|
|
Контрольная работа_Разработка модели и профиля компетенций (1). Методические указания Перечисление функций должности Функции должности 1
Практика_Разработка модели и профиля компетенций
Отработка навыка разработки модели и профиля компетенций должности.
Задание
Для знакомой Вам должности разработайте модель и профиль компетенций.
Должность: руководитель сектора
Методические указания
Перечисление функций должности
Т а б л и ц а 1
Разработка ключевых показателей результативности должности (КПР)
Т а б л и ц а 2
№
|
Ключевые показатели результативности
|
А
|
Непревышение показателей процесса годового бюджетирования по социальному направлению деятельности
|
В
|
Своевременный анализ и формирование плана закупочных процедур по социальному направлению деятельности
|
С
|
Своевременное обеспечение социальным пакетом и предоставление социальных льгот для работников, пенсионеров Общества
| Определение связи «Функция-Ключевые показатели результативности»
Связь «функция-КПР» определяет, применим ли КПР для оценки результата выполнения функции.
Для типа связи «функция-КПР»:
0 - нет связи, КПР неприменим для контроля выполнения функции;
1 - есть связь, КПР применим для контроля выполнения функции.
Если «Итого» по строке или столбцу равно «0», необходимо пересмотреть функции и/или КПР.
Т а б л и ц а 3
Функция/КПР
|
КПР
|
|
Непревышение показателей процесса годового бюджетирования по социальному направлению деятельности
|
Своевременный анализ и формирование плана закупочных процедур по социальному направлению деятельности
|
Своевременное обеспечение социальным пакетом и предоставление социальных льгот для работников, пенсионеров Общества
|
Итого
|
Формирование показателей годового бюджетирования по социальному направлению деятельности
|
1
|
1
|
1
|
3
|
Формирование годового плана закупок
|
1
|
1
|
1
|
3
|
Осуществление кураторства договоров по социальному направлению деятельности
|
1
|
1
|
1
|
3
|
Реализация корпоративных социальных программ
|
1
|
1
|
1
|
3
|
Итого
|
4
|
4
|
4
|
| Формулировка компетенций
Компетенции - это знания, умения, навыки, способности и мотивационные установки, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности (либо конкретной функции в составе данной деятельности), которые могут быть оценены (измерены), могут сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения.
Различают три основных вида компетенций: корпоративные, управленческие (личностные), профессиональные.
Корпоративные компетенции применимы к любой должности в компании. Эти компетенции являются отражением ценностей компании, ее корпоративной культуры. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7.
Управленческие компетенции разрабатываются для позиций, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении, заключаются в способностях организовывать труд подчиненных таким образом, чтобы были достигнуты цели подразделения. Личностные компетенции разрабатываются для всех должностей, заключаются в проявлении личностных характеристик для выполнения функций должности.
Профессиональные компетенции применимы в отношении определенной функциональной группы должностей, заключаются в знаниях, умениях и навыках выполнения функций должности.
Сформулируйте компетенции должности.
Т а б л и ц а 4
Компетенции
|
№
|
Формулировки компетенций
|
Корпоративные
|
1
|
Лидерство
|
2
|
Результативность
|
3
|
Безопасность
|
4
|
Коммуникабельность
|
5
|
Лояльность
|
Личностные/управленческие
|
1
|
Стрессоустойчивость
|
2
|
Целеустремленность
|
3
|
Справедливость
|
4
|
Способность к развитию
|
5
|
Стабильность
|
Профессиональные
|
1
|
Ориентация на результат
|
2
|
Бюджетирование
|
3
|
Стратегическое мышление
|
4
|
Формирование командного духа
|
5
|
Инициативность
| Определение связи «Функция-Компетенция»
Связь «Функция-Компетенция» отражает, насколько важно наличие у сотрудника определенной компетенции для качественного выполнения функции
Для типа связи функция-компетенция:
0 - связь отсутствует, то есть для выполнения функции нет необходимости в наличии у сотрудника компетенции;
1 - минимальная связь, в некоторых исключительных случаях для выполнения функции сотруднику необходимо владеть компетенцией;
2 - умеренная связь, довольно часто для успешного выполнения функции сотруднику необходимо обладать компетенцией;
3 - сильная связь, выполнение функции невозможно без владения компетенцией.
