итоговая_работа. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

• Название: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
• Дата: 14.10.2020
• Размер: 58.53 Kb.
• Имя файла: итоговая_работа.docx
• Тип: Документы; #142996

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Московский Авиационный Институт

(национальный исследовательский институт)



Итоговая работа

По дисциплине:

«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

Выполнила: Кашенкова Елена Валерьевна

Группа: М5О-324Бк

Проверила: Ермолаева Елена Николаевна

Подпись:

Москва

2020

Оглавление

О компании 3

Мотивация 5

Стимулирование труда. 10

Вознаграждение 13

Вывод: 15

О компании

ПАО "Ракетно-космическая корпорация "Энергия" имени С.П. Королёва"

Ракетно-космическая корпорация «Энергия» имени С. П. Королёва — одно из ведущих предприятий космической промышленности СССР и России. Головная организация корпорации находится в городе Королёве (Московская область), филиал — на космодроме Байконур (Казахстан). Предприятие стало родоначальником практически всех направлений отечественной ракетной и космической техники.

Один из двух разработчиков полного спектра ракетной и космической техники — ракет-носителей, спутников, автоматических межпланетных станций, пилотируемых космических кораблей, пилотируемых орбитальных станций и их модулей, военных баллистических, крылатых и прочих ракет.

38% акций предприятия принадлежат государству.

Деятельность

РКК «Энергия» — разработчик пилотируемых кораблей «Союз» и беспилотных грузовых кораблей «Прогресс». Эти корабли, помимо прочих применений, обеспечивают функционирование Международной космической станции (МКС) и проведение экспериментов её экипажами, включая смену экипажей и обеспечение МКС материальными средствами. В 2011 году предприятие стало единственным в мире производителем пилотируемых космических кораблей, осуществляющих полёты космонавтов на МКС. Американское аэрокосмическое агентство НАСА продлило контракт на доставку астронавтов на Международную космическую станцию на российских «Союзах» на срок до середины 2017 года.

РКК «Энергия» выиграла контракт на создание научно-энергетического модуля НЭМ-1 для МКС, который должен быть построен до конца 2022 года.

Также РКК «Энергия» — разработчик космических аппаратов системы спутниковой связи «Ямал», подрядчик в создании европейского грузового космического корабля ATV. Производит разгонные блоки «ДМ» для ракет-носителей «Протон».

Предприятие ведёт разработку нового многоцелевого частично-многоразового пилотируемого космического корабля «Федерация».

На предприятии ведётся разработка Коммерческой космической станции (CSS) для космического туризма.

Также предприятие имеет проекты лунно-облётного варианта корабля «Союз» для космического туризма, новой небольшой российской орбитальной станции (на период после завершения эксплуатации МКС) и лунных экспедиций с использованием корабля «Федерация».

Компания является членом Международной ассоциации участников космической деятельности. РКК «Энергия» регулярно принимает участие в Международных авиационно-космических салонах, проходящих в Парижском предместье Ле-Бурже, на авиационно-космическом салоне МАКС в городе Жуковском (Московская область).

РКК «Энергия» принадлежит авиакомпания «Космос», владеющая парком самолётов Ту-134 и Ан-12, базирующаяся в аэропорту Внуково («Внуково-3»). Авиакомпания обеспечивает доставку людей и грузов в филиалы РКК.

В конверсионной деятельности корпорации основные направления — создание современных средств протезирования для людей с поражением опорно-двигательного аппарата, электродвигательные транспортные средства: электротележка КАР-10 — прогулочная коляска, электрогрузовая тележка ЭГТ 1 с питанием от батареи суперконденсаторов.

Сегодня ПАО "РКК "Энергия" - ведущее российское ракетно-космическое предприятие, головная организация по пилотируемым космическим системам. Ведёт работы по созданию автоматических космических и ракетных систем (средств выведения и межорбитальной транспортировки), высокотехнологичных систем различного назначения для использования в некосмических сферах.

