Н. В. Махинова управление и мотивация труда персонала медицинских учреждений
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  Уральский государственный экономический университет Н.В. Махинова управление и мотивация труда персонала медицинских учреждений Екатеринбург 2006 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Уральский государственный экономический университет Н.В. Махинова Управление и мотивация труда персонала медицинских учреждений Рекомендовано Научно-методическим советом Уральского государственного экономического университета в качестве учебного пособия Екатеринбург 2006 УДК 331.1:614(075.8) ББК 65.9(2Рос)245я73+65.9(2Рос)49я73 М 36 Рецензенты: Ассоциация организаторов здравоохранения Свердловской области Заместитель директора по экономическим вопросам МУЗ ОС «Противотуберкулезный диспансер № 11» М.Н. Галкина Махинова Н.В. М 36 Управление и мотивация труда персонала медицинских учреждений: Учеб. пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2006. – 70 с. В пособии рассматриваются цели, задачи и методы управления персоналом, теория мотивации и стимулирования труда; анализируются способы воздействия на персонал лечебно-профилактических учреждений. Рекомендовано студентам специальности 08.01.03 «Национальная экономика» специализации «Экономика и управление здравоохранением». УДК 331.1:614(075.8) ББК 65.9(2Рос)245я73+65.9(2Рос)49я73
ВведениеОдной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Осуществляемые в России экономические реформы изменили статус и положение учреждений здравоохранения. Развитие рыночных отношений поставило медицинские учреждения в сложные экономические условия: острый дефицит финансовых средств, устаревшее по моральным и физическим характеристикам оборудование, нормы и нормативы не соответствуют реальности. Изменились отношения лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) с государственными организациями, с производственными и другими партнерами. В связи с этим меняются отношения между руководителями учреждений, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри ЛПУ. Социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, к персоналу медицинского учреждения. Глава 1 Термин управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которое входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Собственно теория управления как наука возникла в конце XX века и с тех пор претерпела значительные изменения. Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход Ф. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления. Он утверждал что управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы. В свою очередь, деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, учреждения, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации, учреждения1. Управление человеческими ресурсами учреждения включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности2: определение потребности в медицинском персонале: врачах, медицинских сестрах, административно-управленческом персонале, исходя из стратегии деятельности учреждения; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников, их профессионального роста. Это положение особенно важно в сложившейся ситуации медицинских учреждений; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической обстановки; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования, коек, численностью пациентов поликлиник и стационаров и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; разработка и осуществление социальной политики организации; профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размера медицинского учреждения, видов и разнообразия оказываемых услуг, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени оснащенности современным оборудованием медицинского учреждения в целом и отдельно взятого рабочего места специалиста, социально-психологической обстановки в коллективе. Прежде всего, на формирование спроса на рынке медицинских услуг, а следовательно, и на объем работы медицинского персонала основное и решающее влияние оказывает медицинский работник (особенно врач). Как правило, пациент не располагает необходимыми знаниями и информацией в полном объеме. Поэтому действует принцип асимметрии информации производителя услуги и услугополучателя. Только врач: осуществляет первичную диагностику, предлагает набор диагностических средств с учетом индивидуальных особенностей пациента; проводит оптимальный вариант лечения с индивидуальным подбором процедур; определяет необходимость, способы и период восстановительной реабилитации и периодической профилактики. Врач формирует саму потребность в медицинской, реабилитационной и профилактической помощи, когда больной нередко даже не подозревает о ее необходимости. В специфическом характере отношений «врач – больной» таятся потенциальные возможности: искусственного формирования спроса на рынке медицинских услуг и фармакологических средств; искусственного устранения конкуренции между производителями медицинских товаров и услуг вследствие корпоративного объединения врачей и фармакологических работников; малоэффективного лечения вследствие узкопрофильного подхода и разобщенности специалистов разных медицинских направлений, отсутствия комплексного подхода к оказанию медицинских услуг. Эти обстоятельства способны препятствовать улучшению качества медико-санитарной помощи, а в некоторых случаях причинять вред пациенту. Ярким примером этого являются факты гипердиагностики и гиперлечения, распространенные среди американских хирургов в 1970–1980-е годы, что позволяло частным клиникам получать прибыль за счет увеличения стоимости предоставляемых услуг без сопутствующего терапевтического эффекта1. Для предотвращения возможности проявления подобных негативных явлений необходимо хорошо продуманное структурирование учреждения на макро-, мезо- и микроуровне с распределением функций медицинского и немедицинского характера между различными подразделениями и отдельными работниками. Таким образом, максимальная экономическая эффективность хозяйственной деятельности учреждения всецело зависит от следующих факторов на уровне администрации учреждения: продуманного структурирования учреждения с разделением функций по организации лечебного процесса (лечебно-диагностические и параклинические подразделения); бесперебойного материально-хозяйственного обеспечения лечебного процесса (служба медицинского обеспечения и ремонтно-хозяйственная служба); экономического обеспечения лечебного процесса (финансово-экономическая служба); взаимодействия между различными подразделениями и службами, обеспечения их функционирования как единого механизма; распределения обязанностей и ответственности за принятие (а равно и непринятие) в рамках своей компетенции необходимых решений между руководителями подразделений и служб. На уровне руководителя отделения, подразделения, службы: правильного подбора и расстановки кадров с целью максимального использования потенциала каждого отдельного работника с учетом индивидуальных особенностей, психологической и деловой совместимости отдельных работников; грамотной организации структуры и производственной деятельности подразделения (службы) в целом, каждого работника и их взаимодействия в частности; распределения персональных обязанностей и ответственности между конкретными работниками врачебного звена, оценки и регулирования приоритетности мнений и рекомендаций отдельных работников при принятии того или иного решения. На уровне врача и сестринского персонала: грамотной организации технологии лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента; распределения персональных обязанностей и ответственности по обеспечению лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента между работниками из числа среднего и младшего медицинского персонала. Залогом успешного решения названных задач должно служить грамотное применение основного закона управления в рыночных условиях – согласования интересов. Интересы – это осознанная потребность человека, представляющая собой движущую силу деятельности людей, определяющая их старательность и предприимчивость при реализации своих потребностей в достижении поставленных задач. Интересы подразделяют на личные и групповые, коллективные. Основная задача управления состоит в том, чтобы с помощью мер воспитательного, административного и экономического характера сблизить личные и коллективные интересы, придать им одно направление для достижения желаемой цели с наименьшими затратами времени и ресурсов1. Классическим механизмом согласования интересов является механизм моральной и материальной заинтересованности каждого отдельного работника в результатах своего труда, взаимосвязь этих результатов с результатами хозяйственной деятельности подразделения, в котором непосредственно трудится работник, и учреждения в целом. С учетом вышеперечисленных задач кадрового управления выделяют и цели управления персоналом, которые условно подразделяют на экономические и социальные. Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев учреждения. Учитывая специфику медицинских учреждений, преследуя экономические цели, необходимо стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного учреждения может соответствовать социальным целям общества. Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к учреждению или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в учреждении2. Следует стремиться к внутрипроизводственному выравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда большинства сотрудников. Учитывая цели и задачи при управлении персоналом в медицинском учреждении, необходимо предусмотреть осуществление следующих мероприятий: непрерывное, последовательное планирование; сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях; количественное и качественное планирование должностей персонала; структурирование и планирование расходов на персонал; повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения; стабильные структуры окладов; гибкая система начисления надбавок. При организации вышеперечисленных мероприятий необходимо изучение методов управления. |