Мотивация отчет. мотив. Мотивация франц. Motif побудитьельная причина
 Скачать 102.32 Kb.
|
|
Мотивация – франц. Motif – побудитьельная причина - это побуждеиие к активной трудовой деятельности. Основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулиронать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив — это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к детгельности. Трудовая мотивация — Процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работе с персоналом. поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор. Теорий мотивации персонала. Основные виды мотивации Теории мотивации подразделяются на две категории; содержательные и процессуальные. К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожидания, теория справедливости, теория подкрепления, теория постановки целей Содержательные теории формируются на внутренних факторах человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. К мотивации относятся: иерархия потребностей по Маслоу. теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга, теория приобретаемых потребностей Мак-Клеллаида. Содержательные теории сосредоточены на изучении личных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, поведения людей и систем вознаграждения. Процессуальные теории мотивации Теория предпочтений (VIA) Виктора Врума основывается на понятии ожидание, которое рассматривается как оценка данной личностью определенного события. Включает в себя три фактора: — ожидание в отношении затрат труда и результатов труда; — ожидание в отношении результатов; — валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация. Теория ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и соответственно необходимости для руководителей создания системы компенсации затраченных трудовых усилий, учитывающей реальные потребности сотрудников. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса предполагает, что люди субъективно всегда соизмеряют результаты вознаграждения других люде, выполняющих такую же работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то это сказывается на уровне производительности эффективности труда. Восстанавливается баланс либо снижением уровня затраченных усилий, либо усилием степени мотивации. В зависимости от цели управления производством и деятельностью работающих в данный момент может быть реализован тот иной подход. Комплексная процессуальная теория мотивации Лаймана Портера, Эдварда Лоулера включает элементы теорий ожидании и справедливости и является комплексной процессуальной теорией мотивации. Согласно данной теории процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: - усилие; - восприятие; - результаты: - вознаграждение: - степень удовлетворения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Человек удовлетворяет свои потребности через вознаграждение за достигнутые результаты. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения. Вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности. Показатель удовлетворения является мерилом и показывает на сколько ценно вознаграждение. Таким образом удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Утверждение, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его является важным выводом теории Ротера – Лоулера. Данная тория показывает, что мотивация является не простым элементом, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей усилие, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение. Содержательные тории мотивации Тория иерархических потребностей А. Маслоу. В 1943г., американский психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялись широким сектором потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные личностные потребности, потребности в уважении и признании, потребность в самореализации. Потребности располагаются по степени их значимости для человека. Между иерархией потребностей и возрастом человека существует взаимосвязь. Каждый уровень потребностей соотносится с определенным периодом жизни. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности. которая для него является наиболее важной или сильной. Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют па поведение людей прежде, чем потребности более высоких уровней. Когда потребности на нижнем уровне удовлетворены, человек чувствует необходимость перешагнуть на следующую ступень (уровень). Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей: Теория Альдерфера (ERG). Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: 1) потребности существования; 2) потребности связи; З) потребности роста. Эти три группы потребностей. так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу-вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующему и т.д. Альдерфер же считает, движение идет в обе стороны. Тем самым теория ERG отвергает жесткую иерархию, Двухфакторная теория Герцберга (фактор 2), Фредерик Герцберг провел исследование по выяснению факторов, оказывающих мотивирующее (демотивирующее) воздействие на поведение человека, таких, которые вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг установил, что на трудовое поведение работников влияют две группы факторов: - факторы, связанные с внешними условиями работы (гигиенические); - факторы, связанные с содержанием работы (мотиваторы). Первая группа факторов включает: условия труда, величину оплаты труда, льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. Это минимально необходимые факторы для успешной работы. Если они присутствуют недостаточно, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Данные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда. Вторая группа факторов непосредственно на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их работы. К таким факторам относят: - ответственность и возможность принимать решения; - продвижение по службе; - положительная оценка достижений. Вывод, который сделал Герцберг, оказался исключительно оригинальным. Он заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Теория Герцберга эффективно используется в ряде организаций. Если руководители хотят добиться повышения производительности, то они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если руководители обеспокоены низкой дисциплиной, текучестью кадров, то следует обратить внимание на факторы первой труппы. Теория приобретаемых потребностей Мак-Клелланда. Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак.Клелланда, с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. Автор выделил потребности: - власть; - успех; - причастность. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Такие люди способны быть руководителями высокого уровня. Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, где они могут проявить личную ответственность поиск решения проблемы. Таким людям необходимо предоставлять большую степень инициативы давать возможность доводить дело до конца. Мотивация на основе потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии помощи своей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. К такой работе необходимо привлекать людей, которые стремятся к возможности обширного социального общения. У разных людей могут доминировать те или иные из вышеперечисленных потребностей. В соответствии с идеями Мак-Клелландз, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека. заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Основные виды мотивации С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику, мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная мотивация включает: — материальное поощрение (надбавки, премии); — повышение авторитета к работнику; — повышение доверия коллектива к работнику; — поручение особо важной работы и т.д. Отрицательная мотивация предполагает: — материальные взыскания; — снижение социального статуса в коллективе; — психологическую изоляцию работника; — создание атмосферы нетерпимости; — понижение в должности. По способу удовлетворения потребностей мотивация подразделяется: — на материальную, направленную на удовлетворение потребностей через оплату труда; — трудовую удовлетворяет потребности работника через достижения результатов труда; — статусную направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня. По характеру направленности методов управления выделяют экономическую, социальную, психологическую, организационную мотивации- Экономическая мотивация устанавливает непосредственную зависимость материальной обеспеченности от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты: заработная плата, дополнительные выплаты. участие в акционерном капитале. участие в прибыли, Социальная мотивация направлена на улучшение условий труда и отдыха работника и членов трудового коллектива, на повышение социальной активности (стимулирование свободным временем, программы медицинского обслуживания, программы, связанные с воспитанием и обучением детей, оплата транспортных расходов, организация питания, страхование жизни за счет средств предприятия). Психологическая мотивация базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения (вручение грамот, размещения фото на доске почета и др.). Организационная мотивация базируется на отношении власти и подчинения и регламентирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Механизм управления трудовой мотивацией В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. Мотивационный механизм представляет собой алгоритм, использование которого должно превратить персонала из стихийного явления в тщательно продуманный логически взвешенный процесс полноценного выполнения управленческих функций. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации, Мотивационный механизм предприятия — это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Основными компонентами мотивационного механизма являются: Биосоциальные субъекты и объекты мотивации: - потребности; - установки; - интересы; - ценностные ориентации; - мотивы; - цели; - творчество; 2) внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения. Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся в организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, как бы выжить сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия: - финансовая и налоговая политика; - социально-политические условия; - законодательно-правовая база; - жилищно-бытовые и семейные условия; - природно-географичеекая среда; - духовная среда (рисунок 1).  Рисунок 1 Внутренние и внешние факторы мотивационного механизма Факторы внутренней среды оказывают большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. Факторы внешней среды оказывают прямое воздействие на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности н потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству организации при разработке целевых программ мотивационной полюшки (методов и систем стимулирования) по отношению к своим сотрудникам. Мотивационный механизм реализуется посредством повторяющегося процесса, состоящего последовательности логических интеллектуальных процедур: - постановку целей субъектом (ЦС); - выбор стратегии поведения субъекта (Ст. С); - реализация стратегии поведения путем мотивирующего воздействия на объект (М); - активацию факторов поведения (А); - выбор реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр. О); — получение результат от реализованных стратегий субъекта объекта, выражающегося функционалом (В) от разности планируемого показателя цели менеджмента (е), соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем (Е) обеспечиваемым реализованными стратегиями; — использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фактически использованных (И) возможностей, а также удовлетворение общественных, коллективных личных потребностей (У); — осознание и анализ полученных результатов субъектом и объектом мотивации. Затем данный процесс повторяется вновь, но уже с учетом полученных результатов. В общем виде символически можно отразить действие мотивационного механизма:  Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих и себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся традиции исторический опыт работы, Сформулируем основные требования к мотивационному механизму: - мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций; - мотивационный механизм должен представлять сочетание материальной н нематериальной составляющей; - должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы. а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда); - заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда; - мотивационный механизм должен стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, быть направлен на непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост; - нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию. Факторы социальной мотивации в настоящее время являются недостающим звеном в современной системе мотивации. