Назначение услуги2Задачи системы мотивацииСистема мотивации персонала
 Скачать 1.27 Mb.
|
|
Система мотивации персонала Назначение услуги 2 Задачи системы мотивации Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала. Привлекать в компанию квалифицированных специалистов и закреплять уже работающих профессионалов Оптимизировать расходы на персонал Ориентировать работников на решение стратегических задач Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника Стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации сотрудников Обеспечивать лояльность сотрудников на всех уровнях и стабильность кадрового состава компании Основные причины для заказа услуги Низкая производительность труда и лояльность персонала Запутанность системы определения премиального вознаграждения Отсутствие зависимости между размером премии и результативностью работы Неудовлетворенность соотношением постоянной и переменной частей заработной платы «Уравниловка» в оплате персонала Отсутствие стимулирования работника за участие в стратегически значимых проектах Наличие данных индикаторов говорит о проблемах в существующей системе мотивации 3 1. Оценка текущего состояния и определение целевой системы мотивации • Анализ организационно-функциональной структуры компании, уточнение ответственности и полномочий должностных лиц и подразделений при выполнении поставленных задач. • Проведение интервью с руководством компании и руководителями подразделений с целью уточнения их ответственности и полномочий при выполнении поставленных задач. • Анализ существующей системы и контроля деятельности. • Анализ существующей системы мотивации. • Разработка целевой системы мотивации персонала и согласование ее с руководством компании. 2. Проектирование системы окладов/тарифной сетки • Адаптация методики оценки должностей к индивидуальным особенностям компании. • Организация и проведение процедуры экспертной оценки должностей по выделенным факторам. • Построение схемы окладов/тарифной сетки. • Разработка математической модели расчета окладов/тарифных ставок. • Разработка разделов Положения об оплате труда. 3. Проектирование системы премиального вознаграждения сотрудников • Разработка ключевых показателей эффективности деятельности подразделений (KPI). • Разработка индивидуальных показателей деятельности работников. • Разработка регулярного премирования. • Разработка системы проектного премирования. • Запуск и контроль «Виртуального расчета». • Разработка Положения о системе премирования работников компании. 4. Проектирование системы косвенного материального и нематериального стимулирования • Согласование с руководством компании предложений по методам косвенного материального и нематериального стимулирования. • Разработка системы компенсаций и льгот (косвенное материальное стимулирование). • Разработка системы поощрений и взысканий (нематериальное стимулирование). • Разработка Положения о социальном пакете, льготах и компенсациях, Положения о поощрениях и взысканиях. Направления совершенствования системы мотивации 4 5 Инструменты системы мотивации Условно-постоянная часть Должностной оклад Персональная надбавка Выплаты стимулирующего и компенсационного характера, в т.ч., в соответствии с ТК РФ Переменная часть Премия по итогам работы за период (месяц/квартал/год) «Проектная» премия Единовременная премия Годовой бонус Нематериальное стимулирование Позитивные средства мотивации Сдерживающие средства мотивации Косвенное материальное стимулирование Система льгот и компенсаций (соц. пакет) 6 Разработка системы окладов на основе грейдов Оценка ценности должностей по выделенным факторам Определение факторов для оценки ценности должностей Настройка параметров схемы окладов Определение количества уровней заработной платы (грейдов) Пример факторов: •Сложность решаемых задач; •Уровень финансовой/материальной ответственности; •Самостоятельность; •Квалификация. Задаются правила перевода баллов в грейд. Определение: •размеров окладов для «контрольных» должностей; •«шага» изменения оплаты между грейдами; •«вилок» внутри грейдов. Должности оцениваются экспертами – специалистами компании, которые хорошо знают содержание работы на оцениваемых должностях. Система грейдов – система позиционирования должностей в иерархической структуре организации и определения уровней оплаты труда сотрудников в соответствии с ценностью занимаемой позиции с точки зрения стратегии компании. Дол. Грейд Уборщица Служащий … Главный специалист Начальник отдела Руководитель направления 1 2 … 7 8 9 10 7 Система грейдов Зачем нужны грейды • Для повышения прозрачности системы системы формирования окладов (как для персонала, так и для руководства). • Для формирования единых правил связи между компетенциями и должностным окладом сотрудника. • Для повышения эффективности материальной мотивации персонала. • Для более эффективного управления затратами на персонал и оптимизации Фонда оплаты труда. Плюсы внедрения системы грейдов • Должности оцениваются в соответствии со значимостью рабочего места для компании. • Увеличивается прогнозируемость Фонда оплаты труда. • Сотрудники получают представление об изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры. • Руководство компании получает инструмент для решений проблем индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях. 8 8 Общая характеристика системы премирования Регулярная премия Годовой бонус Разовая премия Проектная премия • Ежемесячно • Ежеквартально • Раз в пол года • За выполнение индивидуальных КПЭ • За выполнение КПЭ подразделения • Ежегодно • За достижение КПЭ компании • По факту выполнения задания или поручения руководителя • За качественное и своевременное выполнение важных заданий и поручений • После завершения