МОТИВАЦИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА. Мотивация высококвалифицированного персонала
 Скачать 13.6 Kb.
|
|
МОТИВАЦИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА Автор: Майкл Дуглас Способность организации выявлять, привлекать и удерживать высококвалифицированных, высокоэффективных сотрудников, способных разрабатывать выигрышные стратегии, стала решающей в обеспечении конкурентного преимущества. Профессионалов легче определить, чем найти. Это люди, обладающие, по-видимому, безграничной энергией и энтузиазмом, качествами, которые проявляются даже в их плохие дни. Они полны идей и делают все быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только своими ободряющими речами, но и силой своего примера. Такие люди могут продвигать свои организации ко все большим и большим высотам. Проблема в том, что люди такого качества очень привлекательны для конкурирующих компаний и, скорее всего, будут охотиться за головами. Финансовые последствия ухода таких людей велики и включают затраты на дорогостоящее обучение, потерю производительности и вдохновения. Однако не все профессионалы украдены, некоторые из них потеряны. Профессионалы обычно уходят, потому что организации не знают, как их удержать. Слишком многие работодатели слепы или безразличны к задачам потенциальных высокоэффективных работников, особенно тех, кто молод. Организациям следует рассмотреть вопрос о том, как такие люди, вероятно, будут относиться к важным мотивирующим факторам. Деньги остаются важным мотиватором, но организации не должны воображать, что это единственное, что имеет значение. На практике высококвалифицированные специалисты считают само собой разумеющимся, что они получат хороший финансовый пакет. Они ищут мотивацию в своих источниках. Расширение прав и возможностей является особенно важной движущей силой для новых талантов. Профессионал будет стремиться чувствовать, что он или она "владеет" проектом в творческом смысле. Мудрые работодатели предлагают такую возможность. Сложность работы - еще один важный фактор мотивации для высокоэффективных сотрудников. Такие люди легко становятся демотивированными, если чувствуют, что их организация слабо или вообще не понимает, куда она движется. Должна быть обеспечена платформа для саморазвития. Высокие исполнители очень стремятся развивать свои навыки и свои биографические данные. Предоставление времени для восстановления - еще один важный способ для организаций сохранить высоких исполнителей. Работа должна быть разнообразной, и должно быть время для творческого мышления и овладения новыми навыками. Предоставление тренера или наставника сигнализирует о том, что организация стремится ускорить развитие отдельного человека. Отдельные люди преуспевают в среде, где они могут рассчитывать на хорошую административную поддержку. Они не захотят чувствовать, что успех, которого они добиваются для организации, теряется из-за неэффективности других или слабости в областях поддержки. Прежде всего, профессионалы – особенно если они молоды – хотят чувствовать, что организация, в которой они работают, считает их особенными. Если они обнаружат, что ими интересуется не как людьми, а только как высокоэффективными товарами, вряд ли будет удивительно, если их лояльность будет минимальной. С другой стороны, если организация действительно инвестирует в своих сотрудников, у нее гораздо больше шансов завоевать их лояльность и создать сообщество талантов и высокой производительности, которое будет беспокоить конкурентов. |