Контрольная работа 1_Модель компетенций (1). Разработка модели компетенций

• Название: Разработка модели компетенций
• Дата: 29.01.2023
• Размер: 25.8 Kb.
• Имя файла: Контрольная работа 1_Модель компетенций (1).docx
• Тип: Методические указания; #911426

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА на тему РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Отработка навыка разработки модели и профиля компетенций должности производственного предприятия.
Задание

Для знакомой Вам должности разработайте модель компетенций.
Методические указания

1. Перечисление функций должности

Т а б л и ц а 1

№	Функции должности
1
2
3
...

2. Разработка ключевых показателей результативности должности (КПР)

Т а б л и ц а 2

№	Ключевые показатели результативности
А
В
С
…

3. Определение связи «Функция-Ключевые показатели результативности»

Связь «функция-КПР» определяет, применим ли КПР для оценки результата выполнения функции.

Для типа связи «функция-КПР»:

0 - нет связи, КПР неприменим для контроля выполнения функции;

1 - есть связь, КПР применим для контроля выполнения функции.

Если «Итого» по строке или столбцу 0, необходимо пересмотреть функции и КПР.

Т а б л и ц а 3

Функция/КПР	КПР
	А	В	…		Итого
1
2
3
…
Итого

4. Формулировка компетенций

Компетенции - это знания, умения, навыки, способности и мотивационные установки, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности (либо конкретной функции в составе данной деятельности), которые могут быть оценены (измерены), могут сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения.

Различают три основных вида компетенций: корпоративные, управленческие/личностные, профессиональные.

Корпоративные компетенции применимы к любой должности в компании. Эти компетенции являются отражением ценностей компании, ее корпоративной культуры. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7.

Управленческие компетенции разрабатываются для позиций, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении, заключаются в способностях организовывать труд подчиненных таким образом, чтобы были достигнуты цели подразделения. Личностные компетенции разрабатываются для всех должностей, заключаются в проявлении личностных характеристик для выполнения функций должности.

Профессиональные компетенции применимы в отношении определенной функциональной группы должностей, заключаются в знаниях, умениях и навыках выполнения функций должности.

Сформулируйте компетенции должности.

Т а б л и ц а 4

Компетенции	№	Названия компетенций
Корпоративные	1
	2
	3
	…
Личностные/управленческие	1
	2
	3
	…
Профессиональные	1
	2
	3
	…

5. Определение связи «Функция-Компетенция»

Связь «Функция-Компетенция» отражает, насколько важно наличие у сотрудника определенной компетенции для качественного выполнения функции

Для типа связи функция-компетенция:

0 - связь отсутствует, то есть для выполнения функции нет необходимости в наличии у сотрудника компетенции;

1 - минимальная связь, в некоторых исключительных случаях для выполнения функции сотруднику необходимо владеть компетенцией;

2 - умеренная связь, довольно часто для успешного выполнения функции сотруднику необходимо обладать компетенцией;

3 - сильная связь, выполнение функции невозможно без владения компетенцией.

Т а б л и ц а 5

Функция/ компетенция	Корпоративные				Итого
	Компетенция 1	Компетенция 2	…
Функция 1
Функция 2
Функция 3
….
Итого

Т а б л и ц а 6

Функция/ компетенция	Управленческие/личностные					Итого
	Компетенция 1	Компетенция 2	…
Функция 1
Функция 2
Функция 3
….
Итого

Т а б л и ц а 7

Функция/ компетенция	Профессиональные				Итого
	Компетенция 1	Компетенция 2
Функция 1
Функция 2
Функция 3
….
Итого

Чем больше баллов набрала компетенция, тем выше ее необходимость для выполнения функций должности.

Так как функции и КПР связаны, и функции и компетенции связаны, следовательно, компетенции влияют на КПР, результаты деятельности должности.

6. Разработка уровней компетенций

Определите необходимое количество уровней для каждой компетенции, сформулируйте индикаторы поведения сотрудника по каждому уровню.

Уровней может быть от двух до пяти для каждой компетенции.

Если применяется пять уровней развития компетенций:

Нулевой уровень подразумевает полное отсутствие компетенции.

Начальный уровень - сотрудник освоил компетенцию на теоретическом уровне и только начинает применять в практической работе.

Базовый уровень - компетенция находится в процессе развития; полностью освоена сотрудником только для базовых (типовых) рабочих ситуаций.

Продвинутый уровень - сотрудник полностью освоил компетенцию и успешно применяет ее во всех типичных рабочих ситуациях, высокая компетентность.

Экспертный уровень - виртуозное мастерство; транслируемая компетентность; специалист способен успешно и эффективно применять компетенцию в ситуации повышенной сложности.

Т а б л и ц а 8

	Индикаторы поведения по уровням компетенций
	Начальный	Базовый	Экспертный
Компетенция 1
Компетенция 2
Компетенция 3
….

7. Разработайте оценочные мероприятия для определения уровня компетенций сотрудника:

Тесты для оценки уровня развития корпоративных компетенций;

модели рабочих ситуаций, задания для оценки уровня развития профессиональных компетенций;

вопросы интервью для оценки личностных, управленческих компетенций;

другие методы оценки.

8. Оценка компетенций

Допустим, в результате оценочных мероприятий компетенции сотрудника оценены следующим образом:

Компетенция 1 – 2 балла,

Компетенция 2 – 3 балла,

Компетенция 3 – 1 балл,

Компетенция 5 – 3 балла,

Компетенция 6 – … (оценки остальных компетенций проставьте на свое усмотрение).

9. Постройте график-тетраэдр профиля компетенций сотрудника

10. Разработайте рекомендации по компетенциям, развитие, которых необходимо, напишите возможные методы развития компетенций.

Т а б л и ц а 9

Наименование компетенции	Методы развития