Коучинг команд. Методические указания по выполнению контрольной работы прошли экспертизу методического отдела Утверждено на заседании кафедры экономики труда и управления персоналом
 Скачать 329.65 Kb.
|
|
1 МИНОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» (ФГБОУ ВО «НГУЭУ», НГУЭУ) Кафедра экономики труда и управления персоналом Рег. № 424-21/02 МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ КОУЧИНГ КОМАНД Направление: 38.04.02 Менеджмент Направленности (профили): Стратегический и финансовый менеджмент в цифровой экономике, Бенчмаркинг человеческих ресурсов (HR-бенчмаркинг), Стратегическое управление в туризме, индустрии гостеприимства и санаторно-курортном бизнесе Новосибирск 2021 2 Методические указания по выполнению контрольной работы разработаны Константиновой Диной Сергеевной - канд. экон. наук, доцентом кафедры экономики труда и управления персоналом; Кудаевой Мариной Михайловной - канд. экон. наук, доцентом кафедры экономики труда и управления персоналом; Масаловой Юлией Александровной - канд. экон. наук, доцентом, доцентом кафедры экономики труда и управления персоналом. Методические указания по выполнению контрольной работы прошли экспертизу методического отдела Утверждено на заседании кафедры экономики труда и управления персоналом (протокол от «15» марта 2021г. № 13). 3 СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 4 РАЗДЕЛ 2. ИНСТРУКЦИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ 4 РАЗДЕЛ 3. ЗАДАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ 5 Приложения 12 4 РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Дисциплина «Коучинг команд» предназначена для формирования у студентов понимания технологий организации командной работы и особенностей использования инструментов коучинга в данном процессе. Цель дисциплины – закрепить у студентов знания и развить умения в области организации командной работы, выработать навыки использования инструментов коучинга в процессе построения эффективной команды. Задачи, решаемые в ходе выполнения контрольной работы, состоят в следующем: углубление теоретических знаний по отдельным темам и проблемам учебной дисциплины «Коучинг команд»; формирование навыков самостоятельного изучения и использования научной, методической, справочной, учебной и другой литературы; приобретение навыков выработки управленческих решений, направленных на решение изучаемых проблем, и их обоснования. К промежуточной аттестации в форме зачета по дисциплине студент допускается при наличии зачета по контрольной работе. РАЗДЕЛ 2. ИНСТРУКЦИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ 2.1. Этапы выполнения контрольной работы: Внимательно изучить Методические указания, получив при необходимости индивидуальную консультацию преподавателя. Определить свой вариант контрольной работы согласно нижеописанным правилам (п.2.2 настоящих указаний). Выполнение теоретического задания требует самостоятельного изучения и использования учебной и научной литературы, справочных и методических пособий, информации из сети «Интернет» и др. Можно воспользоваться рекомендуемым списком литературы в рабочей программе дисциплины. Ситуационное (практическое) задание 1 для своего выполнения требует знания теоретических основ командной работы, коучинга команд и использования творческого потенциала. Следует внимательно ознакомиться с условиями задания и определить с какой из тем дисциплины «Коучинг команд» она связана и затем использовать соответствующий принцип для её выполнения. На каждый поставленный вопрос необходимо дать развернутый аргументированный ответ. Точное определение, понимание предмета (темы) задания – залог успеха в её выполнении. Выполнить контрольную работу в полном соответствии с содержанием и структурой, согласно пункту 2.3. 2.2. Правила выбора варианта работы Студент осуществляет выбор варианта контрольной работы по следующему правилу. В таблице 1 по строке смотрит для последней цифры номера своей зачетной книжки номер варианта контрольной работы. Например, последняя цифра номера зачетной книжки студента №3, следовательно, необходимо выполнить вариант контрольной работы №3. Контрольные работы, выполненные не по своему варианту, к проверке не допускаются. 1 Практические (ситуационные) задания базируются на кейсах из «Школа командного лидерства Максима Долгова. Модель «5F» - Геометрия команды, создавая энергию. Краткое руководство к действию для лидеров. – М.: Издательский дом «Центр Кадровой прессы», 2019. – 192с.» 5 Таблица 1 – Порядок выбора варианта контрольной работы Номер варианта контрольной работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Последняя цифра номера зачетной книжки обучающегося (студенческого билета) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 2.3. Структура контрольной работы Содержание работы оформляется в соответствии со следующей структурой: 1 Титульный лист (Приложение А) 2 Содержание 3 Теоретическое задание: 3.1 Текст теоретического задания 3.2 Ответ на теоретическое задание 4 Ситуационная (практическая) задача 4.1 Текст ситуационной (практической) задачи 4.2 Ответ на ситуационную (практическую) задачу 5 Список использованных источников 2.4. Контрольная работа оформляется в соответствии с требованиями, установленными внутренним стандартом НГУЭУ «Оформление письменных студенческих работ». 