Гундоров Д.С. ОРМ-2018
Теории мотивации
|
Название теории
|
Содержание
|
Применение в молодежной политике
|
Содержательные
|
Теория А. Маслоу иерархия потребностей
|
Суть теории заключается в распределении потребностей человека в зависимости от уровня их реализации, где осуществление одной потребности, побуждает человека к осуществлению новой более узконаправленной.
В пирамиде потребностей изначальными являются потребности физиологические: еда, сон, секс, пища, они являются прирожденными. Без их реализации невозможно осуществление других потребностей.
За физиологическими следует потребность в безопасности и защите, причем она как правило распространяется не только на самого индивида, но и на его близкородственное окружение, реализация потребности в защите возможна, если потребности физиологические осуществлены не менее чем на 85%.
За потребностью в безопасности идут потребности социальные, заключающиеся в осуществлении человеком установки социальных связей с индивидами подобными себе, что должно проявляться в дружбе, любви, заботе, уважении. Переход к этому уровнему возможен если предыдущий реализован на не менее чем 70%. Уровень реализации социальных потребностей превышающий 70% приводит человека к желанию самоуважения - потребности достижения человеком определенного социального статуса, которой дает определенный уровень свободы. Наконец, на вершине пирамиды стоят потребности самоактуализации (духовные) - стремление к реализации собственных творческих возможностей, поиска целей собственной жизни. .
|
На мой взгляд данная теория в области молодёжной политики должна быть ориентирована прежде всего на потребности социальные, и потребности в самоуважении. Поскольку одна из целей молодёжной политики заключается в том чтобы наиболее успешно социализировать молодежь.
|
Двухфакторная теория Ф.Херцберга
|
Мотивация работы зависит от двух факторов, гигиенических (предупреждающих) и мотивирующих (способствующих). Первые связаны с окружением сотрудника на работе и всем тем, с чем он на ней сталкивается, это:
Условия труда
Оплата труда
Система контроля
Отношения в коллективе
Политика организации и ее руководства
Вторые связаны с тем, что может увеличить продуктивность сотрудника на рабочем месте, это:
Реализация своих возможностей и потенциала
Карьерное развитие
Автономность
Признание заслуг
Возможность профессионального и карьерного роста
Особенностью теории является, то что заработная плата не является мотивирующим фактором
|
Можно применять в отношении людей, работающих в сфере молодежной политики – создавать для них необходимые условия для работы.
Можно применять в отношении специалистов, работающих в молодежной политике, создавая им необходимые условия, а также формулируя на основе мотивирующих факторов ценности развития
|
Трехфакторная теория Мак-Клелланда
|
Модификация теории А. Маслоу, объединяющая потребности человека в три группы: существования, взаимосвязей, отношений с другими и роста. Выделяются три основные потребности человека, формирующиеся у него в течение жизни (приобретенные): во власти, в успехе и в принадлежности. Развитие этих потребностей начинается в детстве.
Потребность в успехе. Часто люди с выраженной потребностью в успехе устойчивы к неопределенности и готовы к высокому уровню риска. Они ориентированы на конкретные результаты своей работы, готовы нести ответственность за ее результаты, стремятся решать стоящие задачи, ставят реальные цели, а также обладают навыками организации и планирования. Для таких людей в меньшей степени важна награда за выполненную работу по сравнению с тем, какое удовольствие приносит процесс ее выполнения от начала и до конца, ощущение успешного ее завершения, достижения поставленной цели. МакКлелланд заметил, что люди с высокой потребностью в успехе чаще становятся предпринимателями.
Потребность во власти выражается в желании человека контролировать других людей. Эта потребность связана с желанием добиться руководящей должности, и она характерна для многих менеджеров, перемещающихся по служебной лестнице. При этом эффективный менеджер должен проявлять альтруизм, прививая разделяемые им цели и ценности организации своим подчиненным. Потребность в принадлежности находит отражение в общении с другими людьми, установлении приятельских, дружеских отношений. Люди с высокой потребностью в принадлежности устанавливают хорошие рабочие отношения с другими, являются эффективными координаторами и интеграторами
|
Может пригодится при создании проектов для молодежи, опираясь на ее потребности. В целях побуждения к вступлению и участии в молодежных организациях. А также при распределении ролей в работе над проектами
|
|
Исходит из того, что сотрудники ленивы, и их главная цель избегать работу, стремясь к безопасности в ее не выполнении и комфорту. Отсюда следует, что сотрудникам необходим строгий контроль за выполнением их деятельности и четкое декларирование на них задач.
Положение теории X
основной метод управления персоналом - жесткое руководство и контроль
для достижения целей, сотрудникам необходимо угрожать санкциями
работники не сделают ничего без вознаграждения
все сотрудники ищут выгоду для себя, а не компании
нельзя доверять людям
Положения теории Y противоположны теории Х, люди мотивированы на работу, однако ее условия и отношение приводит их к поведению теории Х:
нежелание работать следствие плохих условий труда
личностное развитие и вознаграждение оптимальное средство достижения целей предприятия
условия компании должны быть направлены на формирование самодисциплины
трудовой потенциал сотрудников недооценивается
|
Скорее всего возможность применения данной теории возможна в молодёжных движениях, при рекрутировании новых членов. Если опираться на теорию Y, предлагая потенциальным участникам возможность развиваться
|
Процессуальные
|
Теория справедливости С. Адамса
|
В основе теории находится утверждение, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями. Более того всегда сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Основной вывод теории состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Необходимо помнить при этом, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу
|
Необходимо показать молодежи выгоды от участия в проектах, форумах и т.д., которые бы удовлетворили их субъективные потребности. Сравнить проводимую молодежную политику в их регионе с политикой в других регионах, чтобы показать, что здесь «не хуже»
|
Теория Портера-Лоулера
|
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения. Также теория рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности: ·
Первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
Второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
|
Показать молодежи, что участвуя в конкурсах, форумах и т.д. реально выиграть, получить гранты; публиковать истории успешных кейсов;
|
Теория Портера-Лоулера
|
В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлечет за собой ожидаемый определенный уровень вознаграждения. В модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.
|
Изменение системы достижений за участие в молодежных мероприятиях. Ввести больше наград, поощрений, утешительные призы.
| |
Скачать 14.1 Kb.