проекта (этапа проекта) • За выполнение работ по стратегически значимым проектам Премирование по показателям КПЭ компании КПЭ подразделений КПЭ отдельных сотрудников Полное достижение показателей Частичное достижение показателей 100 и более % премирования Частичное премирование Уп р ав ле н ч ес кая о тчетнос ть 9 Общие по компании По функциональным областям Показатели по отделам Топ-менеджеры Начальники отделов Рабочие и специалисты Показатели деятельности компании Показатели деятельности компании, функциональных областей, отделов 13-я зарплата + корректирующий коэффициент по результатам компании и отдела + Принципы годового премирования 10 11 11 Проектная премия является дополнительной выплатой и не зависит от размеров регулярной и годовой премии. Размер фонда проектной премии и индивидуальный базовый размер проектной премии каждого из участников проекта определяется руководителем проекта перед началом проекта. Расчет проектной премии Варианты выбора показателей премирования Принципы проектного премирования На основе показателей эффективности На основе оценки руководителя Комплексный подход Типовые показатели, идентичные для любого проекта Комбинация типовых и уникальных показателей Уникальные показатели, формируемые под каждый проект 12 Система социальных пакетов может состоять из следующих типов льгот и компенсаций: Расширяют возможности деятельности на рабочем месте за счет предоставления средств труда, ранее не предусмотренных Повышают имидж/статус сотрудника внутри и вне компании Повышают отдачу сотрудников за счет высвобождения времени, предоставления гарантий социальной защищенности Нацелены на удержание наиболее ценных специалистов за счет учета их индивидуальных потребностей Косвенное материальное стимулирование Общая характеристика 13 Косвенное материальное стимулирование Примеры Льготы, дополняющие условия труда • мобильный телефон • персональный ноутбук • отдельный кабинет • дополнительные средства связи Имиджевые льготы • оплата представительских расходов • предоставление служебного автомобиля представительского класса • улучшенный дизайн рабочего места • организация и оплата элитного отдыха Социальные льготы • негосударственное пенсионное обеспечение • оплата программ добровольного медицинского страхования • предоставление дополнительных дней оплачиваемого отдыха за особые условия работы • предоставление путевки на курорты отдыха • компенсация на занятия спортом • дотации на питание и проезд Индивидуальные льготы • предоставление личного автомобиля • частичная или полная оплата квартиры • дотации на оплату обучения по профильным направлениям деятельности компании • медицинская страховка по расширенной программе ДМС (для членов семьи) • предоставление кредитов на льготных условиях 14 Нематериальное стимулирование: Позитивные средства Направление на стажировки в ведущие иностранные компании Поощрения и ценные подарки от Компании Привлечение к реализации стратегически важных проектов Награждение грамотами и благодарностями Публикации статей на корпоративном сайте Отражение заслуг на «Доске почета» Зачисление в кадровый резерв Определение индивидуального трудового распорядка Позитивные средства мотивации 15 Нематериальное стимулирование: Сдерживающие средства Предупреждение о неполном служебном соответствии Устный выговор Официальное письменное замечание или выговор Увольнение с информированием о причинах других сотрудников компании Устное замечание Увольнение с рассылкой информационных писем в компании отрасли Профилактические беседы с руководством компании Извещение сотрудников подразделения или компании о проступке Сдерживающие средства мотивации 16 Дифференцированный мотивационный пакет Должностной оклад согласно установленному грейду и вилке Применение сдерживающих средств мотивации в случае выявления проступков Регулярная (квартальная) премия Применение позитивных средств мотивации в случае надлежащего исполнения обязанностей Оплата программы ДМС Оплата представительских расходов Мобильный телефон и оплата разговоров по нему Компенсация затрат на занятия спортом Предоставление кредитов на льготных условиях Предоставление дополнительных дней оплачиваемого отдыха за особые условия работы Заработная плата Нематериальная мотивация Социальный пакет 17 Примеры реализованных проектов • ООО «Машимпэкс» (разработка системы мотивации персонала) • ООО «Курьер Коррект» (проектирование системы премирования персонала) • ОАО «ГидроОГК» (разработка Концепции системы мотивации персонала, проектирование комплексной системы мотивации персонала) • ОАО «Чебоксарская ГЭС» (Разработка принципов материального стимулирования персонала в зависимости от принадлежности к уровню управления, категории персонала, кадровой и производственной политики) • ОАО «Каскад ВВ ГЭС» • ОАО «Камская ГЭС» • ОАО «Нижегородская ГЭС» • ОАО «Саратовская ГЭС» • ОАО «Евроцемент» (проектирование системы премиального вознаграждения сотрудников; проектирование системы нематериального стимулирования, льгот и компенсаций; разработка Положений по оплате труда персонала группы компаний; разработка системы бригадной формы оплаты труда для рабочих) • ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» (разработка и внедрение Положений о премировании персонала подразделений сервисных филиалов; разработка системы ключевых показателей эффективности) • ООО «Страховая компания «Согласие» (разработка Концепции системы материального стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности) 18 Наши координаты Подробную информацию об оказываемых услугах можно узнать по телефону: Teл.: (495) 215-1174 (отдел по работе с клиентами) Адрес: 125040 г. Москва. Ул. Верхняя д.34 Е-mail: info@emd.ru Интернет-представительство: www.emd.ru |