2.5. В обязательном порядке обучающиеся должны произвести загрузку выполненной контрольной работы на Образовательный портал НГУЭУ ( https://sdo.nsuem.ru/ ) внутри соответствующего дисциплине курса. Контрольная работа загружается обучающимися в срок с начала обучения по дисциплине, но не позднее, чем за 10 рабочих дней до начала сессии. РАЗДЕЛ 3. ЗАДАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ 3.1. Задания для выполнения контрольной работы Вариант №1 Теоретическое задание Роли членов команды и методики их определения. Ситуационное (практическое) задание Вы – директор по персоналу производственной компании. Вы пришли в компанию недавно. Сама компания не так давно была приобретена одной известной в России финансово-промышленной группой. Эффективность предприятия на данный момент низкая, предприятие убыточное. Часть топ-менеджеров и ключевых специалистов работает всю жизнь в отрасли, а на самом предприятии - более 15 лет. Они являются экспертами, но абсолютно не хотят меняться, развиваться и уверены в том, что все проблемы вызваны внешней средой (конкуренты, закупочные цены, клиенты с дебиторской задолженностью и снижением потребностей и т.п.). Другая часть топ-менеджеров и специалистов сферы финансов, маркетинга, продаж – достаточно молодые люди, в отрасли недавно, верят в возможность изменений, но плохо разбираются в её специфике и обладают завышенным самомнением о своих способностях. В результате, конфликт«отцов» и «детей» на предприятии затрудняет выход из кризиса и усугубляет ситуацию. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив топ-менеджеров и ключевых специалистов. Аргументируйте свой ответ. 6 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Разобравшись в ситуации, что бы Вы предложили генеральному директору в первую очередь. Аргументируйте свой выбор. Заменить ту часть топ-менеджеров, которые не верят в изменения. Сформировать состав «агентов изменений», начать выход из кризиса «снизу». Сформировать общую идеологию предприятия, основанную на философии топ- менеджеров, и создать яркую и привлекательную цель выхода из «кризиса», понятную всем. Разработать организационную структуру, четко определяющую задачи и функции каждого топ-менеджера, усилить контроль и санкции за личную низкую результативность топ-менеджеров. Вариант №2 Теоретическое задание Эффективные вопросы и активное слушание в командном коучинге. Ситуационное (практическое) задание Вы –руководитель одного из отделов дистрибьютерской компании, работаете в компании месяц. Вы уверены в себе, но отношения с подчиненными «не складываются». Вас как лидера не поддерживают наиболее «сильные» менеджеры отдела. Кроме того, некоторые из них претендовали на позицию руководителя отдела, а отдельные сотрудники заинтересованы в «слабом» руководителе, что позволяет им «не напрягаться» и нарушать правила работы компании. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив отдела. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Определите последовательность действий для укрепления своего авторитета в коллективе, используя коуч-позицию: Поговорить «по душам» с «сильными» менеджерами, заручиться их поддержкой. Показать свои достоинства, рассказать о достижениях и победах, укрепить свой авторитет. Собрать ядро тех, кто готов Вас поддержать и совершить «подвиг». Достигнуть такого результата, который раньше был немыслим. Личным примером показать свою результативность и знания. Оказать помощь и поддержку всем сотрудникам отдела, что позволит усилить свой авторитет. Рассказать всем о возможностях получить вдохновляющий результат. На примерах продемонстрировать выгоды командной работы. Вариант №3 Теоретическое задание Современные подходы к построению команды. 7 Ситуационное (практическое) задание Вы являетесь руководителем проекта по разработке нового продукта. Его Вам предложили возглавить, так как Вы человек творческий и любите придумывать и создавать новое. Вы очень заинтересованы в достижении результата. Ответьте на вопросы: 1. Какие особенности текущей стадии развития команды нового проекта Вы можете отметить? 2. Как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с командой нового проекта, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Кого, на Ваш взгляд, нужно подобрать в команду нового проекта? Объясните свой выбор. Таких же творческих людей, как и Вы, способных генерировать новые идеи. Вы сами все придумаете, поэтому вам нужны исполнители, которые быстро реализуют Ваши идеи. Вы соберете сбалансированный состав, в котором, кроме Вас, будет генератор идей, аналитик, сильные исполнители – перфекционисты, способные контролировать качество и своевременно решать задачи. Вы соберете группу из аналитиков, которые смогут из Ваших идей выбрать лучшие и выявить риски. Вариант №4 Теоретическое задание Техники командного коучинга. Ситуационное (практическое) задание Вы – директор завода и хотите качественно повысить уровень результативности предприятия. Вас интересует, прежде всего, производительность, снижение брака и своевременность выполнения заказов. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды нужно оказаться трудовому коллективу, чтобы поставленные цели были достигнуты? Аргументируйте свой ответ. 