Мотивация

ПАО "Ракетно-космическая корпорация "Энергия" имени С.П. Королёва"

1. 
   На период выполнения проекта будет использоваться краткосрочный вид планирования. Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования, равным 1 году.
   
2. 
   Будет применяться 1 схема оплаты труда – окладно-премиальная.
   
3. 
   Служба персонала будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда.
   Основные задачи отдела организации и оплаты труда: организация процессов труда и управления на предприятии в соответствии с их целями и стратегией; нормирование труда; разработка эффективной мотивации труда, организация оплаты и стимулирование труда; управление затратами на персонал и др.
   
4. 
   На рынке труда маленькая конкуренция, не так много квалифицированных специалистов, на предприятии практически отсутствует текучка сотрудников.
   

Уровень оплаты формируется из оклада и премии.


На величину оклада влияют:

• 
  квалификационный уровень трудящегося лица;
  
• 
  показатель проф. подготовленности;
  
• 
  сложность проведения рабочего процесса;
  
• 
  качество исполнения обязательств;
  
• 
  объем выполненных работ.
  

Премия формируется из следующих показателей:

• 
  надбавка за особо тяжелые рабочие условия;
  
• 
  премии за вредное и опасное производство;
  
• 
  исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных климатических условиях;
  
• 
  работа на местностях с загрязненной экологией;
  
• 
  взаимодействие с гос. тайной или засекреченными материалами.
  

• 
  в случае направления сотрудника для исполнения трудовых обязанностей в командировку;
  
• 
  при совмещении работы и обучающей практики;
  
• 
  в ходе прекращения работы, когда сотрудник не виновен.
  

Социальные льготы

• 
  выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
  
• 
  денежные подарки – выплаты за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
  
• 
  оплата жилья - предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
  
• 
  пособия по социальному обеспечению - оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме;
  
• 
  социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; создание условий для отдыха; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.
  

Требования к персоналу

1. 
   Качественные характеристики персонала:
   

• 
  уровень образования и объем полученных знаний;
  
• 
  профессиональные навыки и опыт работы;
  
• 
  навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.
  
• 
  готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
  
• 
  способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
  
• 
  способность концентрации внимания, памяти;
  

2. 
   Личностные качества персонала — индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
   
3. 
   Мобильность персонала — способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
   
4. 
   Сертификация персонала — установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
   
5. 
   Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
   
6. 
   Трудовой потенциал работника:
   

• 
  возраст;
  
• 
  физическое и психическое здоровье;
  
• 
  личностные характеристики;
  
• 
  общеобразовательная и профессиональная подготовка;
  
• 
  способность профессионального роста;
  
• 
  отношение к труду;
  
• 
  стаж работы по специальности;
  
• 
  семейное положение.
  

7. 
   Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
   
8. 
   Этикет — установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
   

5. 
   Заработная плата - один из основных методов материального стимулирования в рамках данного предприятия. Позиция организации при определении уровня оплаты работников – выше средней заработной платы на рынке.
   
   
   
6. 
   Система заработной платы, связанная с системой найма (во время испытательного срока) – окладно-премиальная.  
   Устанавливается система оплаты на основании дожностных обязанностей. На основании оценки деятельности в дальнейшем, встает вопрос о повышении оплаты труда и перехода на сдельно-премиальную систему оплаты труда.
   
7. 
   Соотношение между постоянной и переменной частями – 60% постоянная; 40% – переменная.
   
8. 
   Связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников – опыт работы, обязательное обучение, квалификация сотрудников
   
9. 
   Повышение квалификации напрямую связано с получением надбавки к заработной плате.
   

Персонал должен постоянно проходить повышение квалификации, в первую очередь, для повышения производительности труда на предприятии. Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленной организации. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. Сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.
Необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования, чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации.
Сотрудники предприятия должны повышать свою квалификацию каждые 5 лет.

10. 
    Политика о области заработной платы является публичной – доступной и открытой.
    

