Мотивация труда курс лекций. Мусийчук Сергей Васильевич Краткий курс лекций

• Название: Мусийчук Сергей Васильевич Краткий курс лекций
• Дата: 01.02.2022
• Размер: 294 Kb.
• Имя файла: Мотивация труда курс лекций.doc
• Тип: Курс лекций; #348584
• страница: 9 из 12

Тема 5. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала

5.1. Оценка рабочих мест

	Сопоставление факторов, примененных в оценке рабочих мест. Расчет оценки рабочих мест.

В зарубежных и отечественных компаниях часто для подготовки решения о величине денежной оплаты труда на конкретном рабочем месте используют оценку рабочих мест для составления тарифной сетки и определения размеров заработной платы работников. Тарифная сетка должна быть непротиворечивой не только в пределах компании, но и отвечать ставкам, существующим на рынке труда. Другими словами, уровень оплаты труда каждого работника должен быть согласован с размерами заработной платы других работников той же компании, а также с оплатой труда за выполнение аналогичных работ в других фирмах того же профиля данного региона.

Наиболее часто используются метод сопоставления факторов и очковая (балльная) система.

Сопоставление факторов. Процесс сопоставления рабочих мест по факторам выполняют в такой последовательности:

1) Специальная комиссия выбирает от 10 до 20 основных должностей, которые можно считать представительными для полного перечня должностей данной организации от наиболее высоких до самых низких. Существует несколько принципов, которые соблюдаются при проведении такого отбора:

а) рабочие места должны представлять полный диапазон уровней оплат от самого низкого до самого высокого. Это обычно трудновыполнимая задача, но достаточно важная;

б) должны быть представлены все функциональные подразделения организации;

в) оцениваемые рабочие места должны быть с низким процентом увольнений. Выполнение этого требования гарантирует соответствующую оплату с сохранением персонала на рабочих местах. Высокий процент увольнений может указывать на то, что оплата труда слишком низкая, чтобы удержать квалифицированных работников от увольнения;

г) должно быть, по крайней мере, 3 или 4 квалифицированных претендента на каждую вакансию. Адекватное число квалифицированных претендентов — признак того, что оплата работы конкурентоспособна на трудовом рынке;

д) если возможно, оцениваемые рабочие места должны быть представлены всеми разновидностями существующих групп профессий. Иногда эксперт может выбирать из некоторого количества профессий, удовлетворяющих описанным выше условиям. В этом случае несколько видов профессий, представляющих различные классы, могут быть отобраны. Например, большинство организаций имеют от пяти до десяти наименований профессий, которые представляют 75% всех рабочих мест. При возможности некоторые из этих профессий выбираются, если они удовлетворяют остальным требованиям оцениваемых работ.

2) Каждая из отобранных должностей ранжируется по пяти факторам: напряженность умственного труда; напряженность физического труда; квалификация; ответственность работы и условия труда. По каждому фактору каждое рабочее место оценивается баллами от 1 до 5.

3) Действующая заработная плата для каждой из представленных должностей подразделяется так, чтобы была определена доля заработной платы, приходящаяся на каждый из 5 факторов. Для этого среднемесячная заработная плата для представителей должности делится на сумму всех очков и цена каждого очка умножается на число очков, присвоенных каждому фактору.

Преимущество такого пофакторного сопоставления должностей в том, что оно обеспечивает значительную гибкость при оценке заработной платы и позволяет обосновать ее различие для отдельных категорий персонала.

Очковая (балльная) система. Особенность этого метода в том, что выбирается набор факторов, характеризующих каждое рабочее место, и каждому фактору присваивается максимальное число очков. Этот метод относительно прост и может быть широко использован.

После того как составлен набор факторов и разработана шкала их оценки, можно приступить собственно к оценке различных должностей организации, присваивая каждому фактору определенное число очков из общей суммы баллов, предназначенных для оценки данного фактора. Затем определяется общая сумма баллов для каждого рабочего места. Естественно, что должности, оцененной наибольшим числом очков, будет соответствовать наибольшая заработная плата.

Для определения цены балла берется зарплата работника, занимающего самую высокую должность, и делится на 1000. После этого определяется зарплата по всем другим должностям организации.