Мотивация труда курс лекций. Мусийчук Сергей Васильевич Краткий курс лекций
 Скачать 294 Kb.
|
3.4. Концепция партисипативного управления
Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве. На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «У», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника. На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория «X». Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач); работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.); работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.); работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций; производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения. Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества. Тема 4. Заработная плата как основа мотивации трудовой деятельности4.1. Материальное стимулирование и структура оплаты труда
Если Ваша задача сделать так, чтобы в организации была хорошая система мотивации персонала, и люди все больше и больше делали сами то, что Вы хотите, чтобы они делали, Вам нужно очень четко представлять себе, какие стимулы есть в Вашем арсенале. И этот арсенал должен быть достаточно большой. Давайте разберемся, прежде всего, с материальными стимулами, то есть с тем, что есть снаружи, что можно как-то "пощупать", что чего-то стоит для вашей организации. Прежде всего, это серьезная оплата труда, изменяющаяся оплата труда. Как мы с вами говорили, в этом разобрался еще Герцберг: обычная заработная плата имеет значение только на входе в организацию. Мотивацией, заставляющей человека работать лучше, больше и эффективнее является не заработная плата, а ее изменение. Например, повышение, если мы рассматриваем это как поощрение, или уменьшение, если мы рассматриваем это, как наказание. С точки зрения нашего Трудового кодекса и серьезного соблюдения действующего в России законодательства, штрафы невозможны, возможны только премии. Если вы приняли работника на ту или иную должность, описали должностные инструкции и нормы, вы можете уменьшить заработную плату в зависимости от уменьшения его выработки норм. Но если вы считаете, что должностная инструкция - это пережиток, никакого способа легально уменьшить заработную плату работнику у вас нет. Нет норм - нет должностных обязанностей, за невыполнение которых вы могли бы как-то "штрафовать". Вы можете поощрять работника, то есть платить ему ту или иную премию, или повышать заработную плату. Повышение должностного оклада, заработной платы и есть мотивация. Вы объясняете работнику, за что вы повышаете заработную плату, какую работу, какое поведение вы стимулируете. Например, за увеличение объема, зоны ответственности, за повышение квалификации, за совмещение должностей, выполнение какой-то новой работы, за уменьшение численности работников, которые справляются с данным заданием, за увеличение объема продаж вы можете повышать должностной оклад. Повышение должностного оклада будет являться серьезным материальным стимулом. Второй важный материальный стимул - это премирование. Вы можете премировать просто по традиции, за повышение качества продукции, по итогам работы за квартал, год, месяц, за достижение тех или иных результатов. Эффективная система - это когда вы четко понимаете, за что вы платите заработную плату, должностной оклад, и что-то понимает работник. Самая эффективная система - это когда работник четко представляет за что вы платите премию: премия мне платится за эффективную организацию, за доблесть, героизм, говоря красиво, за выдающиеся заслуги, за те результаты, которые не были запланированы, но были достигнуты. А обычный оклад платится за нормальное исполнение должностных обязанностей, за выполнение плана, соблюдение сроков, уровня и качества и так далее. Вторым серьезным материальным стимулом является премирование. В условиях рыночной экономики заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь. Графически структура оплаты труда работника представлена на рис. 2. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.  Рис.3. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей; доплата за работу в вечернюю и ночную смены; доплата бригадирам и звеньевым за руководство; надбавки за классность водителей и машинистов; надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством; персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; доплаты за ненормируемый рабочий день; оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни; доплата за время выполнения государственных обязанностей; другие индивидуальные стимулирующие выплаты. Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся к себестоимости продукции. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты: увеличение объема товарной продукции, работ и услуг; рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию; внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях; экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических); другие виды достигнутых результатов. Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения. Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении. В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия, и особенно коммерческие фирмы, искусно "прячут прибыль" и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и «мягкого налогообложения», роль премии будет возрастать. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть сотрудника или его близких родственников; свадьба сотрудника или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника; при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества); к очередному отпуску для приобретения путевки; для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения). Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника, по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда. Итак, оплата труда работника производится исходя, из сложности, квалификации и результативности труда, и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь. |