Н. В. Махинова управление и мотивация труда персонала медицинских учреждений
 Скачать 0.64 Mb.
|
Глава 3 Как известно, стимулом высокопроизводительного труда является экономическая заинтересованность работников. При исследовании проблем мотивации и стимулирования труда, по мнению ряда авторов, следует исходить из двойственной природы человека как существа биологического и социального. Именно по этой причине потребности людей делятся на материальные и социальные, без удовлетворения которых их жизнь неполноценна. Осознание человеком потребностей формирует его интересы (в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда), также распадающиеся на материальные и социальные. Реализуя их, человек становится деятельной личностью. Таким образом, потребности, интересы и мотивы действий предстают в виде следующей логической цепочки (рис. 2).  Рис. 2. Потребности, интересы и мотивы действий человека1 Мотивы действий становятся мотивами труда, если интересы личности реализуются через трудовую деятельность. Только при этом условии человек становится работником. В отечественной и зарубежной экономической литературе чаще всего «мотив труда» определяют как внутреннее побуждение, а «стимул труда» как внешний побудитель человека к труду. Мотив труда – вершина логической цепи в сознании человека. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляется мотив труда и трудовая деятельность. Стимул труда – это последнее звено логической цепи: потребности организации – интересы организации – стимулы труда. Для реализации своих интересов и удовлетворения потребностей любой хозяйствующей единице требуются работники. Она предлагает им определенный набор благ, которые и становятся внешними побудителями к труду. Стимулирование труда – это экономическая категория отношений между организацией и работниками по поводу благ (стимулов труда), которые первая предлагает вторым за их труд. Что касается категории мотивация труда, то она характеризует отношение работника к труду. Ее уровень может быть высоким, средним и низким в зависимости от систем стимулов и мотивов труда, степени их совпадения1. Мотивы труда у людей весьма разнообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные (нематериальные). Материальные мотивы труда порождаются стремлением получить в обмен на труд доход: заработную плату и другие денежные выплаты, натуральные продукты (натуроплата), денежные выплаты на лечение, обучение, социальные льготы и т.п. Поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах (непосредственно за труд и за членство в трудовом коллективе), материальные мотивы труда распадаются на две подгруппы. В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.п. прямо зависит от величины трудового вклада каждого. Во втором – связь вознаграждения с трудовым вкладом либо отсутствует, либо прослеживается весьма слабо. Речь идет о различных социальных льготах. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, питание, участие в работе клубов, спортивных секций и т.д. В данном случае имеет место не распределение по труду, а вознаграждение просто за принадлежность к организации в виде благ, положенных любому члену коллектива. Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они служат лишь для удовлетворения материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является материальный доход (материальное благо), используемый затем работником на удовлетворение разнообразных потребностей, в том числе духовных, культурных и т.п. Социальные мотивы труда, порождаемые стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд, включают в себя моральные, статусные мотивы и еще один – труд как потребность. Моральные мотивы труда вытекают из желания работника получить удовлетворение от своего творчества через «нематериальное поощрение» (награды, общественное признание и т.д.). Статусные мотивы труда нацелены на профессиональный и служебный рост, повышение авторитета в коллективе. Труд может быть источником не только дохода, но и наслаждения самим процессом, принося массу положительных эмоций. Для многих он превращается в потребность, становится определяющим мотивом. Систему мотивов труда можно представить в следующем виде (табл. 4). Таблица 4 Мотивы труда1
Система стимулов и мотивов труда призвана выполнять две основные функции: привлекать и удерживать работников в организации. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое предпочтительнее, так как поощрение всегда действует эффективнее, чем наказание. При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие принципы1: типичность и прогрессивность отобранных интересов; присутствие в каждом стимуле личного интереса; присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов; главенство одних стимулов над другими; простота и наглядность системы. Применение стимулирования требует постоянной проверки на последствия своих действий. Необходимость этого объясняется тем, что использование прогрессивных стимулов может привести к противоположному результату. Например, стимул увеличения объема работы в чистом виде (прием большего количество пациентов врачом за час, в смену) является антистимулом повышения качества выполняемой работы. Хотя оценить качество оказанной медицинской услуги достаточно сложно, можно предположить, что при увеличении количества пациентов уменьшается время на обслуживание одного, что в свою очередь может привести к неточной или даже неправильной постановке диагноза. Поэтому предпочтительными являются стимулы, связанные с интересами: потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, познавательными, духовными, творческими и др. |