компании видят, что их руководство заинтересовано в их профессиональном росте, у них появляется больше мотивации работать с полной отдачей и качественно выполнять свою работу. Самое главное преимущество – высокопрофессиональные кадры, которые могут самостоятельно и быстро решать сложные задачи. Для сотрудников: Первоочередное преимущество – приобретение новых знаний и навыков, что необходимо для дальнейшего профессионального роста и уверенности в своих силах. Возможность повышения заработной платы и карьерного роста. Рост уважения и признательности со стороны начальства. Это повысит мотивацию к труду и снизит уровень страха потерять работу. Виды и методы развития персонала Выделяют три вида обучения персонала: профессиональную подготовку, направленную на получение знаний, умений и навыков, которые помогут выполнить конкретные задачи в рамках должности; повышение квалификации: сотрудники получают дополнительные знания и овладевают компетенциями, которые нужны для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профессиональной деятельности; переподготовка, работники приобретают новые знания и овладевают определенными компетенциями при радикальной смене требований в рамках должностных инструкций. Развитие персонала в организации может проходить различными способами. Все методы отличаются временными, материальными затратами и эффективностью. Выбирая их, нужно учитывать плюсы и минусы, ожидаемый результат. Директивные методы В основе директивных методов — взаимодействие обучаемого с наставником, инструктором, преподавателем, тренером. Обучение ведется в очной форме. Среди директивных методов можно выделить следующие: Лекции. Таким методом можно обучать сотни человек одновременно, но при этом обратная связь минимальна, передача знаний носит односторонний характер. Семинары. Здесь степень активности слушателей уже выше, особенно если практические занятия строятся с элементами деловой игры, мозгового штурма, кейс-стадии и т.п. Наставничество — традиционный метод, при котором опытный сотрудник передает знания новичку. Инструктаж. Как и при наставничестве, обучение ведется без отрыва от трудовой деятельности. Инструктор вводит нового сотрудника в курс предстоящей работы. Тренинги. Как правило, они помогают развивать отдельные компетенции — ведение переговоров, повышение эффективности продаж, тайм-менеджмент и др. Секондмент — относительно новая в России методика профессионального развития персонала. Стажировка в другом отделе или фирме помогает быстро приобрести новый опыт. Интерактивные методы Интерактивные методики предполагают деятельное участие персонала в обучении, при этом большая роль отводится современным техническим возможностям. Благодаря интернету сегодня стали доступными дистанционное обучение, онлайн-конференции и вебинары, видеоуроки. Такие методы часто не требуют привлечения специалистов (тренеров, преподавателей), сотрудник может учиться в любое удобное время и в любом месте. Видеоформат способствует лучшему усвоению информации. Личностные методы Личностные методы основаны на самообучении персонала. Здесь на первый план выходит задача мотивации. Самостоятельное обучение сотрудников нельзя пускать на самотек: оно должно проходить под руководством и контролем HR-специалистов. Практикуются разные способы повышения мотивации: «круглые столы», регулярное обсуждение полученного опыта всем коллективом и др. Необходимо, чтобы сотрудник четко осознавал все плюсы самостоятельного образования. По сути, ротация также представляет собой самообучение. Каждой группе методов свойственны особые инструменты развития персонала. Востребованные и действенные решения: Корпоративный регламент — это устав предприятия, документ, в котором прописаны правила поведения сотрудников на рабочем месте, нормы их взаимоотношений с коллегами, руководством и клиентами. В системе управления развитием персонала регламент решает следующие задачи: формирование корпоративной культуры, утверждение ценностей компании, ее целей и миссии; сохранение дисциплины в организации; помощь в адаптации новичкам. Корпоративные порталы создаются для того, чтобы облегчить обмен информацией внутри компании, автоматизировать некоторые рабочие процессы. Их функционал включает: хранение корпоративных данных и управление ими; быстрый поиск нужной информации; публикацию новостей, объявлений, оповещений. С точки зрения развития персонала предприятия корпоративный портал решает несколько задач: помогает сотрудникам в адаптации (благодаря