Т а б л и ц а 5
Функция/
компетенция
|
Корпоративные
|
Итого
|
Лидерство
|
Результативность
|
Безопасность
|
Коммуникабельность
|
Лояльность
|
Формирование показателей годового бюджетирования по социальному направлению деятельности
|
3
|
3
|
2
|
1
|
1
|
10
|
Формирование годового плана закупок
|
3
|
3
|
3
|
2
|
1
|
12
|
Осуществление кураторства договоров по социальному направлению деятельности
|
3
|
3
|
2
|
2
|
1
|
11
|
Реализация корпоративных социальных программ
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
15
|
Итого
|
12
|
12
|
10
|
8
|
6
|
|
Т а б л и ц а 6
Функция/
компетенция
|
Управленческие/личностные
|
Итого
|
Стрессоустойчивость
|
Целеустремленность
|
Справедливость
|
Способность к развитию
|
Стабильность
|
Формирование показателей годового бюджетирования по социальному направлению деятельности
|
3
|
3
|
2
|
3
|
2
|
13
|
Формирование годового плана закупок
|
3
|
2
|
2
|
3
|
2
|
12
|
Осуществление кураторства договоров по социальному направлению деятельности
|
3
|
3
|
2
|
3
|
2
|
13
|
Реализация корпоративных социальных программ
|
3
|
3
|
2
|
3
|
2
|
13
|
Итого
|
12
|
11
|
8
|
12
|
8
|
|
Т а б л и ц а 7
Функция/
компетенция
|
Профессиональные
|
Итого
|
Ориентация на результат
|
Бюджетирование
|
Стратегическое мышление
|
Формирование командного духа
|
Инициативность
|
Формирование показателей годового бюджетирования по социальному направлению деятельности
|
3
|
3
|
3
|
3
|
2
|
14
|
Формирование годового плана закупок
|
3
|
3
|
3
|
3
|
2
|
14
|
Осуществление кураторства договоров по социальному направлению деятельности
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
15
|
Реализация корпоративных социальных программ
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
15
|
Итого
|
12
|
12
|
12
|
12
|
10
|
|
Чем больше баллов набрала компетенция, тем выше ее необходимость для выполнения функций должности.
Так как функции и КПР связаны, и функции и компетенции связаны, следовательно, компетенции влияют на КПР, результаты деятельности должности.
Разработка уровней компетенций
Определите необходимое количество уровней для каждой компетенции, сформулируйте индикаторы поведения сотрудника по каждому уровню.
Уровней может быть от двух до пяти для каждой компетенции.
Если применяется пять уровней развития компетенций:
Нулевой уровень подразумевает полное отсутствие компетенции.
Начальный уровень - сотрудник освоил компетенцию на теоретическом уровне и только начинает применять в практической работе.
Базовый уровень - компетенция находится в процессе развития; полностью освоена сотрудником только для базовых (типовых) рабочих ситуаций.
Продвинутый уровень - сотрудник полностью освоил компетенцию и успешно применяет ее во всех типичных рабочих ситуациях, высокая компетентность.
Экспертный уровень - виртуозное мастерство; транслируемая компетентность; специалист способен успешно и эффективно применять компетенцию в ситуации повышенной сложности.
Т а б л и ц а 8
|
Уровни компетенций
|
Продвинутый
|
Экспертный
|
Лидерство
|
Принимает на себя ответственность за результаты работы других, мотивирует и координирует работу по достижению целей.
|
Способен организовывать работу в команде:
Умение сотрудничать, кооперироваться, конструктивно преодолевать разногласия, использовать потенциал группы и достигать коллективных результатов. Ориентация на командное решение поставленных задач
|
Результативность
|
Делает свою работу хорошо.
Достигает поставленных целей путем грамотного распределения ресурсов, сил и времени.
|
Непрерывно и постепенно повышает показатели эффективности своей работы. Ставит перед собой сложные/амбициозные задачи, дает собственную оценку выполненным задачам.
|
Безопасность
|
Способен создавать и поддерживать безопасные условия труда, в том числе при возникновении чрезвычайных ситуаций
|
Соблюдает правила безопасности и Контролирует соблюдение техники безопасности сотрудниками
|
Коммуникабельность
|
Способен эффективно и качественно выстраивать беседу.