2. Для достижения поставленной цели Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с управленческой командой завода, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Опираясь на мировой опыт и свое понимание особенностей менталитета рабочих, что бы Вы сделали в первую очередь. Аргументируйте свой выбор. Опишите более точно производственные процессы, разработаете совершенные инструкции для всех сотрудников предприятия. Начнете формировать идеологию предприятия, формирующую ее привлекательный образ для всех сотрудников, вовлекающие видение и миссию, создавать то, что потребует от людей становиться эффективнее. Организуете процесс непрерывного совершенствования всех составляющих производства на предприятии. Усилите систему поощрения и наказания, прежде всего, материального. Ведь по вашему мнению, люди работают за деньги, поэтому они так быстрее поймут, что работать надо хорошо. 8 Вариант №5 Теоретическое задание Технологии формулировки командной цели и разработки командной стратегии Ситуационное (практическое) задание Вы заместитель директора торговой компании и Вам подчиняются подразделения, связанные с продажами и сервисным сопровождением. Между ними очень конфликтные отношения. В компании сформирована корпоративная философия, которую Вы разделяете, как и вся управленческая команда, членом которой Вы являетесь. И Вы обратили внимание на то, что подразделения, осуществляющие продажи больше ориентированы на ценность «результат», а сервисные подразделения - на ценность «ответственность». Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив подразделений, находящихся в вашем подчинении. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Что бы Вы сделали для разрешения сложившейся ситуации? Аргументируйте свой выбор. Проведете собрания, на которых отметите, что корпоративная философия включает в себя и ценность «результат», и ценность «ответственность», а также «развитие» «забота о клиенте», поэтому все обязаны поддерживать друг друга и ответственно достигать результата, а не конфликтовать. Усилите ответственность подразделений, осуществляющих продажи санкциями и штрафами за безответственное отношение к корпоративным правилам, а от сервисных подразделений будете требовать результативности и депремировать за невыполнение планов. Сформируете кросс-функциональные команды из сотрудников «продающих» и «сервисных» подразделений, которые создадут общие цели и выработают правила «ответственной результативности», повышающие эффективность бизнеса. Вариант №6 Теоретическое задание Формулирование и ранжирование целей в командном коучинге. Ситуационное (практическое) задание Вы – руководитель одного из отделов компании. Ваши подчиненные менеджеры амбициозны и часто конфликтуют. Обычно на любые замечания, даже Ваши, они начинают спорить и обижаться. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив отдела. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, чтобы изменить ситуацию? Аргументируйте свой выбор. 9 Вы встречаетесь с каждым подчиненным и просите их высказать свое мнение о том, насколько Вы открыты и внимательны к обратной связи. Затем Вы даете обратную связь каждому и договаривайтесь, что любое мнение важно и оно должно быть выслушано, а в случае необходимости заданы уточняющие вопросы За любой вариант спора Вы штрафуете на месте, наиболее «ярых» спорщиков будете увольнять. Собираете общее собрание, всем объявляете, что теперь существует правило «замечания принимаются к исполнению, споры исключены» и это не обсуждается. Вариант №7 Теоретическое задание Методы повышения эффективности работы команды. Ситуационное (практическое) задание Вы – генеральный директор и акционер предприятия. Для Вас важно, чтобы предприятие стало одним из лучших в отрасли, т.к. это позволит Вам самореализоваться. Но Вашу ценность «лидерство» не разделяют коллеги и подчиненные. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив завода. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, чтобы изменить ситуацию? Аргументируйте свой выбор. Решаете собрать более амбициозную команду топ-менеджеров, которые разделяют ценность «лидерство» и хотят стать лучшими в мире, а с теми, кто не разделяет расстаться. Сформировать общую идеологию, которая бы отвечала на вопрос «Зачем собравшимся топ-менеджерам быть лучшими?» и совместно поставить воодушевляющую цель. Найдете другие возможности для самореализации. Вариант №8 Теоретическое задание Инструменты командного коучинга и выработки решений в команде. Ситуационное (практическое) задание Вы – возглавляете одно из производственных подразделений на современном предприятии. Вы понимаете, что результаты могут быть выше, и это будет полезно для всех. Производственные мощности и заказчики позволяют это сделать. Вы собираетесь развивать производственную команду Вашего подразделения и вместе достигнуть новых впечатляющих результатов. Проведя оценку, Вы обнаружили, что самый слабый фактор – это командная цель. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанная производственная команда. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, 10 подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, для развития производственной команды? Аргументируйте свой выбор. Соберете всех и договоритесь о воодушевляющей цели. Будете стимулировать инициативы по развитию эффективности. Дадите каждому обратную связь об его индивидуальных возможностях повышения эффективности. Разработаете программу усиления своего авторитета как лидера, а затем обсудите индивидуальные задачи повышения эффективности каждого. Вариант №9 Теоретическое задание Методы принятия решений в команде. Ситуационное (практическое) задание Вы – руководитель отдела по работе с претензиями клиентов. По работе Вам часть приходится проводить проблемные совещания, в ходе которых как правило, все генерируют идеи и тут же их критикуют, выбирая самую лучшую. Иногда такие встречи затягиваются, не приводят к результату и порождают обиды сотрудников друг на друга. Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанный коллектив отдела по работе с претензиями клиентов. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. Что бы Вы сделали, в первую очередь, чтобы изменить ситуацию? Аргументируйте свой выбор. Определили регламент, установив время на этапы «анализ причин», «генерация идей», «оценка идей» и обозначили образ результата на каждый (сколько причин выделяете, сколько идей генерируете на каждую причину, сколько идей выбираете для реализации и по каким критериям). Вы расширили состав участников, раньше их было от 5 до 9, сейчас Вы пригласили 20 человек. Больше людей – больше мнений. Для более плодотворной генерации Вы пригласили большее количество экспертов и генераторов идей. Больше идей – больше мнений. Вы обратились к внешним экспертам, которые сказали, что надо делать, и вместо проблемного совещания провели инструктаж, всем обозначив задачи. Вариант №10 Теоретическое задание Коучинг в управлении командами. Ситуационное (практическое) задание Вы – генеральный директор и лидер управленческой команды. Вы замечаете, что все ждут Ваших решений, при этом другие топ-менеджеры слабо вовлечены. Все ожидают инициатив только от Вас. В случае отсутствия решения задачи происходит процесс «перевода стрелок» и переноса ответственности. Вы устали от этого и переходите к решительным действиям. Проведя оценку, Вы выяснили, что в управленческой команде «слабым местом» является взаимодействие. Топ-менеджеры предпочитают приходит к Вам за решением, а не взаимодействовать друг с другом. 11 Ответьте на вопросы: 1. На какой стадии развития команды, по Вашему мнению, находится описанная управленческая команда. Аргументируйте свой ответ. 2. Для выхода из сложившейся ситуации Вы, как руководитель, желающий действовать в коучинговом стиле, составьте план беседы с данной командой, используя модель GROW (РОСТ). 3. Предложите минимум 3 способа стимулирования культуры коучинга в команде, подходящих в описанной ситуации. Аргументируйте свой ответ. 4. С чего бы Вы, в первую очередь, начали развитие инициативы и ответственности за результат членов Вашей управленческой команды? Аргументируйте свой выбор. Пропишите правила взаимодействия топ-менеджеров между собой. Проведете сессию стратегического планирования и проанализировав внешнюю среду, вместе с командой поставите воодушевляющую цель, достижение которой потребует наладить горизонтальные связи между топ-менеджерами. Проведете личные встречи с каждым из топ-менеджеров, обозначите личные цели повышения результативности, для достижения которых им потребуется взаимодействие друг с другом. Проведете анализ собственного стиля управления и поставите личные цели, воодушевляющие Вас на развитие, которые Вы бы не могли достигнуть без вовлечения всех членов Вашей управленческой команды. 3.2. Процедура оценки контрольной работы Для оценки результатов контрольной работы вводится 100 бальная оценочная шкала, которая на заключительном этапе переводится в шкалу «зачтено» или «не зачтено» следующим образом: результат 0-70 баллов – «не зачтено»; результат свыше 70 баллов – «зачтено». При этом за каждый тип задания устанавливаются максимальные баллы: теоретическое задание – 40 баллов; ситуационное (практическое) задание – 60 баллов. Верное выполнение каждого из заданий означает соответствие представленного ответа заданию, наличие ответов на все поставленные вопросы, высокую степень самостоятельности выполнения работы. Установленный срок для проверки контрольных работ – 10 (десять) рабочих дней. В случае неудовлетворительной оценки по контрольной работе преподаватель пишет рецензию, которая может содержать следующие элементы: общая характеристика работы в целом и выполненных элементов заданий; перечисление невыполненных или выполненных неверно элементов заданий; степень самостоятельности студента при написании работы; указание на характер ошибок, выявленных при проверке работы. 12 ПРИЛОЖЕНИЕ А МИНОБРНАУКИ РОССИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» (ФГБОУ ВО «НГУЭУ», НГУЭУ) Кафедра экономики труда и управления персоналом КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Дисциплина: Коучинг команд Ф.И.О студента: [Фамилия Имя Отчество] Направление:[код и Наименование] Направленность (профиль):[Наименование] Номер группы: Номер зачетной книжки: Номер варианта контрольной работы: Проверил: [Фамилия Имя Отчество, ученая степень, должность] Новосибирск [год] |