Каждый сотрудник знает, за что получает заработную плату – публичная. Политика в области з/п компании является открытой и доступной.

Стимулирование труда.

Систему стимулирования труда важно и необходимо применять для более эффективной работы сотрудников. В моем предприятии для персонала применяется система стимулирования труда, состоящая из материального и нематериального стимулирования.

Материальная основа мотивирования включает в себя заработную плату, доплаты, бонусы, премии и иные денежные выплаты, а нематериальная основа мотивирования сводится к социально-психологическим изменениям и организационным переменам, которые способны повысить интерес работника к выполнению своих должностных обязанностей.



Материальное стимулирование.


Материальная мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая материальная мотивация, прежде всего, состоит из базового оклада, который представляет собой постоянную часть заработной платы работников, и премиальных, которые являются переменной частью заработной платы.

Материальная основа мотивирования включает в себя:

1. 
   Заработную плату;
   Основная часть заработной платы - фиксированный оклад.
   

Дополнительная часть:

1. 
   ежемесячные премии,
   
2. 
   надбавки:
   

• 
  за профессиональное мастерство и др.;
  
• 
  за перевыполнение работы
  

1. 
   доплаты:
   

• 
  за руководство отделом/бригадов,
  
• 
  молодым специалистам
  
• 
  кормящим матерям и др.
  
  

4. 
   Доплаты;
   
5. 
   Бонусы;
   
6. 
   Премии(ежемесячные/ежегодные);
   
7. 
   Иные денежные выплаты;
   

2. 
   Бонусы. К бонусам относят разовые выплаты сотрудникам.
   Размер выплат зависит от:
   

• 
  Стажа работы;
  
• 
  Размера заработной платы(оклада);
  
• 
  Личного вклада сотрудника;
  
• 
  Результатов работы всего отдела.
  

3. 
   Дополнительные выплаты за выслугу лет.
   

Нематериальное стимулирование.

Цели нематериального стимулирования:

• 
  увеличение прибыли компании;
  
• 
  создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
  
• 
  формирование у сотрудников новых навыков и умений; повышение квалификации персонала,
  
• 
  развитие творческого потенциала.
  

Нематериальная мотивация представляет собой комплекс внешних стимулов неденежного характера, которые способствуют повышению производительности труда. Для того, чтобы вдохновить сотрудника к качественному выполнению своей работы, работодатель должен знать основы психологии общения, иметь опыт управления, а также обладать такими качествами, как чуткость, мудрость, интуиция, эмоциональный интеллект, вежливость.

К нематериальному стимулированию относятся:

• 
  льготы и привилегии персоналу — предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.
  
• 
  Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
  
• 
  Моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
  
• 
  Благоприятный режим и условия труда. Производительность труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий.
  
• 
  Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. оптимальный температурный режим в помещениях, освещение и др.
  
• 
  Организация питания, медицинского обслуживания, оплата транспортных расходов.
  
• 
  Поддержка молодых семей – льготные путевки в детские оздоровительные лагеря.
  
• 
  Организация оздоровительных мероприятия (аренда спортивных залов/площадок, бассейнов)
  

Аспекты нематериального стимулирования:

1. 
   Поощрение разного рода дипломами, призами; проведение профессиональных конкурсов; стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста (организация встреч, семинаров, поездок для обмена опытом между сотрудниками).
   
2. 
   Предоставление новых возможностей. Это может быть перевод сотрудника на более высокую должность, предоставление ему большей самостоятельности в принятии решений (если это не вредит предприятию), поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать, обеспечение его всеми необходимыми условиями — современной техникой и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.
   
3. 
   Создание благоприятного психологического климата в коллективе -корпоративные развлекательные мероприятия (праздничные мероприятия или выезды на природу и др.).
   

Вознаграждение

Смысл системы вознаграждения заключается в следующем: каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать, повышая свою эффективность и полезность для предприятия.