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Принципы мотивационной системы Система мотивации персонала — это комплекс внутренних и внешних факторов, оказывающих воздействие на мотивацию работников организации путем реализации через использование методов мотивации и типов мотивирования. Система мотивации в организации реализуется путем применения мотивационного механизма управления поведением сотрудников, который базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения. Система мотивации базируется на применение управленческих мотивационных механизмов мотивации персонала, — которые подразделяются на три группы: административные, экономические, социально-психологические. Для административных и управленческих методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В экономическом аспекте трудовая мотивация должна обеспечить, достойный уровень оплаты труда за счет сокращения численности персонала при росте его производительности. Социально-психологические методы. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы — поведения, создание — социально- психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью — психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Основными системными принципами являются: - Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями. - Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, ее целей и направлена: на привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечении работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом. - Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника. - Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других. Такую зависимость можно проследить на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов, чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Подобным свойством также обладают условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий. - Мотивационный механизм должен быть устойчив и динамичен, поэтому должен содержать элементы с разной длительностью жизненного цикла: с длительным, меняющимся только с изменением природы человека (ответственность, творческое начало, талант), со средним (инновационная активность, внешние доминанты организации), а также с кратким (мотивы внутренней конкуренции). Основными мерами по улучшению являются: - повышение уровня минимальной оплаты труда; - создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов их труда; - усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности производства за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств; - дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников разных категорий; - переход от единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих; - совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов, повышение объективности и точности результатов аттестации; - уточнение показателей оценки деятельности рабочих мест, подразделений и предприятия в целом для более полного отражения стоящих перед ними задач и реализуемых функций; - формирование совета по социальной защите на предприятии для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации труда (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.). Система мотивации не является постоянной величиной и зависит от внешних и внутренних факторов и может достаточно сильно варьировать, отражая общие закономерности влияния ситуации на мотивационные компоненты. Элементы мотивации сотрудников Под мотивацией понимают внешнее воздействие на трудовое поведение людей для достижения личных, групповых и общественных, целей. Мотивация труда представляет стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Главная цель мотивации — создать заинтересованность в выполнении производственных функций при высоком качестве труда и экономичности производства. Выделяют такие элементы мотивации сотрудников организации: - мотив как внутреннее побуждение к деятельности, осознанное личностью; - потребность - нужда, забота, необходимость или недостаток чего-либо; - цель - осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности; - внешние побуждения; - деятельность как форма поведения, раскрывающая способности личности; - стимулы; - результаты деятельности. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать ‚мотивы людей, т.е. побуждение, вызывающее те или иные их действия. Мотивом деятельности человека является удовлетворение своих потребностей, которые имеют сложную иерархическую структуру, различную у разных индивидуумов. Каждый человек направляет свои усилия на достижение тех целей, которые позволяют удовлетворить его потребности. Поэтому наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда работники ожидают, что наилучшим образом выполняя свои обязанности и способствуя достижению целей организации, они получат достаточное вознаграждение (материальное и моральное), позволяющее удовлетворить их собственные потребности. Другими словами, для эффективной мотивации необходимо совпадение целей работников и организации. В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Снижение уровня удовлетворения потребностей - индивида обусловливает его интерес, прежде всего к материальным стимулам. Большое значение для мотивации имеет осознание работником справедливости получаемого вознаграждения по сравнению с затраченными усилиями и принесенной организации пользой, с одной стороны, и усилиями, принесенной пользой и вознаграждением своих коллег - с другой стороны. Результат деятельности по удовлетворению потребности для конкретного сотрудника может выражаться: - степенью удовлетворенности работой; - уровнем материального благополучия. При этом результат деятельности по удовлетворению потребности может выражаться как полное, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения. На мотивацию персонала также оказывают влияние: - производство: объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др. - организация управления - организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций; - персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников); - финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. |