быстрому ориентированию в рабочей обстановке, удобному поиску нужных данных); дает возможности для самообучения; способствует распространению корпоративной культуры; облегчает HR-менеджерам процессы сбора и анализа сведений о сотрудниках. Но реальность большинства компаний такова, что функционал корпоративных порталов используется не более чем на 15–20%. Причина в том, что этот инструмент недостаточно интерактивен, не в состоянии обеспечить полноценную обратную связь и подсознательно связывается с сугубо рабочим функционалом. Корпоративная социальная сеть. В отличие от портала, корпоративная соцсеть предназначена прежде всего для общения. Она ориентирована на рядовых сотрудников и эффективно решает их проблемы, поэтому ее посещаемость гораздо выше. Функционал инструмента объединяет возможности обычных соцсетей и корпоративного портала: персональные страницы пользователей; база контактов, где хранится информация о каждом сотруднике; самостоятельная публикация контента; широкие возможности для общения и обмена информацией (форумы, чаты, комментарии к записям); создание и ведение тематических групп; новостные ленты; напоминания и оповещения и т. д. Благодаря всему этому корпоративная соцсеть превращается в мощный инструмент управления «человеческими ресурсами». С этой точки зрения она: повышает лояльность персонала к компании (сотрудники, активно участвующие в жизни организации, демонстрируют большую вовлеченность); формирует корпоративную культуру и доносит ее принципы до каждого члена коллектива; способствует командообразованию; помогает новичкам быстро адаптироваться; стимулирует сотрудников к получению знаний и облегчает процесс обучения (за счет многообразия источников информации, быстрого доступа к ним, а также благодаря оперативной обратной связи с коллегами); дает возможности для профессионального и личностного роста (например, в процессе совместного обсуждения бизнес-задач); предоставляет HR-менеджеру богатый материал для планирования развития персонала, анализа деловых и личных качеств сотрудников, оценки психологического климата в компании. Успешное ведение бизнеса немыслимо без грамотной стратегии развития персонала. Совершенствование профессионального уровня и личностных качеств сотрудников требует применения современных методов и инструментов. Одно из эффективных решений в управлении «человеческим капиталом» — корпоративная социальная сеть. При организации процесса обучения персонала нужно выбрать оптимальную методику, рассчитать бюджет и определить форму: очную, заочную или дистанционную, с отрывом или без отрыва от производства. Успешная система обучения охватывает всех сотрудников компании. Главный принцип современного обучения — его непрерывность. Таким образом, ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. В данных условиях необходимо обучение и развитие персонала для дальнейшей успешной и эффективной работы организации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Деловая карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. Управление карьерой должно быть комплексным, т.е. брать во внимание или воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т.д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими. Для организации инвестирование в развитие сотрудников важнее, чем инвестирование в развитие мощностей производства В современном мире нельзя пренебрегать важностью человеческих ресурсов, так как высококвалифицированный персонал является конкурентным преимуществом. Обучение персонала является необходимой составляющей в успешной деятельности производства. Необходимость в непрерывном развитии и обучении персонала диктуется тенденциями в различных сферах общества (научно-технических прогресс, ориентация современной экономики на сферу услуг, переход к информационному обществу, процессы глобализации и интеграции и др.). Под развитием персонала обычно понимают комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала и модернизацию психологических особенностей сотрудников. Для того, чтобы оценить потребность предприятия в реализации программы обучения и развития существует набор методов оценки эффективности персонала. К каждому сотруднику должен быть применен индивидуальный подход. Только в этом случае можно будет достичь высокую степень удовлетворенности персонала произошедшими изменениями и повысить его производительность труда. Важно учитывать специфику той или иной организации, в стратегию которой интегрируется программа развития персонала. |