Вознаграждение- сумма всех поощрений, предоставляемых работникам:

• 
  прямое вознаграждение — любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы (премии за выполнение плана, надбавки за стаж и т. д.);
  
• 
  косвенное вознаграждение — материальные поощрения в немонетарной форме (компенсация питания, расходов на проезд, услуг связи, расширенная медицинская страховка).
  

Система вознаграждения должна иметь четкое и очевидное для сотрудников разделение с институтом оплаты труда. Гарантированный размер зарплаты(оклада) - фиксированное денежное вознаграждение работника, которое не зависит от финансового состояния организации, личных качеств сотрудника или иных факторов.

Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких составляющих:

• 
  оклад за фактически отработанное время;
  
• 
  компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы);
  
• 
  надбавки (например, районный коэффициент).
  

При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании:

• 
  премия за перевыполнение плана;
  
• 
  процент от общей прибыли предприятия
  
• 
  участие в обучении молодых специалистов и т. д.
  

Следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования.

Формы признания заслуг сотрудников перед организацией:

Программа признания заслуг работника также является частью мотивационной системы, однако признание рассчитано не на финансово-экономическое поощрение, а на социально-психологическую мотивацию сотрудника.

1. 
   общественное признание личных достижений:
   

• 
  повышение по службе;
  
• 
  улучшенное расположение, оснащение, планировка рабочего места;
  
• 
  предоставление удобного парковочного места;
  
• 
  подарки, учитывающие хобби работников;
  
• 
  проведение внутрикорпоративных конкурсов по выбранному направлению деятельности либо среди сотрудников одной должности;
  
• 
  предоставление выбора времени отпуска;
  
• 
  дополнительные выходные дни;
  
• 
  статья с перечислением заслуг во внутрикорпоративной прессе;
  

2. 
   признание эффективной деятельности группы/коллектива, применяющееся в отношении бригад, звеньев, персонала подразделения:
   

• 
  статья с фотографиями в печатном издании;
  
• 
  организация торжественных обедов в честь коллектива;
  
• 
  организация корпоративных праздников для сотрудников и членов их семей;
  
• 
  проведение встреч с высшим руководством, предоставление руководителю информации о достигнутых результатах;
  
• 
  участие группы в технических совещаниях, конференциях;
  
• 
  личное выражение признательности за отличные показатели от высшего руководства;
  
• 
  заключение прямых договоров с клиниками или квалифицированными докторами (например, стоматологами);
  
• 
  добавочный процент к пенсионным отчислениям;
  
• 
  памятные сувениры и ценные подарки каждому члену группы/бригады.
  
• 
  личное признание заслуг от непосредственного и вышестоящего руководства.
  
• 
  привлечение внимания коллектива к положительному отзыву, оставленному клиентом
  

Вывод:

Соблюдение принятых в компании норм и правил способствуют поддержанию трудовой мотивации у работников. Каждый работник чувствует себя более уверенно, так как знает какие требования предъявляются на предприятии и какие дисциплинарные меры предусмотрены для нарушителей. Каждый работник ознакомлен с правилами, поэтому относятся с пониманием к уменьшению размера зарплаты, в случае нарушения ими предписанных требований.

Методы мотивации и контроля должны быть в достаточно гибком соотношении. Высокомотивированные работники отличаются самодисциплиной, добросовестно выполняют выдвигаемые работодателями требования и уважительно относятся к нормам поведения, поэтому для управления ими, в первую очередь, необходимы методы стимулирования. А вот при управлении недисциплинированными сотрудниками не обойтись без административных методов.

Мотивационные программы эффективны тогда, когда работодатель, со своей стороны, обеспечивает высокий уровень организации труда и управления, побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию. Тогда не возникает губительного для мотивации ощущения несправедливости.

При осуществлении мотивации, стимулирования и вознаграждения необходимо учитывать способности, потребности. Необходимо определить, какие факторы для сотрудника будут мотивирующими.
Для каждого работника следует применять индивидуальный подход, чтобы добиться наилучшей эффективности в производственной деятельности.