Умеет четко выражать мысли
|
Умеет вступать в общение и устанавливать деловые контакты, связи, отношения.
Способен расположить к себе собеседника, владеет умением слушать собеседника, создавать благоприятную,
неконфликтную атмосферу для общения,
умеет поддерживать долгосрочные контакты,
владеет знаниями делового .
|
Лояльность
|
Принимает «Правила поведения в организации»
Проявляет лояльность, помогает коллегам с выполнением заданий
|
Применяет лояльность к коллегам, формирует лояльность и укрепляет собственный авторитет у сотрудников
|
Стрессоустойчивость
|
Способен управлять собственными эмоциями при взаимодействии со сложными ситуациями
|
Способен переносить интеллектуальные, эмоциональные нагрузки, связанные с особенностями профессиональной деятельности, умеет восстанавливаться после перегрузок,
умеет фокусироваться на позитивных сторонах сложных ситуаций
|
Целеустремленность
|
Способен помнить о намеченных планах и не терять из виду сформулированные цели, умение преодолевать возникшие препятствия и не опускать руки, встречаясь с трудностями
|
новых методов и подходов к работе, направленных на повышение ее эффективности. Ориентация на результат. Способность находить принципиально новые решения.
Не останавливается на достигнутом, сразу ставит новую, более сложную цель по сравнению с предыдущей (постоянно повышает планку).
Способен проявлять упорство, активность и изобретательность.
|
Справедливость
|
Использует здравый смысл чтобы решить проблему.
|
Принимает четкие,взвешенные решения
Своим поведением показывает пример для сотрудников.
|
Способность к развитию
|
Быстро осваивает новые знания и навыки, использует их на практике
Находит новые возможности повысить эффективность работы.
Адекватно оценивает свои сильные и слабые стороны.
Гибко реагирует на непредвиденные изменения ситуации
|
Активно ищет возможность приобретения новых знаний и опыта.
Генерирует творческие, оригинальные идеи, создающие принципиально новое видение ситуации.
Стремится к профессиональному развитию.
|
Стабильность
|
Сохраняет стабильность, продуктивность в сложных ситуациях
|
Поддерживает готовность к неожиданным поворотам событий
Способен идти вместе с другими, не теряя своих целей
может изменить свой подход, когда сталкивается с трудностями
|
Ориентация на результат
|
Стремится выполнять работу качественно
Способен сосредоточиться на желаемых работы и достичь их
|
Ориентация на командное достижение целей
|
Бюджетирование
|
Планирование бюджета исходя из текущих показателей и будущих потребностей
|
Умение грамотно запланировать производственный процесс необходимым денежным ресурсом
|
Стратегическое мышление
|
Мыслит масштабно, определяет перспективные направления, учитывает широкий круг факторов, рассматривает ситуацию в долгосрочной перспективе, производит оценку тенденций, предвидит возможные сценарии развития событий и действует исходя из них
|
Определяет долгосрочные перспективы деятельности
Понимает свой вклад и вклад своего подразделения в достижение перспективных и стратегических целей
Определяет будущие потребности организации
Действует с учетом будущих потребностей организации
Отслеживает тенденции развития отрасли
Демонстрирует широту видения, учитывает внутренние и внешние аспекты функционирования организации
Связывает действия команды с целями организации
|
Формирование командного духа
|
Создает командный дух в коллективе
Привлекает всех членов команды к формулированию командной цели
Создает в команде атмосферу творчества и инициативы
Выступает в роли наставника для других членов команды
|
Устанавливает эффективные кооперативные связи со всеми подразделениями компании Устанавливает наиболее эффективные правила коммуникации
Гибко применяет множество стилей коммуникации; организовывает мероприятия, направленные на сплочение команды и ее формирование как единого целого
|
Инициативность
|
Ставит перед собой и выполняет амбициозные задачи
|
Мотивирован на достижение и успех. Вкладывает значительные ресурсы и/или время в улучшение исполнения, пробует что-то новое, добивается амбициозных, сложных целей
|
|
|
|
Скачать 35.81 Kb.